Методы экспертных оценок

n простая оценка – руководителем соответствующей службы,

n расширенная оценка – группой компетентных работников;

n однократная оценка;

n многократная оценка.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими ее стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала  означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.

Технологии управления персоналом организации.

n Наем персонала (с.314-333)

n Деловая оценка персонала (с.342-351)

n Профориентация и трудовая адаптация (с. 351-365)

Самостоятельно:

n Подбор и расстановка персонала (с.333-342)

n Основы организации труда (с. 370-383)

Наем персонала

Вопрос №1

Наем -это ряд действий по поиску, отбору и приему на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Основные этапы найма:

nПодбор;

nОтбор;

NПрием.

Подбор – совокупность мер по установлению контакта с кандидатами, инициированию их обращения с заявлением о приеме на работу и создание таким образом резерва кандидатов на все рабочие места в организации.

При этом важно учесть возможные кадровые и организационные изменения, увольнения, перемещения, уходы на пенсию, изменения направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.

Отбор – процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по показателям на вакантное место.

Этапы отбора:

NСобеседование

NТестирование

NМедицинский осмотр (по необходимости)

NПринятие решения о приеме на работу.

технология найма:

NНа основе стратегии развития предприятия определение количественной потребности в персонале – для замены выбывающих работников, для занятия новых должностей, для совмещения работы и профессионального развития на предприятии молодежи.

nРазработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание:

–профессиональных критериев отбора (образование и опыт);

–физических критериев кандидата;

–психических критериев (способность концентрироваться, надежность);

–социально-психологических критериев (социальное взаимодействие в семье и коллективе)

NРасчет численности персонала с учетом обеспечения долгосрочного выполнения стратегических задач предприятия.

NФормирование философии найма.

nВыявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками привлечения персонала (маркетинг рабочей силы);

nФормирование списка претендентов (совокупная предварительная выборка):

–определение количества вербуемых (например, на основе пирамиды продуктивности вербовки).

–собственно вербовка: выявление целевых адресных групп, разработка объявлений по найму, выбор каналов привлечения кандидатов.

nПроведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов:

–Широкий отбор – первичное грубое просеивание кандидатов, предполагает использование наименее затратных по финансам и трудовому вкладу методов (бесконтактные или краткая беседа-интервью).

–Узкий отбор – предполагает использованием наиболее надежных и объективных методов.

N8. Анализ эффективности отбора.

Деловая оценка персонала

Вопрос №2

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Два основных вида деловой оценки персонала:

–оценка кандидатов на вакантную должность (рабочее место) при отборе персонала;

–текущая периодическая оценка при аттестации персонала.

При необходимости может проводиться дополнительная оценка:

–при отборе кандидатов на обучение;

–при отборе кандидатов продвижение по службе, для зачисления в резерв, для сокращения и т.п.;

–для совершенствования системы оплаты труда;

–для целей материального вознаграждения работников;

– для контроля результатов обучения персонала (эффективность обучения),

–для контроля хода адаптации работников и т.п.

ПОДГОТОВКА к проведению деловой оценки персонала:

nразработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации;

nформирование оценочной комиссии;

nопределение времени и места проведения деловой оценки;

nустановление процедуры подведения итогов оценивания;

nпроработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

n консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

ПРОВЕДЕНИЕ деловой оценки персонала:

nСбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;

nОбобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

nПодготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками;

nПроведение оценочной беседы и подведение ее итогов;

nФормирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;

NПринятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях руководителей.

Показатели деловой оценки:

nПоказатели, характеризующие результативность труда работника(ов);

nПоказатели, характеризующие условия достижения результативности труда;

nПоказатели, характеризующие профессиональное поведение работника(ов);

NПоказатели, характеризующие личностные качества работника(ов).

Методы деловой оценки:

NМетод анкет

NОписательный метод

NМетод классификации

NМетод сравнения по парам

NРейтинг или метод сравнения

NМетод заданного распределения

NМетод оценки по решающей ситуации

NИнтервью

NМетод «360 градусов оценки»

NТестирование