double arrow

Что такое организация труда

ГУМАНИЗАЦИЯ И РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ТРУДА

Вопросы к главе

1. Как вы поняли, что такое организационное поведение?

2. Почему социальная система не имеет иной структуры, кроме той, которая задана ее функционированием?

3. Что такое открытая система?

4. Из чего состоит «топография» организационного про­странства?

5. Чем отличается престиж от статуса?

6. Какие два типа власти различают социологи?

7. Из каких элементов состоит модель поведения Хоманса?

8. Охарактеризуйте шкалу лидерского поведения Танненбаума и Шмидта.

9. О чем говорит теория Арджириса?

10.Опишите четыре модели стилей управления Лайкерта.

11.Что такое «уровень доверительности» и как его можно использовать на практике?

12.Какие типы управления выделили Блейк и Моутон?

13.Что такое адаптивный стиль руководства?

14.Чем различаются эффективный и успешный руководи­тели?

15.Опишите мысленную модель Басса.

16.Что описывают три переменные Лайкерта и в чем их практическая польза?

Большинство специалистов по управлению сходят­ся во мнении, что эффективность любого учреждения или промышленной компании на 80 % зависит от того, как удачно соединены живые и вещественные факто­ры труда. Иначе говоря, как надежно функционирует система «человекмашина». Это и есть сфера орга­низации труда, которой издавна и очень активно ин­тересуется менеджмент.

Еще в начале XIX в. эксперименты Р.Оуэна, а также нововведения Болтона и Уатта доказали, что рациональ­ная организация производства плюс заинтересован­ность и мотивация — это основа делового успеха. В кон­це XIX — начале XX в. Фредерик Тейлор первым в мире перевел организацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки. В каждом виде деятель­ности — работе токаря, механика или грузчика — мож­но обнаружить множество лишних и ненужных движе­ний. Чтобы избавиться от них, трудовой процесс надо разбить на мелкие операции, построив его «атомарную структуру», или модель труда. Затем выделить главное и убрать второстепенное, расписав все по минутам. Ког­да человек работает красиво, у него повышаются моти­вация и производительность.

Тейлор сделал первый шаг к тому, что теперь назы­вают микроорганизацией труда. Это рационализация не системы управления предприятием, а рабочего места и отдельных операций. Следующим его шагом было отде­ление управления от исполнения. Тем самым он вклю­чил в механизм разделения труда всю управленческуюцепочку: администрация должна своевременно обеспе­чивать рабочих сырьем, инструментами, заданием, тех­документацией, а рабочие должны эффективно трудить­ся. Разделение труда переросло в распределение заданий и кооперацию деятельности. Не рабочие существуют ради администрации, как это считалось до Тейлора, а руководители обслуживают рабочих.

Третий шаг — переобучение и переквалификация кадров. Брать на работу случайного встречного — эко­номически невыгодно.Заводскую проходную Тейлор превратил в сложнейший механизм профессиональ­ного отбора. Успешно выдержавшие испытание на профпригодность не сразу приступают к работе. Не­которое время их обучают или переобучают высоко­производительным методам труда. Вместе с этим они проходят период адаптации к коллективу под присмот­ром опытных наставников-мастеров («функциональной администрации»), которые контролируют каждый шаг и каждое действие новичка.

Итак, профессиональный отбор, профессиональное обучение, рациональные методы труда и рациональное размещение рабочей силы вдоль четко распланирован­ной технологической цепочки — вот основа НОТ.

Организация труда тесно связана с условиями и содержанием труда. Под организацией труда пони­мается форма, способ и порядок соединения живого (человек) и вещественного (оборудование) труда. Она отвечает на вопрос о том, рационально или нет соеди­няется работник с орудиями труда. Различают органи­зацию труда в техническом смысле и в социальном.

В техническом смысле организация труда включает следующие элементы:

— расстановка работников и наделение каждого из них трудовыми функциями;

— выбор оптимальных форм разделения труда и расчленение общего объема работ на отдельные состав­ные части, каждая из которых выполняется одним ра­ботником (или группой работников);

— отделение основных работ от вспомогательных;

— выбор организационных форм объединения уси­лий работников, выполняющих самостоятельные зада­ния (кооперация труда);

— планировка и оснащение рабочих мест, органи­зация их обслуживания (обеспечение сырьем, материалами, заготовками, инструментами, информацией, средствами связи, техдокументацией и т. д.);

— установление рациональных приемов и методов выполнения работы;

— выбор соответствующих ритмов труда и отдыха, обеспечивающих чередование времени труда и отдыха на протяжении рабочей смены, а также в течение не­дели, месяца и т. д. (условия труда);

