Современный этап развития кадрового менеджмента

Переломным моментом в работе кадровых служб, приведшим к переносу опыта подбора кадров из про- мышленности во все сферы экономики, можно счи- тать появление в период после 1940-х годов «теории личных качеств», рассмотренной нами выше и разра- ботанной изначально применительно к управленцам. Представители этого направления шли по пути поис- ка необходимых для лидера личностных качеств, та- ких как «энергичность», «воля», «решительность», оперативность» и т. д. В разных исследованиях фи- гурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешной реализации уп- равленческих функций. Среди них назывались такие, как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение, способность привлекать внимание, такт, а также энергия, ум, характер. Наиболее слабой и уяз- вимой стороной новой теории была ее основная идея, согласно которой управляющий должен обладать все- ми добродетелями и не должен обладать ни одним по- роком. В те годы исследования по названной теме росли как грибы. Часто доходило до абсурда: не раз результаты одних исследований противоречили ре- зультатам других. По мнению Олпорта, из 17 000 оп- ределений, используемых в английском языке для описания индивидуума, почти каждое могло быть при- менено для характеристики лидера. Через несколько лет С. Джиб пришел к выводу о том, что многочислен- ные исследования симптомокомплексов лидерства несостоятельны ввиду того, что разнообразные ситу- ации требуют от человека, призванного управлять, про- явления различных, зачастую противоположных, ка- честв. Конечно, нельзя отрицать, что поведение многих управляющих характеризуется одним и тем же набо- ром характеристик. Но то,  что один эксперт назовет

«осторожностью»,  другой  определит  как  «нереши-