double arrow

Что такое организация труда


ГУМАНИЗАЦИЯ И РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ТРУДА

Вопросы к главе

1. Как вы поняли, что такое организационное поведение?

2. Почему социальная система не имеет иной структуры, кроме той, которая задана ее функционированием ?

3. Что такое открытая система?

4. Из чего состоит «топография» организационного про­странства?

5. Чем отличается престиж от статуса?

6. Какие два типа власти различают социологи ?

7. Из каких элементов состоит модель поведения Хоманса?

8. Охарактеризуйте шкалу лидерского поведения Танненбаума и Шмидта.

9. О чем говорит теория Арджириса?

10.Опишите четыре модели стилей управления Лайкерта.

11.Что такое «уровень доверительности» и как его можно использовать на практике?

12.Какие типы управления выделили Блейк и Моутон?

13.Что такое адаптивный стиль руководства?

14.Чем различаются эффективный и успешный руководи­тели?

15.Опишите мысленную модель Басса.

16.Что описывают три переменные Лайкерта и в чем их практическая польза ?

Большинство специалистов по управлению сходят­ся во мнении, что эффективность любого учреждения или промышленной компании на 80 % зависит от того, как удачно соединены живые и вещественные факто­ры труда. Иначе говоря, как надежно функционирует система «человек машина». Это и есть сфера орга­низации труда, которой издавна и очень активно ин­тересуется менеджмент.




Еще в начале XIX в. эксперименты Р.Оуэна, а также нововведения Болтона и Уатта доказали, что рациональ­ная организация производства плюс заинтересован­ность и мотивация — это основа делового успеха. В кон­це XIX — начале XX в. Фредерик Тейлор первым в мире перевел организацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки. В каждом виде деятель­ности — работе токаря, механика или грузчика — мож­но обнаружить множество лишних и ненужных движе­ний. Чтобы избавиться от них, трудовой процесс надо разбить на мелкие операции, построив его «атомарную структуру», или модель труда. Затем выделить главное и убрать второстепенное, расписав все по минутам. Ког­да человек работает красиво, у него повышаются моти­вация и производительность.

Тейлор сделал первый шаг к тому, что теперь назы­вают микроорганизацией труда. Это рационализация не системы управления предприятием, а рабочего места и отдельных операций. Следующим его шагом было отде­ление управления от исполнения. Тем самым он вклю­чил в механизм разделения труда всю управленческуюцепочку: администрация должна своевременно обеспе­чивать рабочих сырьем, инструментами, заданием, тех­документацией, а рабочие должны эффективно трудить­ся. Разделение труда переросло в распределение заданий и кооперацию деятельности. Не рабочие существуют ради администрации, как это считалось до Тейлора, а руководители обслуживают рабочих.



Третий шаг — переобучение и переквалификация кадров. Брать на работу случайного встречного — эко­номически невыгодно.Заводскую проходную Тейлор превратил в сложнейший механизм профессиональ­ного отбора. Успешно выдержавшие испытание на профпригодность не сразу приступают к работе. Не­которое время их обучают или переобучают высоко­производительным методам труда. Вместе с этим они проходят период адаптации к коллективу под присмот­ром опытных наставников-мастеров («функциональной администрации»), которые контролируют каждый шаг и каждое действие новичка.

Итак, профессиональный отбор, профессиональное обучение, рациональные методы труда и рациональное размещение рабочей силы вдоль четко распланирован­ной технологической цепочки — вот основа НОТ.

Организация труда тесно связана с условиями и содержанием труда. Под организацией труда пони­мается форма, способ и порядок соединения живого (человек) и вещественного (оборудование) труда. Она отвечает на вопрос о том, рационально или нет соеди­няется работник с орудиями труда. Различают органи­зацию труда в техническом смысле и в социальном.



В техническом смысле организация труда включает следующие элементы:

— расстановка работников и наделение каждого из них трудовыми функциями;

— выбор оптимальных форм разделения труда и расчленение общего объема работ на отдельные состав­ные части, каждая из которых выполняется одним ра­ботником (или группой работников);

— отделение основных работ от вспомогательных;

— выбор организационных форм объединения уси­лий работников, выполняющих самостоятельные зада­ния (кооперация труда);

— планировка и оснащение рабочих мест, органи­зация их обслуживания (обеспечение сырьем, материалами, заготовками, инструментами, информацией, средствами связи, техдокументацией и т. д.);

— установление рациональных приемов и методов выполнения работы;

— выбор соответствующих ритмов труда и отдыха, обеспечивающих чередование времени труда и отдыха на протяжении рабочей смены, а также в течение не­дели, месяца и т. д. (условия труда);