— установление меры труда, средством которого выступает нормирование;

— создание системы стимулирования труда (материальные и моральные стимулы);

— подготовка кадров и повышение квалификации работников;

— укрепление трудовой и производственной дис­циплины. Таков круг вопросов, которые обычно вклю­чаются в техническое понимание организации труда. В социальном смысле под организацией труда надо по­нимать то, насколько средства, предмет и процесс тру­да соответствуют ожиданиям и ценностям работника, способствует или нет данное рабочее место росту ква­лификации и профессионализма, повышению удовлет­воренности и мотивации, развитию, межличностных от­ношений. Для социолога организация труда редко выступает в роли технического явления. Главное для него — поведение и мотивация работника, то, насколь­ко гуманной может быть организация труда. Он оцени­вает ее с позиций человека, а не производства. Поэтому организация труда может быть традиционной, отсталой, консервативной, прогрессивной и т. п. Все зависит от того, какими средствами укрепляется дисциплина труда, повышается заинтересованность в работе или организу­ется совместный труд группы людей — авторитарными методами и старым типом бригады или демократически­ми методами и автономными группами.

В техническом смысле слова организация труда подразумевает три ключевых момента: разделение тру­да (специализацию), кооперацию труда (функциональ­ную взаимосвязь работников), распределение работ (заданий) и контроль за их исполнением (штрафные санкции и юридические нормы). Они определяют, ка­кой объем работы, в какие сроки и с каким качеством должен выполнить данный человек, кто назначает ему задание, перед кем он отчитывается, с кем кооперируется в своей деятельности, кто контролирует его работу. То или иное сочетание этих элементов порождает тра­диционную или нетрадиционную форму организации труда. Узкая специализация, выполнение одной или двух операций, детальный контроль, ограниченная коопера­ция с другими работниками, высокая интенсивность и однообразие труда называются традиционной органи­зацией труда. Часто ее называют еще тейлоризмом. В отличие от нее нетрадиционная (новая) форма органи­зации труда учитывает роль человеческого фактора и социально-психологических отношений. Новых форм организации труда существует несколько, их называ­ют еще нестандартными. К ним относят неполный ра­бочий день, сокращенную рабочую неделю, гибкий график рабочего времени, расширение заданий, удли­нение отпусков, работу на дому, ротацию и некоторые другие.

Нестандартные формы н «обогащение труда»

Нестандартные формы повышают производитель­ность труда и улучшают его мотивацию. Однако глав­ная цель — более рациональное распределение рабо­чей силы. С их помощью в производство вовлекаются пенсионеры, домохозяйки, многодетные матери, студен­ты и т. д. Распределение кадров —только часть органи­зации труда. Другая ее часть — рационализация рабо­чего места постоянного персонала. Методы, призванные сократить монотонность, повысить удовлетворенность работой и одновременно производительность труда, называют «обогащением труда». К ним относятся:

автономные группы — бригадный метод работы;

расширение должностных обязанностей, ответ­ственности;

партисипативный менеджмент — участие рабочих в принятии управленческих решений;

ротация — перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели;

расширение объема выполняемых операций и при­нятие более напряженных заданий;

гибкий график рабочего времени — свободный выбор начала и конца рабочего дня;

периодические профессиональные перемещения (работа одного и того же человека на разных должно­стях, в разных отделах или специальностях);

совмещение смежных профессий (овладение одним человеком навыками работы в нескольких специально­стях);

разделение должности — деление одной должнос­ти на двоих, например, на супругов;

удлинение отпусков — альтернативная форма, позволяющая занять тех рабочих, которым грозит увольнение;

неполный рабочий день — форма частичной заня­тости, благодаря которой при высокой безработице удается трудоустроить большое количество людей;

сокращенная рабочая неделя — форма частичной занятости, высвобождающая свободное время для по­вышения образования или отпуска;

совместительство — работа одного человека в не­скольких местах.

Кроме них в практике промышленной социологии используются так называемые компенсаторные мето­ды. Они ничего не меняют в организации трудового процесса, но позволяют снизить отрицательный эффект монотонности труда. Применение таких методов сопро­вождается использованием некоторых технических средств, что, в конечном счете, приводит к усложнению ритмического рисунка работы, обогащению ее содер­жания. К ним можно отнести: трансляцию функцио­нальной музыки во время работы, производственную гимнастику, организацию общения во время работы и в регламентированные перерывы.

Совершенствование организации труда включает две важнейшие стратегии управления персоналом и технологиями:

1) рационализацию труда, при которой изменяется содержание труда;

2) гуманизацию труда, когда изменяется содержание и содержательность труда.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: