Организационная культура основные положения и составляющие

ОК - набор наиб. важных предположений, принятых членами орг-ии и получили выраж-е в заявлен-х цен-тях, заданные людям ориентиры их повед-я и действ-й. Эти ориентиры (цен-ые) передаются индивидуально через символические сред-ва духовного и матер-го орг-го окруж-я.

Осн положения: 1.Образцы предположений, кот. придерживаются члены орг-ии., 2.Цен-ти или ценностные ориентиры, кот. мотивированно придерживается индивид, наход-ся в орг-ии. 3.Символика, кот. демонстрирует цен-ные ориентиры прердачи 1 и 2 положений (логотипы, история, традиции). Назначение – пропаганда ОК, передача ОК, как внутри так и вне орг-ии.

Субъективную культуру – разделение работником образцов, предположений, цены, веры, ожиданий, из группового восприятия орг-го окруж-я с его нормами цены, ролями (табу, ритуалы, язык, «духовная часть», символика). Объективная культура – связано с физическим окружением в орг-ии (здание, место располож-я, оборудование, мебель, цвета..)

Содер-е ОК(по Морену и Карису): Осознание себя и своего места в организации; Коммуникационная система и язык общения (использование языка, стиль устной, письменной, невербальной коммуникации, открытость коммуникации); Внешний вид, одежда, представление себя на работе; Осознание времени, отношение к нему, его использование; Взаимоотношения между людьми (по возрасту, степень формализованности отношений); Ценности; Вера во что-то и отношение к чему-то; Процесс развития работников и научение;

Трудовая этика и мотивированеи (разделение, замещение работы); Что и как едят люди.

Содержание орг культуры влияет на орг поведение и определяется не просто суммой предположений, а тем как они связаны между собой и тем, как они формируют типы поведения.

Считается, что орг культура складывается из 6 составляющих: Философия, задающая смысл существования организации и ее отношения к сотрудникам и коллегам; Доминирующие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей; Нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношения в организации; Правила, по которым ведется игра в организации; Климат, существующий в организации и проявляющийся в том, как члены организации взаимодействуют с внешним окружением; Поведенческие ритуалы - это проведение в организации определенных церемоний, использование определенных выражений, знаков и т.д. Первичные и вторичные факторы, определяющие формирование орг. культуры (по Э. Шайну).

Первичные:

1) Точки концентрации внимания высшего руководства.

2) Реакция руководства на критические ситуации в организации

3) Отношение к работе и стиль поведения руководителей.

4) Критериальная база поощрения сотрудников

5) Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

Вторичные:

1) Структура организации.

2) Система передачи информации и орг. процедуры.

3) Внешний и внутр. дизайн помещения организации.

4) Мифы и истории о лицах, играющих важную роль в организации.

5) Формализованные положения о философии и смысле сущ-ия организации.

Организация и контроль маркетинговой деятельности.

В реальной жизни имеется множество различных форм орг-и службы маркетинга, пример базисных организационных структур: 1)Функциональная стр-ра М - М наравне с др. функц-ми подразд.,для орг-ий с однородной произв-й программой. 2) Орг-я по продуктам. Чем разнороднее программа, тем сильнее диверсифицирована компания, чем динамичнее рынок, тем лучше подходит орг-я по продуктам. Ф-и, касающиеся всех продуктов (корпоративная стратегия, работа с общественностью), передаются на верхние этажи упр-ия. 3) Организация по клиентам -каждому отделу поручается группа клиентов или часть рынка 4) Орг-я по географ. принципу- для компаний, имеющих большой объем сбыта, где есть регионы с различными требованиями к товару. 5) Матричная орг-я. Основ-ся на 2 критериях струк-я -компании пытаются преодолеть проблемы, характерные для 1-мерных упр-их структур.

Контроль маркетинга – постоянная, систематическая и непредвзятая проверка и оценка положения и процессов в области маркетинга. Стадии: 1.установление плановых величин и стандартов (цели и нормы);2.выяснение реальных значений показателей; 3.сравнение;4.анализ результатов сравнения.

Задачи и цели: установление степени достиж-я цели, выявление возможностей улучшения(обратная связь); проверка того, насколько приспособляемость предприятия к изменениям условий окружающей среды соответствует требуемой.

Управление развитием персонала и орг-я обучения персонала. Планирование деловой карьеры работника.

УП – система взаимосвязанных орг-х, экон-х, соц-х мер для нормального функционирования, развития и эффективного исп-я потенциала рабочей силы на ур-не орг-ии. Персонал – совок-ть юридически оформленных в орг-ии физ. лиц, уч-х в осуществлнии хоз. деят-ти. Проф. образование – целенаправленно орг-ый планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения ЗУН и способами общения под руководством специалистов.

Виды: 1. подготовка кадров (обучение и выпуск квалифиц. кадров для областей деят-ти, владеющих спец. ЗУН) 2. повышении квалификации (обучение кадров с целью усовершенствования ЗУН в связи с ростом требований) 3. переподготовка (обучение кадров с целью освоения новых ЗУН в связи с овладением новой профессией).

Может быть внепроизводственным и внутрипроизводственным (методы: подготовка в проектных группах, производственный инструктаж, ротация, исп-е раб-ков в кач-ве ассистентов и стажеров).

Деловая карьера – поступательное продвижение лич-ти в сфере деят-ти, изменение навыков, способностей, квалифик-х возможн-й и размеров вознаграждения связанных с деят-ю; продвижение по выбранному пути деят-ти, достижение известности, славы, богатства. Виды1: 1внутриорганизационная – раб-к в проходит все стадии разв. (обучение, поступление на работу, проф.рост, развитие, пенсия) в 1-й орг-ии. 2. Межорганизационная – см.1., но в различных орг-х. Они могут быть: специализированными (раб-к проходит стадии карьеры в 1 профессии) и неспециал-ми (раб-к должен пройти все этапы произв. деят-ти).

Виды2: 1. вертикальная карьера (подъем на более высокую ступень иерархии). 2. горизонтальная – перемещение в др. область деят-ти или выполнение роли, не имеющей жесткого формального закрепления в орг. струк-ре (рук-ль проекта). 3. ступеньчатая – совмещение эл-тов вертик. и горизонт. карьеры. 4. скрытая – доступ в ограниченные круги раб-ов, имеющие обширные деловые связи вне орг-ии. Этапы карьеры: 1. Предварительный (23-25 лет, получение проф. образ-я), 2. Становления (до 30лет, освоение работы, развитие навыков), 3. Продвижения (30-45 лет), 4. Сохранения (55-60 лет, обучение молодежи), 5. Завершения (после 60 подготовка смены), 6. Пенсионный (после 65).