Шкода социальных систем: Г. Саймон

Первые труды лауреата Нобелевской премии, выда- ющегося американского ученого в области социальных, политических, экономических и математических наук, специалиста по проблемам организаций и управления Герберта Саймона (1916 — 2001) были посвящены воп- росам подготовки, принятия и реализации управленчес- ких решений. Полагая, что решение представляет собой выбор работником одной из нескольких возможных аль- тернатив поведения, Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются механизмами, принимающими решения. Существо деятельности управ- ляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключалось, по его мнению, в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются ре- шения каждого члена организации.

Первое решение, которое принимает любой член организации,  —  это  решение  участвовать  или  не  уча- ствовать  в  ней.  Саймон  полагал,  что,  вкладывая  в  орга- низацию  свой  труд  или  капитал,  каждый  индивид  ис- ходит  из  того,  что  удовлетворение,  которое  он  извлечет из  этого,  будет  больше,  чем  то,  которое  он  мог  бы  по- лучить,  отказавшись  участвовать  в  данной  организации. Если,  рассматривая  вопрос  о  своем  участии  в  органи- зации,  индивид  руководствуется  личными  соображени- ями,  то  после  принятия  им  положительного  решения личные цели постепенно     отходят на второй план и подчиняются целям организации. В том случае, когда механизм  влияния  в организации установлен таким образом, что создает равновесие между побуждением

и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю

свою энергию задачам организации, то такая органи- зация имеет, по определению Саймона, высокий мо- ральный уровень. Создание подобного равновесия достигается в процессе идентификации индивида с организацией, и, хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытом индивида и внешними влияниями, она тем не менее ускоряется посредством поощрения лояльности людей организации. Функция идентификации заключается в создании соответству- ющих условий, стимулов, которые побуждали бы всех членов организации идентифицировать личные инте- ресы и интересы организации и, следовательно, при- нимать нужные для последней решения.

Саймон подробно рассматривал различные состав- ные элементы «механизма влияния», в числе которых важнейшее место отводил авторитету. Также он иссле- довал и другие внешние влияния: обучение, рекомен- Суть концепции Саймона заключается в том, что управляющие должны  эффективно использовать все формы  внешнего  влияния во  имя  манипулирования личностью работника, трансформации человека в та- кой степени, чтобы он совершал желаемые действия вследствие собственной мотивации, а не под воздей-

ствием получаемых инструкций.

Авторитет, по мнению Саймона, есть «власть при- нимать решения, направляющие действия других». Возражая против рассмотрения авторитета как «юри- дического феномена», базирующегося на формальных санкциях, он подчеркивал, что человек в организации будет с готовностью принимать приказы вследствие желания обеспечить достижение ее целей и психоло- гической готовности следовать за другими. Саймон подчеркивал необходимость создания таких условий, при которых проявление «категорического авторите- та» может понадобиться лишь для отмены неправиль- ного решения.

В своих работах Саймон пытался соединить докт- рину «человеческих отношений» с системным подхо- дом к организации управления. Он рисовал идеальную схему функционирования организации, в которой де- ятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации личных и общих целей. Это, по его мнению, сводит необходимость проявления авторитета лишь к внесению корректив, так как при- менение его в виде санкций утрачивает хоть сколько-

Глава  История социологии менеджмента на Западе                             |

нибудь существенное значение. Саймон заявлял, что современное общество придает все больше и больше авторитета «функциональному статусу» и все мень- ше — иерархии. С этой точки зрения члены организа- ции во все большей степени привыкают принимать предложения функциональных специалистов, посколь- ку имеются, с одной стороны, вера в компетентность, а с другой — добрые намерения власть имущих.

Значительное внимание Саймон уделял проблеме связи в организационной системе. Связь определялась им как любой процесс, посредством которого предпо- сылки для принятия решений передаются от одного члена организации к другому. При этом он указывал на двусторонний характер связи: поток информации к центру, где принимаются решения, и передача реше- ний от центра на «периферию». Говоря словами Сай- мона,  процесс  передачи  информации  совершается

«латерально (горизонтально) по всей организации». При этом он подчеркивал важность неформальных каналов передачи информации.

Выделяя три этапа коммуникационного процесса: инициация, передача и получение информации, Саймон подробно анализировал помехи, возникающие в процес- се связи. Характер этих помех может быть различным — от предубеждений, различий в статусе, вызывающих искажающее влияние, до географических затруднений и проблем, связанных с обработкой информации.

Сложность обеспечения организационной связи приводит к созданию в большинстве организаций спе- циальных «коммуникационных служб», занимающих- ся сбором, передачей, хранением в организационной

«памяти» (архивах, библиотеках, ЭВМ) внутренней и внешней информации. Также информация распрост- раняется через иерархические каналы, посредством различных циркуляров, инструкций, процедур, совеща- ний. Особое значение Саймон придавал совещаниям и конференциям как методам, позволяющим — посред- ством создания общего организационного языка и об- щей системы отсчета — устранять некоторые из основ- ных барьеров на пути эффективной связи.

Саймон обстоятельно рассматривал различные организационные принципы и математические мето- ды принятия решений. Высоко оценивая их значение, он отрицал возможность допущения «полной рацио- нальности» решений на основе теории выбора в. эконот

мике, теории игр и статистических решений.  Уязвимым   59