2020-01-14
89
Проведем анализ эффективности управления персоналом в Челябинском филиале «Бизнес-Мастер»
В таблице 2.4 представлены данные о численности работников Челябинского филиала «Бизнес-Мастер»:
Таблица 2.4 - Численность персонала
| 01.01.2010 | 01.01.2011 | Изменение | |
| Всего персонала, в том числе | 17 | 15 | -2 |
| Руководители | 4 | 4 | - |
| Специалисты | 8 | 8 | - |
| Служащие | 3 | 1 | -2 |
| Рабочие | 2 | 2 | - |
По состоянию на 01.06.2011 года списочная численность работников Челябинского филиала корпорации составила 15 человек, а на 01.01.2010г. 17 человек.
Сокращение численности на 2 человека произошло за счет сокращения количества служащих на 2 человека.
В Челябинском филиале «Бизнес-Мастер» по состоянию на конец 2010 года работает:
- руководителей – 4 человека,
- специалистов - 8 человек,
- служащих - 1 человек,
- рабочих - 2 человека.
Рисунок 2.2 - Динамика численности персонала
В таблице 2.5 представим данные о возрастной структуре персонала:
Таблица 2.5 - Численность персонала
| 01.01.2010 | 01.01.2011 | Изменение | |
| До 18 лет | - | - | - |
| от 18 до 20 лет | - | - | - |
| от 20 до 25 лет | 6 | 4 | - 2 |
| от 25 до 30 лет | 6 | 6 | - |
| от 30 до 40 лет | 5 | 5 | - |
| Итого | 17 | 15 | - 2 |
|
|
|
Средний возраст работников на 01.01.2011 г. составил 20-30 лет.
Далее в таблице 2.6 представим данные об уровне профессиональной обученности персонала.
Таблица 2.6 - Квалификация персонала компании
| 01.01.2010 г. | 01.01.2011 г. | Изменение | |
| Всего работающих в компании, | 17 | 15 | -2 |
| в том числе по уровню образования | |||
| высшее | 8 | 10 | 2 |
| среднее профессиональное | 6 | 4 | -2 |
| среднее общее | 1 | 1 | - |
| ниже среднего | - | - | - |
| Неоконченное высшее | 2 | - | -2 |
Уровень профессиональной обученности работников на 01.01.2011 год составил 77,7% (10 человек имеют высшее профессиональное образование, 4 человека среднее профессиональное образование, 1 человек среднее образование).
Характеристика работников по категориям, полу, возрасту, стажу работы и образованию представлена в таблице 2.7.
Таблица 2.7 - Характеристика работников по категориям, полу, возрасту, стажу работы и образованию
| Характеристика | на.01.01.2010 г. | на 01.01.2011г. | ||
| Чел. | % | Чел. | % | |
| 1. ВСЕГО работающих | 17 | 100 | 15 | 100 |
| Мужчин | 10 | 58,8 | 8 | 53,3 |
| Женщин | 7 | 41,2 | 7 | 46,7 |
| 2. По категориям | ||||
| Руководителей | 4 | 23,5 | 4 | 26,7 |
| специалистов | 8 | 47,1 | 8 | 53,3 |
| служащих | 3 | 17,6 | 1 | 6,7 |
| рабочий | 2 | 11,8 | 2 | 13,3 |
| 3. По возрасту | ||||
| До 18 лет | - | - | - | - |
| от 18 до 20 лет | - | - | - | - |
| от 20 до 25 лет | 6 | 35,3 | 4 | 26,7 |
| от 25 до 30 лет | 6 | 35,3 | 6 | 40 |
| от 30 до 40 лет | 5 | 29,4 | 5 | 33,3 |
| Средний возраст, лет | 27,9 | - | 28,6 | |
| 4. По стажу работы: | ||||
| до 1 года | 5 | 29,4 | 4 | 26,6 |
| от 1 до 3 лет | 6 | 35,3 | 5 | 33,3 |
| от 3 до 5 лет | 6 | 35,3 | 6 | 40 |
| Средний стаж работы, лет | 2,3 | 1,7 | ||
| 5. По образованию: | ||||
| высшее профессиональное | 8 | 47,1 | 10 | 33,3 |
| неоконченное высшее | 6 | 11,8 | 4 | 26,6 |
| среднее профессиональное | 1 | 35,3 | 1 | 6,7 |
| среднее общее (11кл.) | - | - | - | - |
| начальное общее (9кл.) | 2 | 5,9 | - | - |
|
|
|
Сделаем обобщающий вывод о численности и структуре персонала Челябинском филиале «Бизнес-Мастер». На предприятии трудится 15 человек по состоянию на 01.01.2011г., что меньше значения 2009 г. на 2 человека. Средний возраст работающих сотрудников в 2010 г. – 28,6 год, тогда как в 2009 году он составлял 27,9 лет.