— установление меры труда, средством которого выступает нормирование;

— создание системы стимулирования труда (материальные и моральные стимулы);

— подготовка кадров и повышение квалификации работников;

— укрепление трудовой и производственной дис­циплины. Таков круг вопросов, которые обычно вклю­чаются в техническое понимание организации труда. В социальном смысле под организацией труда надо по­нимать то, насколько средства, предмет и процесс тру­да соответствуют ожиданиям и ценностям работника, способствует или нет данное рабочее место росту ква­лификации и профессионализма, повышению удовлет­воренности и мотивации, развитию, межличностных от­ношений. Для социолога организация труда редко выступает в роли технического явления. Главное для него — поведение и мотивация работника, то, насколь­ко гуманной может быть организация труда. Он оцени­вает ее с позиций человека, а не производства. Поэтому организация труда может быть традиционной, отсталой, консервативной, прогрессивной и т. п. Все зависит от того, какими средствами укрепляется дисциплина труда, повышается заинтересованность в работе или организу­ется совместный труд группы людей — авторитарными методами и старым типом бригады или демократически­ми методами и автономными группами.

В техническом смысле слова организация труда подразумевает три ключевых момента: разделение тру­да (специализацию), кооперацию труда (функциональ­ную взаимосвязь работников), распределение работ (заданий) и контроль за их исполнением (штрафные санкции и юридические нормы). Они определяют, ка­кой объем работы, в какие сроки и с каким качеством должен выполнить данный человек, кто назначает ему задание, перед кем он отчитывается, с кем кооперируется в своей деятельности, кто контролирует его работу. То или иное сочетание этих элементов порождает тра­диционную или нетрадиционную форму организации труда. Узкая специализация, выполнение одной или двух операций, детальный контроль, ограниченная коопера­ция с другими работниками, высокая интенсивность и однообразие труда называются традиционной органи­зацией труда. Часто ее называют еще тейлоризмом. В отличие от нее нетрадиционная (новая) форма органи­зации труда учитывает роль человеческого фактора и социально-психологических отношений. Новых форм организации труда существует несколько, их называ­ют еще нестандартными. К ним относят неполный ра­бочий день, сокращенную рабочую неделю, гибкий график рабочего времени, расширение заданий, удли­нение отпусков, работу на дому, ротацию и некоторые другие.

Нестандартные формы н «обогащение труда»

Нестандартные формы повышают производитель­ность труда и улучшают его мотивацию. Однако глав­ная цель — более рациональное распределение рабо­чей силы. С их помощью в производство вовлекаются пенсионеры, домохозяйки, многодетные матери, студен­ты и т. д. Распределение кадров —только часть органи­зации труда. Другая ее часть — рационализация рабо­чего места постоянного персонала. Методы, призванные сократить монотонность, повысить удовлетворенность работой и одновременно производительность труда, называют «обогащением труда». К ним относятся:

автономные группы — бригадный метод работы;

расширение должностных обязанностей, ответ­ственности;

партисипативный менеджмент — участие рабочих в принятии управленческих решений;

ротация — перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели;

расширение объема выполняемых операций и при­нятие более напряженных заданий;

гибкий график рабочего времени — свободный выбор начала и конца рабочего дня;

периодические профессиональные перемещения (работа одного и того же человека на разных должно­стях, в разных отделах или специальностях);

совмещение смежных профессий (овладение одним человеком навыками работы в нескольких специально­стях) ;

разделение должности — деление одной должнос­ти на двоих, например, на супругов;

удлинение отпусков — альтернативная форма, позволяющая занять тех рабочих, которым грозит увольнение;

неполный рабочий день — форма частичной заня­тости, благодаря которой при высокой безработице удается трудоустроить большое количество людей;

сокращенная рабочая неделя — форма частичной занятости, высвобождающая свободное время для по­вышения образования или отпуска;

совместительство — работа одного человека в не­скольких местах.

Кроме них в практике промышленной социологии используются так называемые компенсаторные мето­ды. Они ничего не меняют в организации трудового процесса, но позволяют снизить отрицательный эффект монотонности труда. Применение таких методов сопро­вождается использованием некоторых технических средств, что, в конечном счете, приводит к усложнению ритмического рисунка работы, обогащению ее содер­жания. К ним можно отнести: трансляцию функцио­нальной музыки во время работы, производственную гимнастику, организацию общения во время работы и в регламентированные перерывы.

Совершенствование организации труда включает две важнейшие стратегии управления персоналом и технологиями:

1) рационализацию труда, при которой изменяется содержание труда;

2) гуманизацию труда, когда изменяется содержание и содержательность труда.







Сейчас читают про: