Определение понятия и основных признаков заработной платы

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение

1. Сущность правового регулирования заработной платы

1.1 Определение понятия и основных признаков заработной платы

1.2 Методы правового регулирования заработной платы

1.3 Характеристика понятия минимального размера оплаты труда

2. Особенности системы заработной платы

2.1 Понятие системы заработной платы

2.2 Виды системы заработной платы

2.3 Ответственность за несвоевременную выплату заработной платы

Заключение

Библиографический список

Приложение 1. Динамика роста минимального размера оплаты труда в Российской Федерации

Приложение 2. Основные виды системы заработной платы

Приложение 3. Основные признаки заработной платы

ВВЕДЕНИЕ

 

С переходом России к рыночной экономике понятие заработной платы существенно изменилось. В условиях социалистической экономики заработная плата считалась частью национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. При рыночной экономике заработная плата признается ценой труда на рынке рабочей силы, одним из факторов производства.

Конституция РФ провозглашает, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Так, согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата является элементом трудового отношения, обязательным условием трудового договора; ее выплата - юридическая обязанность работодателя. Заработная плата - это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат как это имеет место в гражданско-правовых договорах.

Заработная плата является основным источником дохода населения и именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны.

Данное положение наиболее полно раскрыто в Разделе VI Главе 20 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В ранее действовавшем Кодексе Законов о труде отсутствовали гарантии получения заработной платы работнику, а также не устанавливалось то, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума. Минимальный размер оплаты труда приравнивается к прожиточному минимуму. Кроме того, действующий в настоящее время Трудовой Кодекс устанавливает ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что правовое регулирование заработной платы является необходимым условием защиты конституционного права человека на получение вознаграждения за свой труд и создания условий для наиболее полного удовлетворения своих потребностей. Обеспечение права каждого работника на своевременное и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи - один из основных принципов регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В организацию оплаты труда работников должен быть заложен принцип справедливости в оценке труда. Он может быть реализован если оплата будет производится по труду как этого требует ст. 132 Трудового Кодекса РФ.

Целью представленной выпускной квалификационной работы является исследование правового регулирования заработной платы по трудовому законодательству Российской Федерации.

Задачи выпускной квалификационной работы:

- определить понятие и основные признаки заработной платы;

- рассмотреть методы правового регулирования заработной платы;

- охарактеризовать понятие минимального размера оплаты труда;

- исследовать понятие системы заработной платы;

- выявить основные виды системы заработной платы;

- раскрыть особенности охраны заработной платы и ответственности за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются нормы Трудового кодекса, посвященные регулированию заработной платы.

Предметом исследования выпускной квалификационной работы является правовое регулирование заработной платы.

Данная выпускная квалификационная работа состоит из двух глав. Первая глава выпускной квалификационной работы посвящена изучению самого понятия заработной платы, ее функций и сущности правового регулирования. Также в первой главе рассматриваются вопросы, связанные с определением методов регулирования заработной платы и рассмотрением понятия минимального размера оплаты труда. Во второй главе выпускной квалификационной работы исследуется система заработной платы, виды системы заработной платы, кроме того, рассматриваются охрана заработной платы и ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.

При написании выпускной квалификационной работы были использованы нормативно- правовые акты такие как Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации и др., а также были изучены труды следующих авторов: Буянова М.О., Гусова К.Н., Евстигнеева Н.Д., Ершова В.В., Ершовой Е.А.

 

СУЩНОСТЬ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

Определение понятия и основных признаков заработной платы

 

Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами [23, c. 94].

При рыночной экономике формирование содержания категории "заработная плата" происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности к труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: работодатель - физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора - с одной стороны и работник - физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка - с другой стороны.

Разница в понимании заработной платы состоит в том, что в условиях рыночной экономики заработная плата понимается как объективная категория, не связанная с личностью и определяемая издержками производства, включая содержание все более профессиональной рабочей силы, а также наивысшей производительностью труда, определяющей спрос на него. Экономическая предопределенность размера заработной платы - это объективно сложившаяся цена труда. На уровень средней заработной платы влияют: конкуренция, природные богатства, технологии, иммиграционная политика, численность трудоспособного населения, безработица, участие профессиональных союзов.

Вне зависимости от характера экономических отношений заработная плата является видом трудового дохода, получаемого от применения несамостоятельного труда. По этому основанию ее следует отличать от доходов, которые приносит самостоятельный труд: прибыль от предпринимательской деятельности, дивиденды, рента и т. д.

С точки зрения объективного и субъективного права заработная плата может быть рассмотрена в нескольких значениях.

Как институт трудового права - относительно обособленная совокупность норм в рамках отрасли, регулирующая однородные общественные отношения (в объективном смысле).

Как существенное условие трудового договора [2, ст. 57], обязательное для согласования сторонами при его заключении (в субъективном смысле).

