Первые службы управления персоналом

 

Таким образом, в донаучный период сформирова- лись отдельные элементы, части системы кадрового менеджмента, но более или менее законченную целост- ность она обрела позже. Начало классическому этапу ее развития положила индустриальная революция XVIII —XIX веков, стимулировавшая становление евро- пейского капитализма. Замена малопроизводительно- го ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т. д. Новый тип служащих — босс, руководитель — который теперь не обязательно явля- ется собственником, как это имело место в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе. Со всеми изменениями растет и разрыв меж- ду рабочими и собственниками, хозяевами. Возникает острая необходимость в самостоятельной организаци- онной структуре, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.

Точной даты возникновения первого департамен- та по управлению персоналом не зафиксировано, но к концу XIX — началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кадровые служ- бы. Первые администраторы по персоналу именова- лись секретарями по благосостоянию. Их функция заключалась в посредничестве между администраци- ей и рабочим; иными словами, они должны были гово- рить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов.  Найти капитал для основания собствен-

716 ного дела  было  непросто,  но  еще  сложнее  было  найти

 

 

Глава Концепция управления персоналом

способных руководителей и квалифицированных ра- ботников. Поэтому кадровая проблема решалась в то время весьма незатейливо: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными по- сулами и всевозможными привилегиями.

Долгие годы вопрос о профессиональном подборе решался хаотично, при этом полностью игнорировалась фундаментальная наука. Первыми, кто решил обосно- вать проблему профотбора научно, были американский ученый-прикладник Парсонс (1908 г.— Бостонское Бюро оценки по рациональному выбору профессии) и известный немецкий психолог — Мюнстерберг (осно- ватель научной психотехники), в первой четверти XX века работавший в США.

Особенно активно об управлении персоналом как о разделе, функции и специальной технологии работы с людьми в организации, а также направлении науки управления стали писать в начале XX века. Начиная с того момента, когда в 1910 г. родоначальник научного менеджмента Ф.У. Тейлор провозгласил революцион- ную для того времени мысль о том, что нынешняя Аме- рика и западная цивилизация в целом столкнулись с самой сложной проблемой — проблемой управления людьми, а не машинами и технологиями, во всем мире вопросам управления персоналом начали уделять са- мое серьезное внимание.

Кардинальные и повсеместные изменения в сис- теме подбора персонала стали возможны лишь в 20-е годы XX века, когда в промышленности начала широ- ко применяться «тейлоровская» система организации. В основе новой концепции лежало представление о том, что управление людьми — ключевой вопрос совершен- ствования организации труда и повышения его произ- водительности. В сфере кадровой политики Тейлор уделял особое внимание созданию специальной систе- мы поиска и отбора персонала, а также оценке дея- тельности руководителя и его соответствию занимае- мой должности. Наиболее развитые державы (США, Германия, Франция и т. д.) использовали и усовершен- ствовали систему Тейлора, а также активно разраба- тывали собственные системы подбора кадров.

В первой четверти XX века в крупных американских компаниях наряду с техническими и экономическими отделами возникают специальные, доселе невиданные департаменты — отдел персонала, отдел индустриальных отношений или отдел отношений по найму (Employment

Relations Department). Некоторые фирмы имели два подразделения, занимавшихся работой по использова- нию человеческих ресурсов. Функции одного из них замыкались на улаживании договорных отношений по найму рабочей силы, представителями которой высту- пали профсоюзные комитеты.

Рассматриваемый период характеризовался актив- ным внедрением в промышленность научных разрабо- ток. Например, в Соединенных Штатах крупнейшие фирмы (Phoenix, Prudencial, Equitable, John Hancock Mutual или Armstrong Cork Co, Bourroughs Addaing Mashinen, Carnedgie Steel Co, Chalmers Motor Co, Ford Motor, Paige Detroit Co, Westinghouse Electric и многие другие) заключили в 1920 г. договор с Бюро исследова- ний в области торговли при Технологическом институ- те Карнеги в Питтсбурге. Взамен определенной суммы денег компании получали консультации по вопросам, связанным с подбором персонала. Во многих американ- ских компаниях образовывались «отделы установки лич- ного состава», целями которых были привлечение рабо- чей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, охрана их здоровья, соблюде- ние правил техники безопасности и санитарных норм, улучшение быта работников и т. д.

Германское правительство повсеместно привле- кало психологов к подбору кадров для армии и на пред- приятия. В начале 1920-х годов в Германии был про- веден глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса заключалась в выявлении критериев деталь- ного описания конкретных профессий. Для облегче- ния и систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом прикладной психологии была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На основании тысяч ответов на эти вопросы, данных представителями различных профессий, уда- лось создать ряд «профессиональных психограмм» (машиниста, наборщика, летчика, вагоновожатого, кон- торщика, переводчика, телефонистки и т.д., и т.д.), оформленных в виде собрания карточек (картотеки) в алфавитном  порядке  профессий.

На протяжении всей истории своего существова- ния отделы управления персоналом за рубежом были вынуждены заниматься не только внутриорганизаци- онными проблемами, но и отношениями с профсоюза- ми, в том числе на региональном уровне. В социалис-

718  тических  странах профсоюзы  фактически  явились

 

 

Глава 2. Концепция управления персоналом

государственной организацией и не выступали равно- правным партнером в переговорах по поводу условий найма рабочей силы. Со временем в США и Западной Европе отношения с профсоюзами как самым актив- ным защитником интересов рабочих стали предметом самостоятельной науки — науки индустриальных от- ношений. Подобные отношения определяются массой законов и постановлений, включают особые процеду- ры, защитные механизмы, методы переговоров и ула- живания конфликтов, специальные нормы и правила. Поэтому нет ничего удивительного в том, что в ряде компаний по сию пору существует специальный отдел трудовых отношений.

