2020-01-14
68
Вопросами подбора и найма вспомогательных рабочих занимается заведующий гаражом. Он определяет необходимость приема дополнительных работников, но окончательное решение принмает руководитель предприятия на основании обоснованности привлечения дополнительных рабочих рук. Конкретным подбором работников на зарезервированные таким образом места занимается сам завгар. Служба занятости, как правило, не рассматривается как реальный канал найма. В первую очередь кандидатуры подбираются из списка претендентов. Данный список часто нигде не зафиксирован и существут только в голове у завгара. В основном туда попадают те, за кого поручились или кого походатайствовали работники предприятия. Поручительство руководства учитывается в первую очередь. Затем принимаются во внимание ходатайства “низших по званию”, а также знакомых и родственников. Прием с улицы ограничен и, как правило, используется только в случае необходимости выполнения срочной или временной работы.
Основные требования, предъявляемые к претендентам, схожи с теми, что предъявляются основным рабочим: профессионализм и квалификация, отсутствие порочащих записей в трудовых книжках (поскольку установка руководителя на этот счет достаточно жесткая). Надо сказать, что часто требования, предъявляемые к квалификации работников ремонтных мастерских даже выше, чем к квалификации работников, включенных в основное производство. В силу специфики дорожных работ и значительной трудоемкости строительства мостов в большинстве своем рабочие места основного производства не требуют специальных навыков. Всему рабочий может обучиться непосредственно на производстве.
Модель увольнения.
Принудительные увольнения.
Сталинский лозунг «Кадры решают все», как кажется, канул в лету. Сегодня работа с кадрами отодвинута на второй план такими проблемами как неплатежи, отсутствие заказов, техническая неоснащенность и т.п. Зато как никогда актуален второй лозунг, распространенный примерно в то же время «Незаменимых людей нет». В условиях складывания внешнего рынка труда и института безработицы (дефицит на рынке труда) весьма действенными рычагами управления и контроля за рабочими стали увольнения. Угроза оказаться без работы при массовых сокращениях стимулирует дисциплину.
«Нанять людей на работу не составляет большого труда. Они сами просятся к нам и согласны с любыми условиями, лишь бы взяли. Сейчас настолько люди напуганы угрозой безработицы, что дорожат своим рабочим местом. Реже встречаются нарушения трудовой дисциплины. Кроме того у нас сегодня есть все возможности найти квалифицированную замену нарушителю в случае нарушений трудовой дисциплины. Это раньше мы с рабочими возились: прежде чем уволить несколько раз выносили им предупреждения, брали на поруки. Теперь разговор короткий. Нарушил дисциплину - увольняем».
Несколько позже выяснилось, что таким образом поступают преимущественно по отношению к маргиналам на предприятии, то есть к людям без квалификации, опыта, «политически нелояльным» и т.п. Если человек входит в т.н. «ядро», то к нему отношение иное. Делаются скидки по дисциплине и другим проявлениям инаковости. Квалификация - залог более стабильного и прочного положения на предприятии.
Серьезные проблемы создал формирующийся рынок труда. “Резервная армия рабочих” оказалась люмпенизированной, деклассированной массой, из которой очень трудно выбрать качественную и стабильную рабочую силу. В то же время руководство получило большую свободу в кадровой политике и новые возможности для усиления контроля над рабочими. В то же время растет текучка кадров: в 1994 году было принято 134 человека, а уволено 142
“Пьют на работе очень часто. Это одна из серьезных проблем на производстве сегодня. Мы пытаемся с этим бороться разными методами (лишаем премии, части заработной платы, перечисляя эту часть другим рабочим, неимеющих нареканий, увольняем), но пока мало что помогает. Отсюда текучка кадров. За 1994 год мы приняли 134 человека, а уволили 189 человек. В основном меняется состав рабочих.”
Поводом к увольнению является нарушение трудовой дисциплины. Начальники участков сообщают о нарушителях и к ним принимаем жесткие меры наказания вплоть до увольнения.
Анализ статистики предприятия показал, что с начала 90-х годов увеличивается доля уволенных за нарушение трудовой дисциплины: с 31% в 1992 году до 65% в 1995 году. Надо сказать, что дисциплинарных нарушений на строительстве всегда было достаточно, но в прошлом предпочитали «не портить человеку жизнь» и увольнять по собственному желанию Подобный патернализм был обусловлен не только заботой о работниках, но и постоянными взысканиями со стороны вышестоящих органов, в том числе, партийных, за превышение показателей по дисциплинарным увольнениям. Руководителей предприятия вызывали на ковер и отчитывали за плохую работу с кадрами. С повышением самостоятельности предприятия на это перестали обращать внимание и руководители предприятия изменили подобную практику. Правда, в некоторых случаях и сегодня нарушителям предлагают уволиться по собственному желанию. Чаще всего такая установка срабатывает по отношению к слывшим ранее на хорошем счету.
С другой стороны, рост увольнений по статьям совпадает с периодом спада производства на предприятии: в 1994 и 1995 годах. Очевидно, уменьшение объемов работ автоматически отразилось на снижении интенсивности труда и дисциплины.
Добровольные увольнения.
Текучка кадров была особенно ощутима в 1993 и 1994 годах. Для сравнения: если в 1992 году по собственному желанию уволилось 36 человек, то в 1993 году - 91 работник. Есть несколько объяснений росту внешней мобильности. В первую очередь сказалось отсутствие заказов и соответственно существенное снижение заработной платы. В то же время ситуация на внешнем рынке труда еще не была столь критической и многие работники предпочитали найти лучшее место работы. В тот период в дорожном строительстве появились частные фирмы, которым требовались квалифицированные рабочие и специалисты. Они их переманивали из дорожных служб. Шестая часть всех уволенных по собственному желанию в 1993 году состояла из мастеров, инженеров, служащих и руководителей среднего звена. Начиная с 1995 года сократилось число добровольных увольнений: сначала из-за стабилизации ситуации на предприятии, а затем из-за сложностей найти новую работу в городе. Недовольных задержками заработной платы сегодня много, но практически все боятся увольняться из-за отсутствия гарантий трудоустройства или того, что на новом месте будет лучше.