В Конвенции Международной организации труда термин "заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

В Российской Федерации правовому регулированию заработной платы посвящен разд. VI, гл. 20 и 21 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В ТК РФ термин «заработная плата» существует наряду с термином «оплата труда», который понимается как система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [2, ч. 1 ст. 129]. Сравнение двух терминов позволяет сделать вывод, что в ТК РФ термин «оплата труда» более содержателен, чем термин «заработная плата», однако по тексту Кодекса они употребляются и как синонимы. Так, ч. 3 ст. 129 говорит о минимальной заработной плате, а ст. 130 - о минимальном размере оплаты труда; ст. 131 озаглавлена «Формы оплаты труда», а в тексте статьи речь идет о формах заработной платы и т. д. Таким образом, законодатель недостаточно четко разграничил указанные понятия, что можно отнести к недостаткам ТК РФ.

Заработная плата как главный элемент трудового правоотношения обладает определенными признаками: юридические и компенсационные.

К юридическим признакам заработной платы могут быть отнесены следующие.

Заработная плата - плата за личный труд. Этот признак отражает личный характер трудового правоотношения, в котором работник не вправе передавать свои права и обязанности другим лицам.

Заработная плата выплачивается за живой, а не за овеществленный труд (за процесс труда, а не за его результат). Трудовой кодекс ставит заработную плату в зависимость от количества и качества выполняемой работы. Спрашивается, что первично: фактическое количество затраченного труда или рабочее время, т. е. интенсивная или экстенсивная мера труда? Очевидно, оптимальным вариантом является их сочетание. Игнорирование, например, рабочего времени как меры труда приводит к тому, что если работник не был занят работой не по своей вине, допустим, в случае простоя, он не получает никакой оплаты, на него ложатся юридические последствия. Это не соответствует сути трудового правоотношения, в котором готовность к работе уже является исполнением обязанности. Правильнее утверждать, что заработная плата выплачивается за рабочее время, предоставленное в распоряжение работодателя, и за результаты труда [16, c. 129].

Заработная плата - оплата фактического труда, ее необходимо отличать от гарантийных и компенсационных выплат, несмотря на то, что в определении понятия «заработная плата» в ст. 129 они фигурируют.

Гарантийными признаются выплаты, производимые в случаях, когда работник фактически не выполнял работу у работодателя, с которым состоит в трудовом правоотношении, но по причинам, признаваемым законом уважительными (простой не по вине работника, выполнение государственных и общественных обязанностей, отпуск и др.).

Компенсационными признаются выплаты, имеющие цель возместить расходы, понесенные работником в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей (на инструмент, спецодежду, командировку, переезд на работу в другую местность и т. д.).

Изложенное позволяет сделать вывод, что гарантийные и компенсационные выплаты не могут быть отнесены к заработной плате в строгом смысле, так как оплачивают не затраченный труд работника, а его расходы либо прекращение работы не по его вине.

Заработная плата выплачивается на основе заранее установленных норм оплаты. В настоящее время установлена минимальная заработная плата; в организациях бюджетной сферы заработная плата устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами, в организациях со смешанным финансированием - также коллективными договорами, соглашениями и локальными актами; в иных организациях, помимо актов социального партнерства и локальных актов, заработная плата устанавливается трудовыми договорами [2, ст. 129, 133, 135]

По признаку выплаты на основе установленных норм заработная плата существенно отличается от вознаграждения по гражданско-правовому договору. Это объясняется тем, что такое вознаграждение устанавливается исключительно самим договором и определяется сложившейся рыночной ценой на товары, работы и услуги. Кроме того, в отличие от трудового договора, в котором заработная плата является существенным условием [3, ст. 57], цена в подавляющем большинстве гражданско-правовых договоров не относится к числу существенных условий.

Гарантированность заработной платы. Получение работником заработной платы не зависит от результатов деятельности организации в целом. При несамостоятельном труде работник прилагает свой труд к средствам производства работодателя и не может контролировать его деятельность. Логично, что в таком случае на работника не возлагается риск убытков работодателя.

Преимущественно денежная форма заработной платы. Согласно ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ, причем доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от общей суммы заработной платы [3, ч. 2 ст. 131].

Это положение полностью соответствует ст. 3 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949), которую СССР ратифицировал в 1961 г.

Систематичность выплаты заработной платы. Этот признак тесно связан с признаком платы за затраченный работником труд с учетом интенсивной и экстенсивной мер труда. Признак обусловлен также длящимся характером трудового правоотношения, которое, по общему правилу, возникает на основе трудового договора на неопределенный срок.

Заработная плата выплачивается за выполненную работником норму труда. Право на выдачу заработной платы в полном объеме работник получает только тогда, когда выполняет соответствующую норму труда (норму времени, норму выработки и т. д.).

Помимо признаков заработной платы могут быть выделены ее функции.

Регулирующая функция состоит в том, что заработная плата воздействует на рынок труда, соотношение между спросом и предложением рабочей силы. Тем, что ее размер (высокий или низкий) влечет приток или отток кадров из соответствующей сферы.

Воспроизводственная функция обусловлена социальным характером заработной платы, которая направлена на расширенное воспроизводство, обеспечение не только необходимых потребностей, но и достойной жизни работника [36, c. 153].

Стимулирующая функция заработной платы связана, с одной стороны, с установлением различий в заработной плате в зависимости от сложности работы и квалификации работника, с другой стороны - с повышением квалификации работников для достижения более высокого уровня заработной платы.