Вторым подразделением явился собственно отдел персонала, занимавшийся другой стороной вопроса — социально-психологическими отношениями    между людьми, не подразделяемыми на экономические кате- гории собственников и наемных рабочих. Вопросы со- циально-психологического  климата  на  предприятии, межличностных конфликтов, стиля и методов руковод- ства, мотивации и стимулирования труда постепенно вы- лились в  самостоятельную дисциплину,  получившую название  науки человеческих отношений.  Вплоть до начала 1960-х годов функции кадровых служб в органи- зации сосредоточивались, по мнению П. Друкера, глав- ным образом, на проблемах т. н. «синих воротничков». Итак, на Западе отделы управления персоналом за- нимаются такими вопросами, как оценка личных и де- ловых качеств сотрудников, предотвращение конфлик-

тов, стимулирование труда,  планирование карьеры.

В России управление кадрами появилось достаточ- но рано. В период утверждения российской государ- ственности (XVI— начало XVIII в.) функции главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ 30 4 — центральное государственное учреждение, 'занимавше- еся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. Первое упоминание о Разрядном приказе, ве- давшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежным и поместны- ми окладами), датируется 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность при- зываемых к воинской службе. Кроме военных функ- ций приказ имел административные функции по де- лам личного состава государственного аппарата. Он назначал наместников, воевод, послов,  судей,  осуще-

 

 

Практический   раздел

СТВЛЯЛ суд над чиновниками, не оправдавшими дове- рия, разбирал местнические дела и др. В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руково- дил пограничной службой, назначал полковых и город- ских воевод, послов, судей. Учет (свод записей) назна- чений на военную, гражданскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах.

В конце XIX — начале XX в. функции по управле- нию трудовыми ресурсами были сосредоточены в  орга- нах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по  трудоустройству,  в  органах по  вербовке30 .

В 1920-е гг. было издано множество серьезных на- учных трудов (книги, журналы и т. д.) в области про- фессиональной ориентации и психотехники (системе подбора кадров). В Германии выходят книги «Психо- техника» Г. Шлезингера и «Индустриальная психотех- ника» М. Меде, в России— «Психотехника и профес- сиональный отбор» К. Кекчеева, в США— труды Парсонса, Мюнтстерберга, Кинсбери и др. Известный российский критик А. Толчинский в предисловии к книге Корнгаузера и Кинсбери «Психологические те- сты в деловой жизни» пишет о том, что к 1924 г. были уже созданы десятки тысяч разных форм тестов, опы- ты их массового применения, попытки координиро- вать работу по тестам в международном масштабе. Особенно хотелось бы отметить успехи российской науки — труды А. Гастева признавались учеными всего мира, а иностранная пресса постоянно писала о выда- ющихся методах отбора, разработанных Центральным институтом труда в Москве. Большая часть промышлен- ных предприятий в 1920-е гг. руководствовалась в сво- ей работе современными методиками работы с пер- соналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа. Журналы «Организация труда» (орган ЦИТа А. Гастева), «Время» (орган Лиги «Время» П. Керженцева), «Вопросы управления» (орган Центра НОТ ВСНХ Н. Витке) публиковали материалы, посвя- щенные анализу отечественного и зарубежного опыта подбора и оценки персонала. Кроме журналов в те годы выходило немало книг, прежде всего написанных пси- хотехниками, посвященных данной теме. В частности,

«Психотехника и профессиональный отбор» К. Кекчее- ва, «Управление рабочей силой» Б. Бабина-Кореня.

Отделы  управления  кадрами  в  советское  время

720 стали  формироваться  В  30-е  годы  после  ликвидации

 

 

Глава   Концепция управления персоналом

безработицы. В соответствии с Постановлением Нарко- мата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда  реорганизуются  в  управления  кадров,  на  кото- рые  возлагаются  снабжение  народного  хозяйства  ра- бочей силой, а также планирование подготовки рабо- чих  кадров  и  контроль  за  ней.  В  марте  1939  г.  был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, кото- рые  занимались  подбором  и  расстановкой  руководя- щих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства.  Управления  кадров  организуются  во  всех промышленных районах, а в непромышленных — спе- циальные органы по вербовке. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государ- ственные  структуры,  предполагала  проведение  с  от- дельными кандидатами до десятка и более бесед, глав- ным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руководите- лей в последующие годы принадлежали Отделу орга- низационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой  работе  участвовали  Отдел  административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел.

Структура управлений кадров в 30-е годы включа- ла следующие подразделения (секции): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка тру- да; подготовки рабочей силы; профотбора, профкон- сультации и проверки квалификации. При управлени- ях кадров образовывались советы по рынку труда, которые рассматривали и утверждали оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и пла- ны ее подготовки, распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обяза- тельного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением работников некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные цен- ности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие).

Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службы управления персоналом стали формироваться в нашей стране еще в 20-е годы XX в. Научная организация труда, в рамках которой разра- батывались вопросы управления персоналом,  форми-

 

 

 Практический раздел

решалась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального подбора, профориентации, проф- консультации, расстановки кадров, рациональной орга- низации труда и т. п. Этим проблемам посвящен ряд научных работ тех лет, сохранивших свое значение до наших дней306 .