2020-01-14
68
В современных условиях экономической нестабильности возможны два варианта кадровой политики: сохранение любой ценой прежней численности работающих или сокращение. На самом деле вариантов решения кадровой проблемы гораздо больше. Первое утверждение больше подходит для неблагополучных предприятий. Хотя в ходе интервью руководитель относительного благополучного ДСУ-2 также отмечает два варианта выхода из кризисной ситуации (экономических проблем) для предприятия, определяющих кадровую политику: “либо наращивание объемов производства и сокращение численности, либо сокращение трудового коллектива и развал производства. Мы пошли по первому варианту”.
Решение проблем:
1) сокращение.
Этот вариант предприятию предлагался заказчиком, как только возникли первые проблемы с оплатой работ. Руководство сочло его неприемлемым для решения проблем, а подобные предложения расценило как курс на развал предприятия: «Мы потеряем трудовой коллектив, а вместе с ним (или параллельно) заказы и какие-либо перспективы восстановить производство в будущем. О сокращении численности работающих не может быть и речи. Для нас главное сегодня - выполнить работу по полученным заказам».
2) укороченный рабочий день, неоплачиваемые отпуска.
Вариант «скрытой безработицы», когда официально работники продолжают числиться на предприятии, но реально находятся в неоплачиваемом отпуске или работают неполный рабочий день, обсуждался руководством. Однако он также был отвергнут как мало приемлемый способ выхода из тупика, по существу, подразумевающий «утрату заказов, деквалификацию рабочей силы и расписку в собственной недееспособности».
3) замена постоянных рабочих временными.
По этому варианту в дорожном строительстве работали производственно-строительный кооператив “Тиман”, артель “Печора”, созданные еще в 80-х и просуществовавшие до начала 90-х годов. Из ныне действующих предприятий так работает АО “Темп”, завозя дешевую рабочую силу из ближнего зарубежья, которые работают вахтовым методом. Патерналистские ориентации руководства ДСУ (забота о постоянных работниках) и традиционные методы работы с кадрами не позволяют перейти к масштабному использованию временных рабочих. Довольно интересна аргументация такой позиции:
“Люди даже не подозревают как их эксплуатируют. Во-первых, заработная плата, которую им выплачивают - это только часть средств, выделенных заказчиком на оплату дорожных работ. Нормативы расчета зарплаты одинаковы и для государственных, и для акционерных предприятий. Но если мы выплачиваем честно то, что заработано рабочими, то в АО по договору с самими рабочими выплачивается только часть норматива. И рабочие на это идут. Для них - это значительные деньги. У себя на родине они и это не заработают. Ну а по сравнению со средней заработной плате по отрасли - это мизер. Мы так поступать со своими рабочими не можем. Мне все равно какой они национальности и откуда они приехали. Мы уже который год берем по договору рабочих-армян на лето для строительства мостов. Получают они наравне с постоянными рабочими. Во-вторых, на этом можно делать большие махинации. И их делают, перераспределяя сэкономленные деньги так называемому “костяку”, который работает зимой. Так что “костяк” в АО “Темп” кормиться за чужой счет. “
Вместе с тем на предприятии распространен найм сезонных (временных) рабочих. Но в отличие от АО, где это основной вид занятости, ДСУ - только как дополнительный. В летний период, когда работ по строительству больше, нанимаются рабочие на выполнение определенных видов работ по договорам, а зимой или по мере выполнения договора их увольняют. Но оплата труда временных рабочих по тем же нормативам, что и для основных работников. Кроме того, эти рабочие работают не в вахтовом, а в обычном режиме работы, принятом на предприятии.
4) наращивание объемов производства и численности работающих. Стратегия формирования «портфеля заказов». Тактика “ввязаться в бой, а там посмотрим”.
По мнению руководства - это единственный способ выжить предприятию в современных условиях. Поэтому они берутся за любой заказ. Например, согласились обслуживать мосты в апреле 1995 года, а в 1996 году взяли на обслуживание дороги и мосты на Удоре (12 часов езды на автомобиле, причем часть дороги по зимнику).
В результате сформирован довольно приличный пакет заказов на выполнение работ практически по всей Республике, что значительно превосходит возможности самого предприятия. “ Справиться со всеми из них довольно сложно. Мы сами ощущаем сложность и трудность выполнения взятых на себя обязательств. Но чем больше заказов сегодня, тем надежнее экономическое положение, как ни парадоксально. Даже при всех неплатежах нам выгодно иметь стабильный фронт работ. На сегодняшний день это является гарантом существования нашего предприятия вообще. Сегодня надо взять работу, а уж потом думать откуда взять технику и людей для выполнения взятых на себя обязательств. Сегодня как раньше к заказчику с просьбой о покупке новой техники предприятию лучше не ходить, а самим покупать ее за счет полученных заказов, полученной прибыли.”
Таким образом, стратегия выживания предприятия сегодня - это формирование «портфеля заказов», так как чем больше заказов, тем больше объем работ и прибыль. Здесь следует отметить, что особой программы работы с кадрами у руководства нет. Один из руководителей предприятия объяснил ее отсутствие следующим образом: “Сегодня кадры проблем не составляют. К нам кадый день приходят с просьбой принять на работу. Теперь мы можем выбрать наиболее квалифицированных рабочих. Вот специалистов не хватает. Мы можем, конечно, написать себе план подготовки и переподкотовки инженерно-технических кадров, но все равно он не будет выполнен из-за отсутствия средств” (июль 1997года).
