Основы командообразования

ВВЕДЕНИЕ

Руководители и собственники современных предприятий осознают, что экономический успех зависит не только от наличия сырья, доступных инвестиций и эффективных технологий, но и может быть обеспечен за счет использования управленческого ресурса - новых технологий управления. Одной из таких технологий является организация управления предприятием посредством создания высокоэффективных команд, т.к. одним из наиболее востребованных личных качеств специалиста, наряду с профессионализмом, является способность действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена "работать на результат". Однако на практике психологический акцент нередко смещается с результатов деятельности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации. А это ведет к деловому и экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность.

Возможность работать к команде дает каждому человеку огромную личную поддержку и перспективы роста. Но есть и ложные команды, в работу которых руководитель вкладывает теневой смысл глагола "командовать". Команда — это не группа людей, которой можно командовать. Команда — это группы специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Она ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного ее члена.

Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям, каждый ощущает себя значимым и незаменимым, а это является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Сегодня человеку нередко приходиться работать в команде. Многочисленные чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы предполагают существование команд спасателей. Как показали спортивные события, отсутствие "командного духа" приводит к поражению в игре. Энергия команды позволяет начинающим фирмам "вырваться вперед", занимая достойное место на рынке. В государственных образовательных и социальных учреждениях команды администраторов и специалистов различных служб достигают результатов в процессе социализации воспитанников. Все это говорит о том, что работа в команде имеет большие организационные ресурсы, как в коммерческой, так и некоммерческой сферах.

Однако выстраивание командных отношений между руководителями предприятия - сложный процесс. Идею создания управленческих команд приветствуют почти все, кто, так или иначе, связан с теорией и практикой управления. Но, вместе с тем, существуют факторы, препятствующие распространению командных форм управления.

Один из них связан с национальным менталитетом россиян. Хотя наша страна традиционно считается страной коллективистов, обычно забывают, что в России всегда приветствовали коллективное исполнение, и почти никогда — коллективное управление. Основные традиции отечественной организационной культуры (нормы полномочий, ответственность, нормы реализации власти, нормы исполнения и контроля) сформировались в условиях господства авторитарной системы руководства и ориентированы на единоначалие.

В связи с этим особую актуальность приобретают исследования, направленные на выявление условий, в которых возможны и эффективны новые коллективные формы управления, их взаимодействие и новые коллективные формы управления, их взаимодействия и сосуществование с управленческими традициями России, второй фактор относится к осознанию того, что называют «командой».

Хотя понятие «команда» играет ключевую роль в исследованиях, касающихся коллективного управления, анализ этого понятия показывает, что термин «команда» часто используется не в теоретическом, а скорее в метафорическом значении, как образное сравнение и дань моде. Не всегда проводится различие между командами разного типа, а особенности и закономерности, выявленные в деятельности рабочих и проектных групп, неоправданно переносятся на группу управленцев высшего уровня. Это затрудняет определение граничных условий, в которых функционирование управленческих команд возможно и желательно. По этой же причине затруднительно построение адекватной типологии команд и определение основных принципов их функционирования.

Цель работы. Целью курсовой работы является исследования технологии создания управленческих команд в организации и выработка предложений по созданию эффективных управленческих команд.

В соответствии с целью курсовой работы были выделены следующие задачи:

·Дать понятия и раскрыть сущность управленческих команд в организации;

·Выявить основные виды и признаки управленческих команд;

·Показать важнейшие этапы командообразования и методы формирования управленческих команд;

·Описать опыт создания команды в организации на примере ООО «Росинтер ресторантс»;

·Дать рекомендации по совершенствованию работы по созданию команд на примере ООО «Росинтер ресторантс»;

·Выделить основные проблемы формирования команд в свете организационной культуры на российских предприятиях.

Объектом исследования является команда.

Предмет исследования – технологии по созданию команд в организации. 

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные навыки при изучении технологии создания команд на примере Московской компании ООО «Росинтер Ресторантс» можно применить при создании управленческих команд в организациях. 

Изучение данной темы имеет важное теоретическое и практическое значение, поскольку хорошее знание технологии создания команд позволит правильно сформировать управленческую команду и добиться организации её эффективной работы в органах государственной власти и местного самоуправления.

Структура курсовой работы. Работа состоит из двух глав. Первая – теоретическая – раскрывает основные понятия, этапы, виды, принципы и методы технологии создания команд. Во второй – практической, – на примере Московской компании ООО «Росинтер Ресторантс», описывается опыт, плюсы, минусы и проблемы создания команд.

ЭВОЛЮЦИЯ КОМАНД

Каждая форма организации трудовой деятельности имеет глубокие историчес­кие корни. Коллективная трудовая деятельность необходимо предполагает некоторое разделение труда между его участниками, то есть некоторое разделение трудовой деятельности в целом на отдельные ее «образующие». Говоря о разделении трудовой деятельности, не имеется в виду то разделение труда, которое возникает на известной ступени человеческого развития. Речь идет о первоначальном техническом разделении труда: для того, чтобы получить продукт, отвечающий потребности человеческого коллектива, необходимо развитие самого пути получения продукта, то есть самой деятельности. Это развитие идет по пути вычленения отдельных элементов, или, точнее, «единиц», этой деятельности. Возникновение трудовой деятельности коренным образом изменило отношение человека к окружающей среде: человек начал воздействовать на природу и преобразовывать ее. Благодаря труду человек изменял не только окружающий мир, но и самого себя.

Идея организации зародилась в производственной сфере, прежде все­го, в сельском хозяйстве — промышленное производство возникло значительно позднее. Приведем пример из известного труда К. Маркса «Капитал», где описана внутренняя организация артелей сезонных сельскохозяйственных работников в Германии, которых немецкие помещики нанимали в уборочную страду. В те вре­мена такая кочевая сельскохозяйственная артель называлась «банда». Помещики' считали выгодным нанимать банды, состоявшие в основном из женщин; при этом руководили ими мужчины. Их расчет был достаточно прост: такая организацион­ная структура артели была более прибыльной, поскольку женщины способны вы­полнять однообразную и трудоемкую сельскохозяйственную работу более каче­ственно, чем мужчины, а руководство мужчины для них более приемлемо, чем руководство женщины-лидера. Впоследствии название «банда» стало нарицатель­ным из-за вольных нравов внутренней самоорганизации, которые были характер­ны для этих артелей.

И сегодня в сельской местности распространены сезонные команды шабашников, занимающиеся строительными, мелиоративными, наладочными и другими видами подрядных работ. В нашей стране большой популярностью пользовалась бригадная форма организации труда в производственной сфере. Согласно «Сло­варю социально-политических понятий», это была коллективная форма организа­ции и оплаты труда, обеспечивающая возможность повышения эффективности тру­довой деятельности за счет объединения усилий и способностей членов бригады, кооперации и координации их деятельности.

В интеллектуальной сфере ярким примером служили исследовательско-проектные группы, создававшиеся для разработки новых образцов военной техники или для решения какой-либо технологической проблемы государственной важности.

Уже в «перестроечные времена», когда М. С. Горбачев выдвинул тезис о важ­ности «человеческого фактора» для перестройки экономики, в стране обнаружил­ся большой интерес к командной форме организации труда.

Повышенный интерес к командной форме организации труда проявляется в управленческой среде организаций, фирм и учреждений как коммерческой, так и некоммерческой сферы. Во многом это обусловлено своеобразием пе­риода адаптации экономики к рыночным условиям в нашей стране. Общеизвест­но, что для начала какой-либо деятельности необходим стартовый капитал, однако наше номенклатурное руководство проигнорировало эту аксиому. Всем государственным предприятиям страны было предложено начать функциони­ровать в рыночных условиях, не имея никаких стартовых оборотных средств, — в советское время они аккуратно изымались в рамках централизованно-пла­новой экономики. Единственный стартовый капитал, который у них остался, — кадровый потенциал работников, оборудование и стены. Поэтому естественен их интерес к формам организации, повышающим эффективность трудовой де­ятельности.

Вновь создающиеся фирмы, банки, компании заинтересованы в стабилизации и повышении уровня доходов при ограниченном росте численности персонала, поэтому они обращают внимание на различные формы командной организации.

Базовый постулат менеджерской деятельности: «Создай свою команду!»

Итак, более тщательно изучить, в каких условиях и о каких командах идет речь, что сегодня следует понимать под термином «ко­манда».

В настоящее время тер­мин «команда» эволюционировал, и сейчас нередко понимается несколько шире. Описание принципов организации команды сохраняет свою силу для конкретных задач и целей прикладного характера. Расширенное толкование термина «коман­да» относится к проблематике и реализации целей стратегического характера (раз­работка и реализация стратегии развития, исследовательская и аналитическая работа по многоаспектной проблеме, формирование и проведение в жизнь ка­кой-либо определенной концепции действий и другие долгосрочные программы и цели). В этой ситуации важно заимствовать у «команды» все положительные фак­торы активизации «человеческого фактора» и исключить жесткие организацион­ные рамки сжатых сроков, автономного самоуправления и однозначных форм сти­мулирования.

