2020-01-14
60
Следует отметить, что стратегия руководства предприятия в сфере занятости с 1991 по 1996 год нестабильна. Переломным в этом смысле является 1994 год, когда наиболее ярко проявилась кризисная ситуация на производстве, связанная с падением производства, уменьшением числа заказов, возросшей текучкой кадров и неуверенной позицией самих руководителей. Можно сказать, что в это время идет процесс адаптации предприятия к новым условиям хозяйствования и результат этой адаптации в условиях экономической нестабильности прогнозировать было довольно сложно. С начала 1995 года положение постепенно выравнивается, благодаря правильно выбранной стратегии руководства и получению заказов. Объемы производства постепенно начинают расти. К моменту производственного подъема состав работающих в результате текучести кадров и жесткой линии руководства в отношении нарушителей дисциплины обновился практически полностью
Продекларированная стратегия в области занятости несколько корректируется реальными действиями руководства и складывающейся практикой. В частности, это касается вопроса оптимальной численности работающих на производстве.
Согласно нормативам временных затрат на выполнение определенных видов работ, на сегодня численность работающих меньше положенной. Такое состояние не характерно для дорожного строительства, где широко привлекается ручной труд. В статистических отчетах 80-х годов часто фактические показатели численности были несколько выше плановых. В то же время плановая система, закладывающая из года в год рост производительности труда, ориентировала на снижение трудоемкости производства. Призвана была стимулировать сокращение численности и система хозрасчета, на которую перешло предприятие в 1991 году. Однако, как отмечалось выше, часто это вело к противоположным результатам: к увеличению числа подсобных рабочих при снижении основных и к всевозможным припискам. По экспертным оценкам, идеальные схемы на практике не работали. Сохранялась избыточная численность на предприятии в зимнее время, когда работы уже не было. Рабочие ничего не делали и получали тарифную ставку. Иными словами, экономическое стимулирование сокращения численности в плановом порядке не действовало в условиях льготного бюджетного финансирования. Подобная практика сохранения избыточной численности сохранялась до конца 1994 года, сначала из-за бюджетного финансирования, а затем в силу привычки.
Ситуация стала меняться с 1995 года, все больше подчиняясь реальным запросам производства по численности и соотношению основных и подсобных рабочих. От прежней системы сохранились только принципы расчета трудовых нормативов: при составлении сметы подрядных работ изначально закладываются завышенные временные затраты и максимальная их стоимость. С учетом этих двух составляющих и формируется приработок, составляющий около половины, если не больше, заработной платы. В соответствии с этим обстоятельством численность работающих может быть увеличена, но снижена заработная плата. Поэтому ненормированный рабочий день (иногда до 12 часов) и интенсификация производства за счет механизации и роста производительности труда позволяют компенсировать недостающих работников.
Анализ данных о среднесписочной и списочной численности предприятия показал, что динамика численности не зависит напрямую от динамики объемов производства. Так, с начала 90-х годов постепенный спад производства привел к снижению в 1994 году объемов производства почти в два раза по сравнению с 1991 годом, а численность осталась неизменной и даже увеличилась. Аналогичная ситуация проявилась с подъемом производства: численность работающих растет значительно медленнее, чем объемы работ.
Более серьезное влияние на колебания численности оказывают реорганизации. В связи с реорганизацией в 1989 году предприятия в хозрасчетный участок значительно уменьшилось количество со 116 человек до 79 в 1991 году. А в результате объединения дорожно-строительного предприятия с малым предприятием “Мост” в 1993 году численность вновь возросла до 156 человек. В последнем случае реорганизация повлекла за собой определенные изменения в видах деятельности, что естественно потребовало некоторой структурной перестройки и переквалификации работников.
Структурная перестройка системы занятости.
1. Меняется соотношение постоянных и временно работающих в сторону увеличения последних. Несмотря на негативное отношение к набору временных работников некоторые виды работ выполняются в основном сезонными работниками, не включенными в штат предприятия.
2. Меняется состав временно работающих. Дорожные работы всегда были сопряжены с сезонными колебаниями. В летнее время работы, как правило, больше, чем зимой. Чтобы не держать избыточную численность зимой, распространенной была практика использования временных рабочих. Раньше их ряды пополнялись за счет практикантов профильного училища, за счет студентов строительных отрядов (к примеру, в 1985 году летом работало 35 студентов и 12 практикантов дорожными рабочими), а также шабашниками, то есть теми категориями людей, для которых подобная работа была дополнительным источником дохода. Сегодня временно набираются рабочие из числа безработных, местных жителей, так называемых «летучих» бригад, сформированных в основном приезжими из других регионов России и СНГ, неоднократно подряжающиеся на данные виды работ.
3. Увеличивается ядро и сокращается периферия. Ориентация на прием в качестве постоянно работающих только высококвалифицированных специалистов, профессионалов, владеющих несколькими специальностями. В результате совмещения профессий идет сокращение числа рабочих. Кроме того формируются бригады из дежурных специалистов, которые обслуживают сразу несколько участков, тогда как раньше каждый участок имел своих работников.
4. Меняется состав постоянно работающих.
В основном изменения в составе касаются возрастной, профессиональной и квалификационной структуры кадров, в меньшей степени образовательного уровня. Следует отметить, что на протяжении 10 лет не меняется значительно соотношение мужчин и женщин на предприятии. Женщины преимущественно входят в административно-управленческий аппарат.
Таблица 4.
