Стратегическое управление персоналом организации

n Стратегическое управление организацией как основная предпосылка стратегического управления ее персоналом (с. 196-203)

n Сущность, цели и назначение кадровой политики (с. 187-196)

n Стратегия УП (с. 212-225)

Самостоятельно:

n Система стратегического УП организации (с. 203-212)

n Реализация стратегии УП (с. 225-230)

Стратегическое управление организацией как основная предпосылка стратегического управления ее персоналом

Вопрос №1

Стратегическое управление персоналом организации

управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала предприятия с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде, позволяющее предприятию выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Главная цель стратегического управления персоналом

создание стратегической конкурентоспособности компании посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных (лояльных) и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.

Главная задача стратегического управления персоналом

формирование направления движения компании в изменчивой среде в целях реализации ее собственных коммерческих целей, а также удовлетворения индивидуальных и коллективных потребностей ее работников путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой политики в области управления человеческими ресурсами.

Сущность, цели и назначение кадровой политики

Вопрос №2

Политика - цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели; образ действий, определяющий отношения с людьми.

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. 

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Кадровая политика организации - совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.

Кадровая политика в широком смысле

Nсистема правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы.

Кадровая политика в узком смысле:

nнабор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях персонала и организации;

Все мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

Основная цель разработки кадровой политики: создание высококвалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Основы для формирования кадровой политики организации:

N кадровая политика государства,

N стратегия развития организации в целом,

N стратегия управления персоналом,

N планы организации во всех областях ее хозяйственной деятельности,

N внутренние ресурсы организации,

N ее традиции (философия, концепция)

N возможности внешней среды.

Разработка кадровой политики организации:

Nгенеральный директор,

Nхозяин предприятия (если он единоличный),

Nсовет акционеров (если владельцев несколько),

Nтоп-менеджеры,

Nадминистрация,

Nкадровая служба.

Элементы кадровой политики:

nкачественное и количественное планирование персонала;

nобучение персонала;

nзанятость персонала;

nмаркетинг персонала;

nконтроль персонала;

nвысвобождение персонала;

nполитика стимулирования персонала;

nсоциальная политика;

nинформационно-коммуникационная политика;

nсодействие в экономической и общественной деятельности;

Этапы построения кадровой политики:

nформулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;

nпостроение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий;

n мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Стратегия управления персоналом

Вопрос №3

Стратегия управления персоналом - приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи предприятия и его ресурсные возможности.

Этапы (порядок) разработки стратегии УП:

NАнализ

NДиагностика

NВыводы и рекомендации

NПланирование действий

NПланирование ресурсов

NВыгоды

Планирование работы с персоналом.

n Основы кадрового планирования в организации (с. 232-239)

n Оперативный план работы с персоналом (с.242-244)

n Планирование потребности в персонале (с.261-271)

Самостоятельно:

n Планирование и анализ показателей по труду (с.271-284) (и особенно табл. 5.12. на с. 275-276 – знать перечень показателей)

n Маркетинг персонала (249-261)

Основы кадрового планирования в организации

Вопрос №1

 

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

–Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

–Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

–Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

–Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с требованиями бизнеса?

–Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование классифицируют:

По уровню осуществления планирования:

Nстратегическое,

Nтактическое

Nоперативное.

По планируемому периоду:

Nдолгосрочное,

Nсреднесрочное,

Nкраткосрочное.

Оперативный план работы с персоналом

Вопрос №2

Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом  организации

Оперативный план работы с персоналом составляется на один год.
Типовой алгоритм составления оперативного плана работы с персоналом:

nСобрать информацию о персонале;

nОпределить цели планирования деятельности и развития организации.

n Сопоставить п.1. и п.2. - проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования: могут ли быть реализованы цели планирования? Если да, то перейти к п.4. Если нет, то дополнительно проверить собранную информацию о персонале, и при необходимости, сформулировать цели заново.

nСпланировать потребность в персонале (качественный и количественный состав персонала и потребность в нем в будущем);

nСпланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала (мероприятия по найму и приему персонала за счет внутренних и внешних источников);

nСпланировать использование персонала

nСпланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала;

nСпланировать деловую карьеру и служебно-профессиональное продвижение работников;

nСпланировать безопасность персонала;

nСпланировать расходы на персонал;

nОсуществлять регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования, систематически проверяя информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства (возврат в п.3).

Информация о персонале – совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для целей кадрового планирования.

Информация о персонале:

1. базовая

· постоянная

· условно-постоянная

2. переменная

Содержание информации о персонале:

n Сведения о постоянном составе (имя, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);

nСведения о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

nСведения о текучести кадров;

nСведения о потерях времени в результате простоев, по болезни;

nСведения о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

nСведения о заработной плате рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

nСведения об услугах социального характера, предоставляемых государством (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Планирование потребности в персонале

Вопрос №3

Этапы планирования потребности в персонале:

n обобщенный анализ планов организации (план производства продукции, план реализации продукции, инвестиционный план, финансовый план и др.), имеющих влияние на кадровое обеспечение;

n анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

n определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;

n расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же период;

n сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;

n планирование мер по покрытию потребности в персонале.

Качественная потребность в персонале - это потребность по категориям персонала, должностям, профессиям, специальностям, уровням квалификации к персоналу.

Она рассчитывается исходя из:

nобщей организационной структуры предприятия и оргструктур подразделений;

n профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

n требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

n штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

n документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Методы расчета количества персонала:

nметод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

nметод Розенкранца;

nметод расчета по нормам обслуживания (агрегат-метод); 

nметод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

n стохастические методы;

nметоды экспертных оценок.

Метод трудоемкости:

Ч – численность персонала;

Тн - время, необходимое для выполнения запланированного объема работ или продукции;

Тпол   - полезный фонд времени одного работника;

Кп - коэффициент пересчета явочной численности в списочную;

n – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Ni - количество изделий i-ой номенклатурной позиции;

Ti - время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-ой номенклатурной позиции;

Тн.пр.i - время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-позиции;