Например, в управленческой среде крупной фирмы или в государственном образовательном учреждении под командой понимается группа специалистов — руководителей разного уровня, связанных единством понимания перспективы организации и методов ее достижения, проводящих в своих коллек­тивах единую согласованную политику по достижению поставленных целей.

Такая группа может сложиться стихийно, но в большинстве случаев это результат кропотливой, чрезвычайно важной работы первого лица по созданию «своей» команды. Причем роль пер­вого лица может взять на себя и узкая группа учредителей-единомышленников, руководящее ядро предприятия, политической партии, общественной организа­ции и т. п.

Основы командообразования

Под командной формой организации работ, в общем случае, понимается объединение определенной группы профессиональных работников в автономный самоуправляемый коллектив с целью решения поставленной задачи (производственной или интеллектуальной) более оперативно, эффективно и качественно, чем при традиционной организации работ. При этом поставленная задача может иметь различный временной характер в зависимости от специфики и условий основной сферы деятельности организации, фирмы, предприятия, учреждения.

Она может носить разовый, эпизодический характер. Это может быть постоянная работа с автономным функционально и технологически законченным циклом операций от исходного состояния до конечного результата, например, водолазные работы, буровые бригады и т.п. В других случаях деятельность команды может быть постоянно направлена на решение различных задач в экстремальных условиях (например, бригады МЧС, разведгруппы, команды каскадеров и т.п.).

Обычные формы организации работ на предприятии, в фирме, учреждении определяются традиционной вертикальной централизованной структурой организационного управления. Основная форма оплаты работ — заработная плата, размер которой установлен штатным расписанием организации.

Командная форма организации работ используется в случае непредвиденного нарушения привычного технологического ритма работ (резкое сокращение сроков, проявление неожиданных препятствий, новых явлений и т.п.). Использование командной формы организации работ требует дополнительных материальных ресурсов для сверхнормативного поощрения членов команды и связано с определенным риском руководства, в случае если команда не справится с поставленной задачей.

В результате в науке о менеджменте появился новый термин - «чувство ко­манды» (англ. «teamspirit»)[1].

Профессионально понятие «teamspirit» впервые было исследовано все тем же профессором Элтоном Мэйо и эконо­мистом Мэри Паркер Фоллетт. Мэйо и Фоллетт стали основоположниками «нео­классического» направления в науке о менеджменте, а сформулированные ими принципы неформальной деловой груп­пы стали фундаментом целой отдельной научной дисциплины. М. Фоллетт также является автором часто используемой дешифровки термина «менеджмент» - «обеспечение выполнения работы с по­мощью других лиц».

Проводя параллель между понятиями «команда» и «коллектив», можно вывес­ти следующие признаки, сопутствующие этим категориям:

а) соединение индивидов на основе каких-либо общих задач;

б) совместность действий и взаимопо­мощь;

в) постоянство контакта;

г) известная организация. Личность, входящая в состав всякого коллектива, находится в определенных с ним отношениях. Характер этих отно­шений зависит от социальной среды, в которой данный коллектив (команда) функционирует, и от рода и вида его деятельности. Наиболее благоприятная среда для установления взаимоотноше­ний между коллективом и личностью складывается на основе общности их ин­тересов и целей.

«Команда» - это объединение едино­мышленников, коллектив людей, имею­щих что-то общее.

Основные признаки команды:

· эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; профессионализм каждого сотрудника;

· положительное мышление, а, следовательно, ориентация на общий успех;

· способность согласованно работать на общий результат;

· нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.

