Внутренняя мобильность

 

           Основой для анализа интенсивности и направлений внутренней мобильности стали данные о личных карточек уволенных с 1992 по 1995 годы и работающих в 1996 году, обработанных с помощью статистической программы, а также интервью с ныне работающими.

Было выделено четыре направления внутренней мобильности на предприятии:

1) перемещение вверх, связанное с восходящим передвижением в профессионально-должностной структуре: со вспомогательных профессий в основные; из рабочих в бригадиры и мастера;

2) перемещения вниз связаны с понижением статуса.

3) повышение разряда;

4) понижение разряда;

5) горизонтальная мобильность: из подразделения в подразделение.

 

           Результаты показали, что внутренняя мобильность на данном предприятии - мало распространенное явление. Восходящая мобильность присуща работникам со значительным стажем работы, начинавших работать в дорожных организациях после окончания дорожных техникумов мастерами. Практически все из них ныне занимают руководящие или инженерные должности, пройдя путь от мастера - прораба до начальника участка или руководителя. Для рабочих, даже кадровых, подобная мобильность - редкость. Чаще для них характерна горизонтальная мобильность, связанная со сменой участков, переходом из бригады в бригаду. Самое распространенное повышение статуса среди рабочих - это переход со вспомогательных участков на основные - по строительству. Работа на строительстве более высокооплачиваема и несмотря на тяжелые условия труда, престижна. В 1996 году 16 человек повысило свой статус, в основном слесари (3) и водители (6) из числа рабочих и 8 специалистов и линейных руководителей.

Наибольшее число случаев снижения статуса обусловлено дисциплинарными наказаниями. В большинстве случаев применяется к недавно принятым. Практикуется перевод нарушителей на вспомогательные работы. Но чаще всего это временная мера и не длиться больше 3-6 месяцев. Для специалистов снижение статуса - средство наработать полевой стаж и заработать льготную пенсию. К примеру, главный инженер данного предприятия в конце 80х годов перешел в прорабы на два года, чтобы заработать право выхода на пенсию в 50 лет. Однако воспользоваться своим правом он так и не смог, продолжая уже после выхода на пенсию трудиться. Выход на пенсию сегодня существенно снизит его жизненный уровень. Это обстоятельство удерживает от увольнения.

Изменения разрядов (понижение-повышение) - способ поощрения добросовестных работников. Понижение разряда применяется нечасто и только по отношению к работникам со стажем.

            

Модель найма.

               

В дореформенный период найти хороших специалистов и квалифицированных рабочих, по словам руководителей, было достаточно сложно. Предприятие работало вахтовым методом и немногие соглашались на такой режим работы. Поэтому постоянно были вакансии, которые подавались в бюро по трудоустройству. Принимали на работу практически всех желающих. Особые трудности возникали в летний период. Нехватку рабочей силы решали за счет студентов и шабашников. С появлением безработицы подобная проблема была снята и к найму стали подходить более внимательно.

Механизм приема на работу специалистов и рабочих отличается. Рассмотрим более подробно в чем заключаются расхождения.

1. Специалисты.

 

В связи с вхождением в объединение в 1991 году и потерей юридической самостоятельности, предприятие постепенно отказалось от ряда специалистов, дублирующих работников объединения: юристов, сметных проектировщиков. Несмотря на ряд негативных последствий от потери юридической самостоятельности, руководители предприятия сознавали необходимость существования единой службы для предприятий -подрядчиков: «Мы согласны перечислять деньги на нужные для нас службы: по составленюю договоров, юристов, проектировщиков и т.д. - создание которых в каждом из предприятий-подрядчиков просто нерационально. Вроде бы мы пришли к единому мнению. Возможно, в ближайшем будущем эта проблема будет снята.»

