Хозяйствующие субъекты. Основые характеристики и виды

Особенности управления персоналом зависят от типа хозяйствующего субъекта.

 

Хозяйствующий субъект — это лицо, которое самостоятельно организует свою хозяйственную деятельность и несёт полную ответственность за риск, возникающий от его деятельности.

 

Виды хозяйствующих субъектов:

 

1. Индивидуальные предприниматели.

2. Юридические лица (организации).

 (БЕСЕДА ОБ ИХ ОТЛИЧИЯХ)

Виды хозяйствующих субъектов.

1. С точки зрения наличия официальной регистрации: официальные и неофициальные.

 

Неофициальные — человек или группа людей, осуществляющих хозяйственную деятельность без государственной регистрации.

 

Официальные — человек или группа людей, прошедшие государственную регистрацию и на законных основаниях осуществляющий хозяйственную деятельность.

 

2. С точки зрения цели деятельности: коммерческие и некоммерческие.

 

Коммерческие — созданы для получения прибыли.

 

Некоммерческие   — созданы для выполнения каких-либо функций, финансируемых за счёт спонсоров или государственного бюджета, не ставят целью получение прибыли.

 

3. С точки зрения права собственности: частные, государственные, муниципальные.

 

Частные – это компании, которые принадлежат частным лицам (гражданам или организациям).

Государственные – принадлежат государству и финансируются из государственного бюджета).

Муниципальные – принадлежат местным властям (город, село) и финансируются за счёт средств местного бюджета.

 

4. С точки зрения размеров: микропредприятия (до 15 человек), малые (до 100 человек), средние (от 101 до 250 человек) и крупные (свыше 250 человек).

 

5. В зависимости  от отрасли  производства: производственные (производят какую-либо продукцию), перерабатывающие (перерабатывают с/х продукцию или полезные ископаемые), торговые, добывающие, сельскохозяйственные, финансовые (банки, фонды, страховые организации), образовательные, научные, здравоохранение и т.п.

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА

КАДРОВАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ.

       В конце 20 века управление персоналом стало видом профессиональной деятельности. Это связано с поиском новых ресурсов предприятия в конкурентной борьбе. Необходимо стало наиболее полно использовать кадровый потенциал фирмы.

       При небольшом количестве персонала директор кадровую работу сам держит под контролем, а кадровое делопроизводство ведёт либо бухгалтер или секретарь. Часто в этой ситуации управление персоналом носит стихийный характер.

       В крупных компаниях появляется специалист по управлению персоналом, а в более крупной служба по управлению персоналом. Оптимальная пропорция наличия кадровых специалистов 1 на 100 человек работников.

       Итак в крупной компании управлением персоналом занимаются все уровни руководителей + кадровая служба.

       Топ- менеджеры решает вопросы стратегического порядка:

1. Осуществляет руководство кадровой службой;

2. Формирует кадровую политику;

3. Определяет пути её реализации;

4. Даёт задания по решению кадровых вопросов;

5. Контролирует выполнение своих заданий.

 

       Мидл- и фронт- менеджеры, а также прочие специалисты участвуют в управлении персоналом в рамках своей компетенции. В основном их работа носит оперативный характер. Также они участвуют в отборе персонала и обеспечивают условия для высокопроизводительного труда в соответствии со способностями работника.

       Кадровая служба участвует во всех вопросах, касающихся управлением персонала. Постоянно поддерживает контакт с линейными менеджерами и руководством компании. Она подчиняется директору предприятия.

 

ПРАВОВАЯ ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Вопросы управления персоналом в РФ регулируются следующими нормативно-правовыми актами:

1. Конституция РФ, в которой закреплено право человека на труд и другие права и свободы человека ст.37;
2. Трудовой кодекс РФ;
3. ФЗ «О труде и занятости населения» (оговаривает вопросы безработицы и трудоустройства);
4. Налоговый кодекс РФ глава «Страховые взносы»;
5. Нормативные акты регионального и местного значения, касающиеся труда и занятости населения.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА ПО ТЕМЕ

 

ОСНОВНЫЕ КАДРОВЫЕ ДОКУМЕТЫ.

1. Трудовой договор.

 

Трудовой договор – это соглашение работодателя и работника, регулирующее их взаимоотношения.

Может быть заключён на неопределённый срок, либо заключаться на определённый срок не более 5 лет (срочный). Если по окончанию срочного договора ни одна из сторон не выразит желания расторгнуть договор, договор считается пролонгированным.

Трудовой договор вступает в силу после подписания обоими сторонами.

При заключении трудового договора работник предъявляет работодателю: паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учёта, документы об образовании.

Трудовой договор оформляется в 2 экземплярах: один работнику, один работодателю.

Также на предприятии оформляется и ведётся следующая кадровая документация: личные дела на каждого из работников, листок учёта кадров, трудовые книжки, анкеты, характеристики и т.д.

1. Трудовая книжка

Трудовая книжка - основной документ, содержащий информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Работа по совместительству вносится в трудовую книжку по желанию работника.

В трудовую книжку вносятся данные о:

1) дата приёма на работу и должность;

2) о переводах на другую работу или должность;

3) награждениях и поощрениях;

2) дата прекращения трудовых отношений.

Сведения о взыскания в трудовую книжку не вносятся, исключение если мера взыскания – увольнение.