Виды профессионального обучения

1. Первоначальное обучение – профессиональное обучение лиц, принятых на работу, не владеющих в полной мере новой профессией.
2. Переобучение – получение новых знаний, свойственных другой профессии в связи с переменой профессиональной деятельности.
3. Обучение вторым профессиям – получения новой профессии для расширения компетенции в основном виде деятельности.
4. Повышение квалификации – систематическое углубление и обновление профессиональных знаний и практических навыков работников.
    

Конечная цель обучения заключается в обес­печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ­ностями, необходимыми для достижения целей организации.

Требования к обучению:

1. Для обучения нужна мотивация. Учащиеся должны почувствовать, что-то чему они учились необходимо на практике.

2. Нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы.

 

Виды образовательных мероприятий

1. Внешние – проводятся приглашёнными специалистами, либо за пределами организации.

Используются в основном для высшего и среднего менеджмента и специалистов. Наиболее актуальны тренинги, семинары.

Внутренние

 2.1. Вводные (инструктаж, наставничество, коучинг, тренинги) – проводятся внутри организации силами своих специалистов.

Внутрифирменные учебных программы и тренинги. Во многих компаниях существуют специальные вводные курсы для новичков, школы молодого специалисты, учебные центры.

Текущие.

Некоторые позиции, например, риелтор, торговый представитель, страховой агент, подразумевает постоянную подготовку персонала. Для этого создаются кадровые школы, корпоративные университеты, учебные центры.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА -  система мер, позволяющая выяснить профессиональный уровень работников предприятия.

 

Профессиональная пригодность – уровень соответствия физических качеств и психофизиологических особенностей человека профессиональным требованиям.

Цели оценки персонала:

1. Определить потребность в обучении персонала;

2. Создать кадровый резерв предприятия;

3. Дифференцировать оплату труда персонала;

4. Мотивировать коллектив к эффективной работе;

5. Рационально использовать потенциал работников;

6. Выяснить насколько эффективны вложения в персонал;

7. Оценить качество и количество выполняемой сотрудником работы;

8. Установить новые цели для развития сотрудников.

Объекты оценки:

1. Профессионализм и результаты труда работника;

2. Поведение (ценности, отношения, мнения);

3. Психологические характеристики личности.

 

Требования к оценке персонала:

1. Максимальная объективность;
2. Критерии оценки понятны и известны сотрудникам;
3. Результаты оценки должны быть конфиденциальны (известны руководителю и самому сотруднику).

 

Кто может оценивать персонал?

1. Руководители работника;
2. Кадровые специалисты;
3. Коллеги оцениваемого.
4. Подчинённые оцениваемого.
5. Клиенты.
6. Работник сам себя.
7. Сторонние эксперты.
8. Комиссия из нескольких экспертов.
9. Различные комбинации перечисленных подходов.

 

Аттестация.

       Аттестация - это процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, а также его профессионального потенциала.

       Чаще всего аттестация проводится раз в год. Проводится в виде работы аттестационной комиссии и может включать в себя: интервью, заполнение анкет, анализ итогов тестирования и т.д.

В комиссию входят психологи, эксперты, непосредственные руководители оцениваемого.

       Аттестация как официальный метод оценки существует только для государственных организаций.  Она служит интересам компании и позволяет оценить работу компании в целом и работу каждого сотрудника в отдельности.

       По результатам оценки принимается решение: соответствует занимаемой должности, соответствует с прохождением обучения, соответствует и рекомендуется для занятия руководящих должностей, не соответствует занимаемой должности.

 

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Мотив – это образ успешно завершённого действия по удовлетворению потребности.

В основе любого мотива лежит потребность.

Потребность – это ощущение человека в нехватке, недостатке чего-либо.

Потребности бывают первичные (врождённые, биологические, генетически заложенные) и вторичные (социальные, приобретённые с опытом).

 

Иерархия ценностей по А.Маслоу.

3. Физиологические – это потребность в пище, воздухе, жилье.

4. Потребность в безопасности – охрана и защита от вредного физического и психического воздействия.

5. Социальные потребности – потребность иметь друзей, в уважении, в любви, в семье, в причастности к жизни коллектива.

6. Оценочные потребности – факторы внутреннего отношения: самоуважение, независимость, способность достигать целей; факторы внешнего отношения: уважение, внимание, признание со стороны других.

7. Потребность в самореализации – раскрытие потенциальных возможностей и способностей, профессиональный рост и т.д.

 

Мотивация – совокупность процессов, которые направляют и поддерживают поведение личности, побуждают её к достижению цели.

Мотивировать работника - означает вызвать у человека неподдельный интерес к делу, вовлечь его в совместную работу на благо организации - так, чтобы эта работа наполнилась для него особым личностным смыслом.

Трудовое мотивирование – процесс стимулирования исполнителя к деятельности, направленный на достижение целей организации.

       Стимул – это «предмет», находящийся во внешнем окружении, который может удовлетворить потребность.

Стимулирование – это процесс использования стимулов для управления человеком.

мотивации необходимо выяснить склонности работника и его интересы.

Методы стимулирования.

· материальное стимулирование;

· нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование.

Основной метод материального стимулирования – оплата труда.