Рассчитаем показатели движения персонала.
За 2009 год численность работников Челябинском филиале «Бизнес-Мастер» сократилось на 2 человека.
Количество увольнений работников увеличилось на 2 человека.
Таблица 2.8 - Движение кадров в структурных подразделениях за 2010 г.
| № | Структурные подразделения | Фактическая численность на 01.01.2011 | Принято | Уволено | Коэффициент текучести |
| 1. | Дирекция | 1 | - | - | - |
| 2. | Бухгалтерия | 2 | - | - | - |
| 3. | Отдел продаж | 8 | 2 | 4 | 26,6 |
| 4. | Учебный центр | 4 | - | - | - |
| Итого | 15 | 2 | 4 | 26,6 |
Коэффициент текучести кадров определяем по формуле:
Ктек.=Чвыб.по собст.жел./ССЧ
Где ССЧ – среднесписочная численность
За 2007 год численность работников увеличилась на 10 человек, при этом 14 принято и 7 уволено. Наибольшее движение отмечается среди таких структурных подразделений, как отдел продаж, сервисный центр. В дирекции и бухгалтерии, отделе маркетинга движения кадров не наблюдалось.
Коэффициент текучести кадров по организации в целом в 2010 г. составил 26,6%, при этом наибольшая текучесть кадров отмечалась в 2009 г. – 35,3%.
Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговоры выносятся на основании рапортов линейных руководителей.
За 2009- 2010 годы было подсчитано число случаев наложения взысканий и прочих административных методов. На основании полученных данных представлен рис. 2.1.
Рисунок 2.1 - Динамики структуры административных методов мотивации Челябинском филиале «Бизнес-Мастер»
Проведя анализ, кадрового аудита мы определили проблему в Челябинском филиале «Бизнес-Мастер»- высокая текучесть кадров среди таких структурных подразделений, как отдел продаж.
Для анализа системы мотивации и стимулирования персонала в Челябинском филиале «Бизнес-Мастер» был проведен социологический опрос по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовым отношениями.
Рисунок 2.2 - Анализ ответов на вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда».
На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда» утвердительно ответили 20%, отрицательно 20%, не всегда устраивает 60%, т.е. подавляющее большинство работников (66,67%) довольны или не совсем довольны системой оплаты труда.
Опрос показал, что коллектив практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 66,67% работников, против 13,33%, затруднились ответить 6,67% (рис.2.3).
Знают результаты работы организации в целом 80% опрошенных, это в основном руководители и специалисты.
Рисунок 2.3 - Анализ ответов на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?»
Результаты опроса свидетельствуют, что в корпорации имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». 66,67% - могут работать лучше при определенных условиях. Таким образом, большая часть коллектива может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.
|
|
|
Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда и т.д. Содержание труда устраивает больше половины опрошенных -80%. Самой довольной категорией являются специалисты и руководители.
Условия труда оценены лучше. Ими довольны 66,67%.
Почти две трети опрошенных удовлетворяет уровень механизации труда.
Удовлетворенных возможностью участия в управлении 80%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у обслуживающего персонала.