Команда - это разновидность рабочих групп, но не все рабочие группы - команды. Назвать группу лиц командой ещё не означает создать её, и желания заставить их работать в команде также недостаточно.[2]

Различия между командой и рабочей группой представлены в таблице

Рабочие группы	Команды
Личная ответственность	Личная и взаимная ответственность
Встречи для обмена информацией и мнениями	Частые встречи для дискуссий, принятия решений, разрешения проблем, планирования
Основная деятельность направлена на выполнение индивидуальных заданий	Основная деятельность направлена на выполнение командных задач
Получение индивидуального результата	Получение коллективного результата
Определение индивидуальных функций, обязанностей, задач	Определение индивидуальных функций, обязанностей, задач для достижения командного результата
Забота о результатах индивидуальной деятельности и преодоление личных трудностей	Забота о результатах  деятельности каждого члена команды и коллективное преодоление трудностей, стоящих перед командой
Цели, задачи, подходы в работе определяются начальником	Цели, задачи, подходы в работе определяются руководителем команды совместно с её членами

 

Возможность всестороннего разви­тия задатков личности в ко­манде во многом зависит от таких субъективных факторов, как личный со­став команды и интересы ее членов (проницательность и искренность во вза­имоотношениях); от таких качеств руко­водителя коллектива (лидера команды), как компетентность, нелицеприятие, ува­жение к мнению членов команды, разум­ное пользование своими распорядитель­ными правами.

Хорошо сработанная команда чрезвычайно эффективна и практически непобедима. Эффект команды достигается за счет следующих факторов:

1. Самостоятельное регулирование интенсификации труда: для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели;

2. Сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды: взаимозаменяемость, активная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение;

3. Все новые идеи обсуждаются со всеми членами команды, решение принимается совместно.

Наличие указанных факторов повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды. Эффект команды основан на высокой мотивации ее членов работать вместе на общий результат. При удовлетворении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов. [3]

Как организационная форма профессиональной деятельности, команды специалистов используются в различных отраслях экономической, производственной, социальной, интеллектуальной, культурной и иных сферах жизнедеятельности общества. Везде есть своя специфика условий и требований к организации команд.

Особую форму организации работ команды представляют в тех сферах, где обычной практикой является стационарный многофункциональный технологический процесс,обслуживаемый организациями, работниками и специалистами, которые постоянно заняты в конкретном технологическом процессе. Например, любое промышленное производство, научно-исследовательская деятельность, торговля, сфера обслуживания, банковское дело, учреждения системы образования и социальной защиты и т. п.

Целесообразно выделить две наиболее обобщенные и крупные сферы деятельности, где условия и деятельность команд имеют определенные различия:

А. Производственная сфера. Конечный результат — типовая продукция (услуга); расходы на организацию команд целесообразны, в основном, на технологически автономных участках или при возникновении нестандартных ситуаций. Примером могут служить аварийные бригады при обслуживании тепло-, водо- и газокоммуникаций, производственные участки и бригады с подрядной формой оплаты труда, артели строителей и заготовителей и т.д.

Б. Интеллектуальная сфера. Ключевой элемент — творческая, креативная деятельность, связанная с исследованием, экспериментом, анализом и поиском рациональных решений.

Организация производственных и интеллектуальных команд имеет свои особенности по следующим показателям:

· численность команды;

· постановка целевой задачи;

· формы стимулирования;

· квалификация;

· уровень креативности (творчества);

· продолжительность продуктивного функционирования.

 

Численность команды

Команда должна быть малочисленной. По мнению Эдварда Лолера, директора-основателя Центра изучения организационной эффективности при Южнокалифорнийском университете, в идеале команда должна включать пять-девять и никогда не больше 15 человек. Хотя некоторые задания, например в промышленном производстве, могут требовать создания команд из 25-30 человек.

Гленн Паркер, автор книги "Члены команды и групповая работа: новые стратегические преимущества в бизнесе", утверждает, что производительность, ответственность, участие и доверие — все эти показатели ухудшаются по мере увеличения численности команды. Г. Паркер приходит к заключению: оптимальный размер команды — от четырех до шести человек, а 10-12 членов — это предел, когда еще сохраняется эффективность.

Если в команде более 12 человек и это нельзя изменить, целесообразно перегруппировать ее, разбив на подгруппы и поручив каждой из них выполнять часть общей задачи, стоящей перед командой.[4]

 

Ян Р. Катценбах и Дуглас К. Смит, авторы книги "Мудрость команд", говорят, что в команде должно быть от двух до 25 человек, "потому что большие группы людей — просто в силу их размеров — испытывают трудности в плане конструктивного взаимодействия друг с другом. Они достигают гораздо меньшего согласия по поводу деталей выполнения работы. Вероятность того, что 10 человек будут успешно работать по общему плану и нести солидарную ответственность за результаты своего труда, несмотря на их индивидуальные, функциональные и должностные различия, гораздо выше, чем вероятность столь же успешной работы 50 человек".

Численность команды зависит от специфики выполняемых ею работ, поэтому количество членов определяется индивидуально.