Критерии отбора персонала

Критерии отбора персонала – это конкретные требования к кандидату на данную вакансию (Образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества, дополнительные навыки, семейное положение, наличие детей, наличие прописки, отсутствие вредных привычек, отсутствие судимостей, наличие службы в армии, внешний вид, культура речи, хобби)

Ступени процесса отбора.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа и анализ документов (резюме, трудовая книжка, документы об образовании, рекомендации). Чаще всего её проводит специалист отдела кадров. Выясняется образование претендента, оценивается его внешний вид и личные качества.

Ступень 2. Заполнение анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента.

Ступень 3. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Это психологические тесты и тесты на владение какими-либо профессилнальными навыками (тест на вождения (для водителя), скорость печати, владение ПК, владение языком и т.п.)

  Ступень 4. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней; необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Ступень 5. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.

 

 

АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА И ЕЁ МЕСТО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

По статистике больше всего принятых на работу увольняется в течение первых 3месяцев.

Основная причина ухода — несовпадение реальности с ожиданиями.

Попадание в новую организацию для работника часто стресс. Это негативно воздействует на показатели его работы. Новая работа – незнакомые люди, новые требования, правила.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не готово, и никто его не встречает, новичкам предоставляют право выплывать самим.

Первое впечатление оставляет глубокий след, оказывает отрицательное воздействие на отношение сотрудника к работе. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение о компании, он составляет первое впечатление, которое в дальнейшем не так просто будет изменить.

Работодателю и кадровой службе необходимо заниматься адаптацией нового сотрудника. Это одинаково выгодно и работнику и работодателю.

Адаптация работника – это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды предприятия.

Этот период наступает сразу после приёма на работу или перемещения на новую должность. Адаптация человека, впервые устраивающегося на работу более сложно, чем при повторной смене работы.

Адаптация считается удачной, если:

· человек легко находит общий язык с новыми коллегами; 

· существует взаимопонимание с руководством;

· хорошо понимается суть новой работы и перспективы роста на ней;

Адаптация считается проблемной, если:

· есть конфликты с коллегами;

· существует непонимание с руководством;

· человек работает вразрез с принятыми правилами.

Виды адаптации (по учебнику Зуб и Зайцева)

Этапы адаптации.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка (первые дни)

Этап 2. Знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями (первый месяц). 

Этап 3. Практическая адаптация к профессиональным действиям и отношениям в коллективе (до 1 года).

 Этап 4. Достижение полноценного профессионального и личностного функционирования.

 

На всех этапах адаптацией можно управлять.

Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.

 

Способы управления адаптацией.

1. Введение в должность – совокупность процедур, ускоряющих адаптацию, проводимых в первые дни на работе.

2. Назначение наставника. Его задачи:информировать и консультировать новичка; создавать необходимые условия для работы; знакомить с коллективом; планировать развитие новичка.

3. Составление программы адаптации. Программа адаптации – набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Составляет наставник.

4. Встречи и беседы сотрудника с руководителем и кадровым менеджером о ходе адаптации.

Организация курсов, семинаров, тренингов, школ для новичков.

Постепенное усложнение заданий для новичка.

Работа по формированию положительного отношения к новичкам в коллективе.

                                 

ОБУЧЕНИЕ и РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Профессиональное обучение персонала - это процесс обеспечение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.