Опрос показал, что сотрудники организации удовлетворены организацией труда (80%), имеющимися возможностями продвижения по службе (93,33%), возможностью повышения квалификации (80%), самореализации как личности - 86,66%.
Сотрудников вполне устраивают сложившиеся отношения – 60% (да) и 40% (не совсем).
Рисунок 2.4. - Анализ мотивации работников Челябинском филиале «Бизнес-Мастер»
В организации взаимоотношения между сотрудниками характеризуются доброжелательностью, взаимопомощью, сотрудничеством (86,67). При этом удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным начальником 66,67%, не совсем удовлетворены – 33,33%.
Основными мотивами работы в организации являются:
- привязанность к профессии (53,33%);
- зарплата (20%);
- надежда на профессиональный рост (26,66%).
При этом в долгосрочной перспективе согласны работать в данной организации только 60%.
Таким образом, система оплаты труда в Челябинском филиале «Бизнес-Мастер» требует дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, например разработать положение о премировании работников.
На данном этапе мы провели анкетирование сотрудников, составили портрет каждого сотрудника сервисного центра и отдела продаж. Представим обобщенное описание каждого отдела компании.
|
|
|
1) Отдел продаж
1. Неудовлетворенность: стеснённые условия труда, невозможность профессионального и карьерного роста, невозможность продвижения по служебной лестнице, разлаженность действий персонала.
2. Мотивирующие потребности: самоактуализация, а также у конкретных работников - материальные, социальные.
3. Средний уровень занятости и склонность к безделью.
4. Степень мотивации достижений - умеренно высокая и низкая.
Рекомендации менеджерам по управлению их подчиненными для повышения мотивации:
1. Привлекать к решению стандартных задач;
2. Обучение, повышение квалификации;
3. Проводить творческие мероприятия.
Задачи необходимо давать с умеренной или минимальной долей риска, за их выполнение щедро вознаграждать.
Учебный центр
1.Неудовлетворенность: стеснённые условия труда, невозможность профессионального и карьерного роста, невозможность продвижения по служебной лестнице, разлаженность действий персонала.
2.Мотивирующие потребности: самоактуализация, а также у конкретных работников - материальные, социальные.
3.Средний уровень занятости и склонность к безделью.
4.Степень мотивации достижений - очень и умеренно высокая.
Неудовлетворенность в работе у всех сотрудников связана со стеснёнными условиями труда, невысоким уровнем зарплаты, как в сравнении с их трудозатратами, так и в сравнении с зарплатой на других предприятиях.
Таблица 2.9 - Динамика фонда заработной платы, численности и средней заработной платы работников
| № п/п | Показатели | Ед. изм. | Годы | |||||
| 2008 | 2009 | 2010 | ||||||
| % к пред. году | % к пред. году | % к пред. году | ||||||
| 1 | Фонд оплаты труда (ФОТ) | тыс. руб. | 198 | - | 277 | 140 | 450 | 162 |
| 2 | Среднесписочная численность работников | чел. | 13 | - | 17 | 130,8 | 15 | 88,23 |
| 3 | Среднемесячная заработная плата | тыс. руб. | 15,2 | - | 16,3 | 107,2 | 30 | 184,05 |
Проанализировав таблицы, можно прийти к выводу к выводу, что среднемесячная заработная плата увеличивается, но в 2009г. по сравнению с 2008г. увеличение средней заработной платы составило 2,2%, при увеличении штата сотрудников практически на 10 человек.
Таким образом, проанализировав деятельность Челябинском филиале «Бизнес-Мастер» можно сформулировать основную проблему: из-за отсутствия достаточной мотивации и профессиональной подготовки существует высокая текучесть высококвалифицированных кадров, что отражается на качестве и объеме предоставляемых услуг, а соответственно является одним из факторов снижения прибыли, получаемой организацией. Единственным решением данной проблемы является создание эффективной и результативной системы мотивации персонала.