 

Падение производства, инфляция и неплатежи заставили производителей изыскивать дополнительные источники дохода, в первую очередь через организацию торговли на предприятии. Распространенная практика коммерциализации промышленных предприятий, открытия торговли потребительскими товарами коснулась и ДСУ. Главный инженер следующим образом объяснил включение предприятия в торговые операции: «Что касается нашего желания заняться коммерцией, то тут мы пытаемся заставить работать свои деньги, а заодно уберечь их от инфляции. Планируем заняться “бартером”. У нас есть разрешение на вырубку леса в зоне лесосек и дорожной трассы. Этим лесом мы можем распоряжаться по своему усмотрению. Мы приняли решение отправлять его покупателям в пределах РФ в обмен на товары для своих работников. Остатки будем реализовывать на месте самостоятельно, получая прибыль, необлагаемую налогом». В результате был принят специалист по снабжению и маркетингу.

 

Механизм приема и каналы трудоустройства специалистов.

 

Найм специалистов строго контролируется руководством и идет в основном по неформальным каналам: приглашаются знакомые, родственники или известные специалисты с рекомендациями. Распространена практика переманивания специалистов с других предприятий: «Специалистов мы принимаем из других организаций. Заинтересовываем их в переводе к нам на работу. Обещаем помочь с жильем, назначаем хорошую зарплату».

2. Рабочие.

Найм рабочих на месте. Отказ заказчика оплачивать расходы, связанные с вахтовым режимом работы (командировочные, дорожные расходы), вынудил перейти к найму рабочих из числа местных жителей. В результате созданы участки с привлечением на дорожные работы местного населения в тех местах, где проходит дорога и где необходимо строить и обслуживать мосты. Так организованы участки в с. Летка (340 км. от города), в г. Эмва (120 км. от города), в с. Помоздино (300 км от города). Сейчас планируем открыть дополнительный участок на Удоре, до которой около 12 часов езды по зимнику. Следует отметить, что и раньше практика найма местных жителей существовала, но в основном на вспомогательные работы.

«Правда, на селе рабочие менее квалифицированы, чем в городе. Они мало что умеют и знают, разве что как управлять трактором. Поэтому мы раньше предпочитали нанимать на работу городских рабочих и вывозить их на вахты. Но сегодня с изменением видов работ - обслуживание мостов - требующее постоянного присутствия рабочих на объекте, вахтовый метод экономически нерационален. Поэтому мы принимает рабочих из местных жителей и они постепенно обучаются всему необходимому. Мы всегда не только связывали село с внешним миром, но приобщали людей к цивилизации: принимая некоторых селян на работу, обучали их специальности, делали действительно высококлассными специалистами. Там, где прошли наши организации, там на селе появляются специалисты. Вот теперь мы на них и полагаемся при организации участков на местах. Они хорошо справляются с работой. На селе сейчас работы нет, а если нет, то не оплачивается. Так что наши условия работы и оплаты многих заставляют держаться за это место работы».

В ходе интервью с бригадой мостовиков, примерно год назад, выяснилось, что очень часто найм местных жителей для работы на мостах, с их точки зрения, недальновиден. Так как местные работники менее дисциплинированы, чаще прогуливают работу, пьянствуют. Они практически непригодны для выполнения этих работ.

Найм сезонных (временных) рабочих.

«Мы частично идем на найм временных (сезонных) рабочих. Но в отличие от АО, где это основной вид занятости, у нас - только как дополнительный. На лето, когда работ по строительству больше, мы нанимаем рабочих на выполнение определенных видов работ по договорам, а зимой или по мере выполнения договора их увольняем. Но оплата труда временных рабочих по тем же нормативам, что и для основных работников. Не занижаем, как это делают в АО. Более того у них есть стимул для более быстрого выполнения договора, так как чем меньше времени они потратят на его выполнение, тем выгодней, поскольку сумма договора фиксирована».

 

           Временных рабочих набирают из местных жителей, рядом с местом жительства которых ведется строительство или обслуживание дорог и мостов. Второй источник временных работников - это бригады «шабашников», из года в год на лето приезжающих на строительство мостов. Руководство их считает опытными и самостоятельными работниками, не требующими постоянного внешнего контроля со стороны, а потому предпочитает нанимать их на наиболее сложные и труднодоступные объекты. Вместе с тем в ходе интервью среди рабочих ДСУ-2 высказывалось мнение, что постоянные рабочие могут работать не хуже при условии обеспечения всем необходимым. Третий источник - ищущие работу городские рабочие, самостоятельно обратившиеся на предприятие или по рекомендации работающих здесь. Если их характеристики устраивают руководство (квалификация, опыт работы, отсутствие записей в трудовой книжке), то их принимают временно.