Численность женщин среди работающих в 1985-1995 гг.
| 1985 | 1986 | 1987 | 1988 | 1989 | 1990 | 1991 | 1992 | 1993 | 1994 | 1995 | |
| СЧ всего персонала | 125 | 134 | 130 | 115 | 120 | 85 | 76 | 97 | 188 | 126 | 177 |
| в т.ч. женщин | 22 | 17 | 14 | 14 | 16 | 9 | 8 | 14 | н.д. | 20 | 25 |
| то же в % | 17.6 | 12.7 | 10.7 | 12.1 | 13.3 | 10.5 | 10.5 | 14.4 | 15.8 | 14 |
По существу, в зависимости от количества и вида заказов численность работников существенно не меняется, а происходит изменение квалификационного и профессионального состава занятых. Более того в надежде на постоянные заказы, численность работающих сохраняется, особенно это касается “костяка” предприятия, в основном ведущих специалистов (квалифицированных рабочих): бульдозеристов, сварщиков, экскаваторщиков. Они составляют ядро предприятия или так называемый “первичный” сегмент предприятия (термин, введенный исследователями “внутреннего” рынка труда П.Дерингером и М.Пайором).
“Рабочие места на первичном рынке обладают по крайней мере несколькими из перечисленных характеристик: высокая заработная плата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкую зарплату и сопутствующие льготы, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение и, зачастую, своевольное и переменчивое отношение начальства. Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах во многом параллельны различиям между рабочими местами: для занятых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и прогулы, неподчинение администрации и мелкое воровство” [6].
Для более точной характеристики состава ныне работающих мы проанализировали данные личных учетных карточек, хранящихся в отделе кадров предприятия. Всего было обработано с помощью статистической программы SPSS 193 карточки (сплошное обследование).
Распределение по полу: в настоящее время доля женщин составляет 16 % (для сравнения в 1985 году - 17.6%).
Распределение по возрасту: Средний возраст работающих - около 37 лет. Самому молодому из них - 16 лет, а самому старому - 67 лет.
Таблица 5.
Возрастной состав работающих в ДСУ.
| чел. | % | |
| до 24 лет | 37 | 19.2 |
| от 24 до 29 лет | 24 | 12.4 |
| от 30 до 39 лет | 58 | 30.1 |
| от 40 до 49 лет | 49 | 25.4 |
| от 50 до 59 лет | 19 | 9.8 |
| 60 лет и старше | 6 | 3.1 |
| Всего: | 193 | 100 |
По экспертным оценкам увеличилась доля работающей молодежи на предприятии за счет снижения доли пожилых в коллективе. Однако возраст не является решающим критерием при выборе кандидата на увольнение. Высококвалифицированного и добросовестного работника в возрасте предпочитают молодому нарушителю дисциплины.
Из-за текучки кадров в 1994 и 1995 годах снизилась доля кадровых рабочих. Около трети рабочих проработала на предприятии от 1 до 3 лет, 6% рабочих работают здесь от 4 до 10 лет, 5% - свыше 10 лет, а остальные приняты совсем недавно. Следует отметить, что мастера, ИТР и руководители по стажу работы уступают рабочим. Среди них меньше “старых” работников и преобладают проработавшие на предприятии от 2 до 3 лет. Но следует подчеркнуть, что большинство руководителей среднего и высшего звена до этого работали в других дорожных организациях и имеют большой опыт, чего не скажешь о большинстве рабочих, занятых прежде в самых различных отраслях промышленности.
Таблица 6.
Распределение работников по стажу работы.
| чел. | % | |
| меньше месяца | 9 | 4.7 |
| 2-3 месяца | 24 | 12.4 |
| 4-6 месяцев | 29 | 15.0 |
| 7 мес. - 1 год | 36 | 18.7 |
| 2-3 года | 66 | 34.2 |
| 4-10 лет | 17 | 8.8 |
| 11-20 лет | 6 | 3.1 |
| свыше 21 года | 4 | 2.1 |
| Всего: | 193 | 100 |
Профессиональная структура.
По профессиональному составу работники предприятия распределяются следующим образом:
Таблица 7.
Распределение работников по стажу работы.
| чел. | % | |
| слесарь, плотник | 28 | 14.5 |
| водитель | 38 | 19.7 |
| бульдозерист, экскаваторщик | 17 | 8.8 |
| монтажник, сварщик | 10 | 5.2 |
| дорожный рабочий | 34 | 17.6 |
| сторож, уборщик | 10 | 5.2 |
| мастер | 11 | 5.7 |
| ИТР | 18 | 9.3 |
| служащий | 12 | 6.2 |
| руководитель среднего звена | 11 | 5.7 |
| руководитель высшего звена | 4 | 2.1 |
| Всего: | 193 | 100 |
Изменения в профессиональной структуре идут в двух направления: расширяется спектр основных специальностей с открытием нового производства (мостовики) и покупкой специализированной техники (водитель грейдера, асфальтоукладчика и т.п.); меняется соотношение основных и вспомогательных профессий в сторону уменьшения доли последних. Механизация производства в свою очередь ведет к сокращению специальностей, связанных с ручным трудом.
Образовательный уровень.
Специфика дорожных работ, обусловленная большой их трудоемкостью, сохранением ручного физического труда несмотря на относительно высокий уровень механизации не требует глубоких знаний от простого работника. В связи с чем требования к образовательному уровню работающих невысокие, однако повышены требования к квалификации и профессиональному опыту. Большинство работающих имеют среднее и среднее профессиональное образование.
Таблица 8.
Состав работников по образованию.
| чел. | % | |
| ниже среднего | 25 | 13 |
| среднее | 47 | 24.4 |
| ср. профессиональное | 46 | 23.8 |
| ср. Специальное | 38 | 19.7 |
| высшее | 23 | 11.9 |
| Всего: | 193 | 100 |
