2020-04-07
159
Цели являются основой определения функций УП, отражающих специфику содержания управленческой деятельности в сфере трудовых отношений.
Выделяют 3 блока функций УП:
- Формирование человеческих ресурсов.
- Использование человеческих ресурсов.
- Развитие человеческих ресурсов.
Типовой перечень функций службы управления персоналом, сгруппирован по областям деятельности.
Организация работы с человеческими ресурсами
1. Разработка директивных документов и локальных нормативных актов.
2. Участие в работе органов управления организации.
3. Управление службой управления человеческими ресурсами (составление планов, отчётов и т.п.).
Управление составом персонала
1. Участие в кадровом планировании.
2. Набор сотрудников.
3. Перемещение сотрудников.
4. Увольнение сотрудников.
Учёт персонала и трудовые отношения
1. Выполнение правил и процедур, предписанных Трудовым Кодексом РФ и подзаконными нормативными актами.
2. Ведение воинского учёта.
3. Ведение внутреннего кадрового учёта (оформление приказов, организация табельного учёта, заполнение форм и т. п.).
4. Предоставление отчётности в Пенсионный фонд РФ, Министерство статистики РФ и местные органы власти.
5. Участие в составлении графиков работы, графиков отпусков и т. п.
6. Поддержание дисциплинарных процедур.
7. Участие в переговорах с профсоюзами по заключению коллективного трудового договора.
8. Участие в разработке коллективного трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка.
Обучение персонала
1. Организация адаптации вновь принятых сотрудников.
2. Выявление потребностей в обучении.
3. Планирование и бюджетирование обучения.
4. Организация обучения (разработка программ, составление графиков и расписаний).
5. Контроль качества, результативности и эффективности обучения.
Мотивация персонала
1. Регулирование постоянной части оплаты труда.
2. Участие в разработке и организации функционирования системы поощрительных выплат: премий, бонусов и т. п.
3. Поддержание системы льгот и компенсаций.
4. Поддержание и развитие системы нематериальных поощрений (благодарности, награды, грамоты, Доска Почёта и т. п.).
Оценка персонала
1. Участие в разработке и применении системы профессионального тестирования специалистов (профессиональных экзаменов).
2. Разработка и организационно-консультативная поддержка системы регулярной (ежегодной) оценки персонала, обучение руководителей методам оценки.
3. Организация системы выявления сотрудников с высоким потенциалом.
Организационное развитие
1. Создание и поддержание системы положений о подразделениях и описаний должностей.
2. Сопровождение изменений структуры организации (разработка структур, приказов, схем и т. п., проведение совещаний, встреч).
Корпоративная культура
1. Поддержание корпоративной коммуникации (издание корпоративной газеты, ведение внутреннего сайта, организация встреч сотрудников с руководством организации).
2. Участие в организации и проведении корпоративных мероприятий.
3. Организация корпоративной диагностики (проведение социологических опросов, собеседований и т. п.).
4. Посредничество в конфликтах в организации.
5. Публикации в СМИ и выступления на семинарах, конференциях и т. п. с целью создания положительного имиджа компании в качестве работодателя.
При формировании структуры и подборе персонала в кадровую службу перечисленные выше функции делятся между подразделениями и сотрудниками службы в соответствии с внутренним разделением труда.
Численность службы персонала в крупных организациях, как правило, колеблется в пределах от 5 до 15 сотрудников на 1000 работающих. В организациях с численностью до 1000 сотрудников 1 специалист по персоналу приходится на 50–100 человек.