Найм рабочих осуществляют средние менеджеры. Обычно начальники участков подают сводки о наличии свободных мест, которые как правило являются документами внутреннего пользования. Информация о вакансиях не подается в службу занятости, как объяснила заведующая отделом кадров по причине профессиональной непригодности присылаемых ими работников и необходимости оплачивать услуги центра занятости. Окончательное решение о том, кого и сколько принимать принимают высшие руководители. Однако они учитывают заявки начальников участков, а те - запросы мастеров. Проблемы с неплатежами, заказами и т.п. мешают руководителям вплотную заниматься кадровыми вопросами, принятие решений по которым делегируется средним управленцам. Роль высшего руководства сводится к подписанию приказов. Правда бывают случаи и проявления «руководящей воли» по данным вопросам: «если я вижу, что в трудовой книжке у нанимающегося к нам на работу есть увольнения по статье, то я сразу отказываю ему в работе, даже если за него ходатайствует начальник участка. Главный фактор для приема - квалификация и отсутствие нарушений на предыдущем месте работы».

Чаще всего управленцы среднего звена самостоятельно подбирают людей на вакантное место. «Все-таки им с ними работать, поэтому они лучше знают кто им нужен. Сейчас проблем в подборе нужного человека нет. Толпами ходят желающие устроится хоть на какую-то работу. Даже жаль людей. Мы им ничего предложить не можем. Сегодня принимают только тех, за кого могут поручиться наши работники, стоящие на хорошем счету, у кого нет «негативных» записей в трудовой книжке об увольнении по статье, к примеру. Конечно, бывают случаи, что мы не обращаем внимания на это. Чего не бывает в жизни. Не ошибается тот, кто не живет. Но последнее слово остается за руководством: главным инженером или директором. Если начальник участка ходатайствует перед ними о принятии кого-либо к нему на участок, то он и отвечает за него, за его полную загрузку. В прочем сегодня никому не нужны лишние люди на производстве.»

Прием «с улицы» фактически сведен к нулю и в основном применяется для приема на работу в подсобных производствах. При безработице и спаде производства, как следствие - высвобождении работников с предприятий, оставшиеся без работы самостоятельно пытаются найти работу. К ним предъявляются строгие критерии отбора: « Принимаем только квалифицированных специалистов, тех, кто имеет знания и опыт работы по специальности, кто приходит наниматься с четким представлением своих возможностей, а не с вопросом «Кем возьмете?». Как только нам задают такой вопрос, значит такой долго не продержится у нас, и мы его просто не принимаем. Естественно, если в трудовой книжке есть записи об увольнениях «по статье» (за нарушения трудовой дисциплины), то таким отказываем сразу. Даже если это знакомый наших работников и за него они ручаются».

При приеме на работу рабочих также распространена неформальная практика родственно-знакомственного найма, который также постепенно формализуется через введение на участках списков желающих устроиться в бригаду дорожников.

Целевой прием, распространенный в доперестроечное время, прекращен из-за отсутствия средств. Практикуется обучение рабочих на месте, хотя совершенно невыгодно готовить специалистов непосредственно на производстве или даже по заявкам в ПТУ. «Сегодня невыгодно учить кадры, поскольку рынок не возмещает затрат. Конечно, мы все равно вынуждены в ряде случаев обучать своих работников. К примеру, в начале 1995 году в связи с получением заказов на строительство мостов, нам пришлось переквалифицировать часть дорожных работников в «мостовиков». Учеба в Санкт-Петербурге (двухнедельные курсы в политехническом институте) обошлась нам в 5 млн. рублей на одного человека. Всего прошло обучение около 14 человек. Эти затраты нам, естественно, никто не восполнил. В этом году мы также решили продолжить обучение рабочих на этих курсах. Только рассчитали и оказалось, что нам выгоднее пригласить в Сыктывкар преподавателей из Санкт-Петербурга, а не направлять туда своих рабочих».