Мотивация труда и ее формы

Человек, анализируя вид деятельности, который позволит ему удов­летворить потребность, стремится претворить ее в жизнь. Такой вид по­ведения известен как закон результата.

Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение.

Вознаграждение – это всё то, что человек считает ценным для себя. У каждого человека свои представления о шкале ценностей.

Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение человек испытывает в процессе работы. Это – самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы.

Внешнее вознаграждение даётся организацией – это продвижение по службе, символы служебного статуса и другое.

Чтобы определить, как вознаградить конкретного человека, нужно ус­тановить его систему потребностей и мотивации.

Задачи мотивации:

1) признание труда сотрудников, добившихся значительных результа­тов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

2) демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

3) популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

4) применение различных форм признания заслуг;

5) поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;

6) обеспечение процесса повышения трудовой активности, являюще­гося целью руководства.

Основные формы мотивации:

ü материальная компенсация труда – заработная плата, комиссионное вознаграждение, покупка акций, премия за рационализаторские пред­ложения, патенты, вклад в работу организации;

ü общественное признание отдельной личности – продвижение по службе, отдельный кабинет, ценные подарки, почетные значки, по­ездки на отдых;

ü общественное признание деятельности группы – обед с руководством, семейные поездки за город, вручение сувениров всем членам группы;

ü личное признание руководства – выражение благодарности, письмо на дом, открытки в день рождения.

Труд мотивирован максимально только тогда, когда работник может удовлетворить свои потребности исключительно средством своей трудо­вой деятельности.

Мотивированный труд можно рассматривать как систему, в которой взаимодействуют следующие элементы:

ü потребность(и), которую работник будет удовлетворять;

ü благо, которое способно удовлетворять работника, социальные об­стоятельства, которые играют ту же роль, ценности;

ü сам труд как деятельность, как поисковая активность;

ü соотношение затрат и получаемой выгоды от труда (оно должно быть в пользу труда);

ü установки в поведении работника как направленность любых прояв­лений психики и поведения;

ü условия жизнедеятельности – внутренние, внешние;

ü идеалы человека, его интересы – форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на определённые блага. Человек, как правило, всегда может мотивировать свою деятельность, рационально объяснить причины её выбора.

Для мотивации труда, а по существу для обеспечения необходимого уровня трудовой активности в нужном направлении необходимо:

ü определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования сотрудников. Этот набор благ должен отражать все основные потребности и интересы человека. Используя определённую теорию, объясняющую потребности и интересы человека, можно сгруппировать блага так, чтобы они удовлетворяли основные потребности человека. Все блага записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка организации;

ü определить уровень удовлетворения потребностей каждого работни­ка, его интересы;

ü конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать;

ü увязать определённые виды деятельности с набором благ, льгот и пре­имуществ;

ü организовать труд так, чтобы убедить работников в возможности удовлетворения их интересов с доступными издержками физических и моральных сил, времени, восстановления трудоспособности и так далее;

ü при приёме на работу выяснить, насколько работник подвержен мо­тивированию, социализирован, выяснить систему его ценностей;

ü доходы работника в организации в идеале должны быть достаточными, чтобы покрывать все его расходы.

Мотивация труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.

Мотивационная сфера проявляется так же, как и другие структурные образования личности, во множестве качеств. От особенностей преобладающих мотивов зависит то, какие именно свойства и качества личности будут формироваться легче, быстрее, какие с большими трудностями – медленнее. Поскольку наиболее общая структура личности состоит из совокупности качеств, проявляющихся в отношении к себе, к обществу и к выполняемой деятельности, в мотивационно-потребностной сфере соответственно существуют три вида направленности личности: личная, коллективистская и деловая. Возможно, преобладание одной из них будет проявляться в соответствующей этой направленности группе качеств.

Какими же мотивами руководствуется личность, проявляя инициати­ву и ответственность в трудовом процессе?

Известно, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение, стремится получить высокий результат, уделяет этому делу больше сил и внимания, испытывая чувство удовлетворения. В процессе такой деятельности интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство. Прежде всего этот мо­тив, как правило, наиболее устойчив. Он в большей мере соответствует объективным целям деятельности, т.е. достижению результата, выраженного в материальном или идеальном продукте. Ориентация в мотивации на результат деятельности в большей мере соответствует её объективной цели.

Мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответст­венного инициативного отношения к деятельности. Следовательно, необ­ходимо создать такие условия, при которых работникам интересно было бы заниматься конкретной трудовой деятельностью, или такие условия, при которых не терялся бы интерес к работе.

Среди мотивов, на которых основано инициативное и ответственное поведение, есть также мотив значимости выполняемой работы. В обычной производственной жизни мы нередко видим, что когда работникам поручается какое-либо совершенно новое, уникальное задание, важное для данного производства, то их инициативность и ответственность резко повышаются.

Мотивация, ориентированная на процесс деятельности, менее устойчива, потому что цель здесь – именно способы и методы выполнения работы и то удовлетворение, которое человек испытывает от самого про­цесса деятельности. Он будет надёжным, когда работник должен овладеть каким-либо навыком или способом действия, например новым двигательным навыком. В этом случае, конечно, ориентация на сам процесс деятельности будет результативна.

Кроме мотивов, связанных с инициативой и ответственностью, следует отметить мотив достижения успеха в собственной деятельности. Он тоже проявляется через процесс и результаты деятельности, через процесс и результаты деятельности. Его особенность в том, что результат и процесс деятельности выступают для личности исключительно как субъективно значимые, порой не ориентированные на общественно полезное значение. Поведение в этом случае может быть инициативным, но безответственным; и результат, и процесс выступают только как показатели личных достижений человека. Этот мотив будет способствовать формированию инициа­тивного отношения только в случае, если общественно полезную трудовую деятельность человек будет считать сферой своих личных достижений. Инициатива и ответственность здесь будут проявляться ситуативно, когда человек хочет продемонстрировать, доказать свой высокий профессиональный уровень, получить признание, высокую награду.