2020-04-20
142
тельность». Ошибкой являлось и то, что списки харак- теристик представляли собой набор прилагательных или существительных, которыми фактически подме- нялись искомые качества. Чем длиннее оказывался пе- речень, тем менее надежным и валидным становился итоговый результат оценки; к тому же отсутствовала процедура перевода первичных оценок в стандарти- зированные статистические.
«Теория качеств» представляла собой первую по- пытку решения проблемы индивидуального различия людей в целях их отбора для управленческой работы. Конечно, она носила утопический характер и не могла служить основой процесса профессионального отбора управляющих. Несмотря на это, теория послужила от- правным пунктом для создания последующих, гораздо более эффективных, систем отбора персонала.
В СССР новый виток развития систем подбора персонала начался в 1960-е годы. Этот процесс был связан с появлением и бурным ростом заводской (при- кладной) социологии. Расцвет прикладной социологии и психологии труда пришелся на 70-е и начало гг. XX в.
К концу 1980-х годов заводские службы начали исчезать, что было связано с глобальным реформиро- ванием российского общества. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутским агенствам. К настоящему моменту разра- ботано много надежных и эффективных систем подбо- ра персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов (телевидение, Internet и т. д.) и применять сложные многоступенчатые системы отбо- ра, оценки и аттестации, охватывающие все стороны личности.
В наши дни никого не нужно убеждать в актуаль- ности науки и практики управления персоналом. Тем не менее сегодня высококлассных специалистов в. об- ласти управления человеческими ресурсами в России довольно мало. Об этом говорилось на Третьей между- народной практической конференции-выставке «Уп- равление человеческими ресурсами в России и СНГ» (2000 г.). Подобное положение дел подтверждается ста- тистикой и мнением ведущих зарубежных и российс- ких компаний, работающих в данной области. Дефицит профессиональных кадров объясняется рядом причин:
например, тем, что кадровики готовились в России по 723
Практический раздел
старым, не соответствующим современным требовани- ям, технологиям. Изменилась социальная структура общества, появились новые экономические формы деятельности (коммерческие фирмы, совместные пред- приятия) и, как реакция на открывшиеся возможности, возникли новые профессии (дилер, брокер и т. д., и т. п.). Работники старых кадровых служб, обученные и рабо- тавшие в условиях плановой экономики, не всегда ори- ентируются в новых условиях, не знают даже перечня, а уж тем более содержания требований к новым про- фессиям. Лишь недавно высокотехнологичные запад- ные компании стали доверять российским специалис- там и предоставлять им возможность занимать высшие должности в области управления персоналом.
Сейчас кадровиками работают, как правило, или экономисты, или социологи, или психологи. Но хоро- ший менеджер по персоналу должен обладать знани- ями по всем трем специальностям. К сожалению, пока таких специалистов очень мало. Краткосрочные кур- сы, готовящие менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни психолого-педагогического образования, не могут обес- печить высокий уровень подготовки специалистов-кад- ровиков в принципе. Кроме того, им нужны и юриди- ческие знания. Очень немногие вузы ввели программы подготовки специалистов по кадрам. К примеру, в США таких специалистов готовят порядка 200 институтов и факультетов. Совсем недавно некоторые российские вузы начали предлагать программы подготовки менед- жеров по персоналу, однако уровень преподавания здесь все еще остается невысоким.
Отделы кадров советского образца занимались преимущественно рутинными функциями, связанны- ми с документооборотом и оформлением работника на должность. Обучение персонала ограничивалось узким набором стандартных методик и программ. Постепен- но, по мере становления в обществе рыночных меха- низмов, отделы кадров преобразовывались в службу персонала, что сопровождалось серьезным обновлени- ем и изменением применяемого инструментария ра- боты с людьми. Новые службы стали активно занимать- ся подбором персонала для организации, разработкой систем мотивации (оплата не за процесс, а за резуль- тат), совершенствованием систем аттестации и обуче- ния персонала. В последние годы наблюдается транс-
724 формация службы персонала в службу но управлению
Глава 1 Концепция управления персоналом
человеческими ресурсами (по аналогии с западными компаниями, где есть HRM — Human Resource Mana- gement).
Становление рыночной экономики ужесточает кон- куренцию между компаниями и приводит к резкому повышению требований к работе служб персонала, на первый план в деятельности которых выходит эффек- тивность. В подобных условиях современный специа- лист по управлению персоналом обязан иметь более широкий кругозор и масштабное видение проблемы.
Сегодня специалист по кадрам призван не только заботиться об укомплектовании предприятия кадрами, но и решать более широкий круг задач. Основными фун- кциями современной службы персонала выступают организационное строительство, качественное и коли- чественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мо- тивации и обучения персонала, адекватная технология оценки сотрудников. Специалисты испытывают дефи- цит в социальных технологиях управления персоналом, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмен- та, учитывали бы российскую специфику и социокуль- турные особенности поведения людей.
Важность работы с кадрами на современном этапе вынуждаетспециалистовговоритьонеобходимости
создания специальной дисциплины — кадрологии:
«Есть основания полагать, что в качестве науки о кад- рах, обо всех аспектах кадровой политики (кадровой деятельности и кадровых отношений) может выступать
«кадрология» (от франц. cadre — рамка, и греч. logos — понятие, слово, учение)... Кадрология— наука о кадрах и обо всем комплексе кадровой деятельности, входя- щая в систему управленческих наук. Объектом кадро- логии является деятельность по управлению персона-
лом государственных и частнопредпринимательских учреждений, предприятий, производственных и науч- но-образовательных отраслей, общественных организа- ций. Предмет кадрологии — изучение закономерностей, принципов, форм и методов подготовки и служебно- производственного использования квалифицированно- го персонала. Центральная ее проблема — разработка высокоэффективных технологий поиска, подготовки, организации и движения специалистов для достиже- ния стратегических целей деятельности государства, научно-образовательных и производственных отраслей,
компаний, общественных организаций. 725
