Корпоративная Конфликтология

1. Трудовые конфликты

Условия возникновения

- Отсутствие грамотной кадровой службы, умеющей оформлять трудовые отношения согласно законодательству;

- Направленность руководства компании на минимизацию расходов за счет персонала;

- Отсутствие работающей системы мотивации.

Признаки

- Большое количество сотрудников, работающих по договору оказания услуг (по факту являющихся работниками);

- Нарушения законодательства организацией в плане предоставления отпусков;

- Давление на уязвимых работников: например, беременных женщин, принуждение их к увольнению;

- Другие факты нарушения трудового законодательства;

- Объективное недовольство сотрудников условиями труда;

- Недовольство сотрудников оплатой труда (размерами, критериями и проч.).

2. Процессные конфликты

Условия возникновения

- Невыстроенная, неформализованная структура отделов;

- Отсутствие прописанных бизнес-процессов, правил, регламентов, правил внутреннего трудового распорядка.

- Нет четкого распределения зон ответственности между подразделениями;

- Нет единоначалия в управлении.

Признаки

- Сотрудники не знают границ своих обязанностей, произвольно их меняют;

- Когда случается сбой, найти ответственного невозможно;

- Иерархия «начальник-подчиненный» размыта.

3. Конфликты интересов топ-менеджмента и собственников

Условия возникновения

- Наличие устных договоренностей, не прописанных в каких-либо документах;

- Отсутствие взаимопониманая между топ-менеджерами и собственниками.

Признаки

- Деление компании на лагеря, фактически, - несколько организаций в организации со своими правилами и руководством;

- Отсутствие единоначалия;

- «Анархия» среди персонала: опоздания, неучитываемые прогулы, «свободное посещение».

4. Межличностные (психологические конфликты)

Условия возникновения

- Назначение на должности, прием на работу людей с психологическим проблемами (семейные трудности, зависимости), либо с определенной типологией – повышенно агрессивные, конфликтные;

- Наличие в коллективе человека, демонстрирующего деструктивное поведение (занимается интригами, оказывает давление на психологически более слабых коллег);

- Конфликт отдельных групп топ-менеджеров и собственников, в которые активно вовлекаются другие сотрудники;

Признаки

- Открытые скандалы и конфликты;

- Большая текучесть кадров.

 

Слухи и их значение в системе безопасности предприятия

Динамика развития слухов

Согласно теории Шибутани Т., американского социолога, в коллективах существуют определенные роли по отношению к слухам:

- «вестники» передают информацию;

- «интерперетаторы» ее оценивают, делают на ее основании выводы, строят прогнозы;

- «агитаторы» вербуют сторонников или скептиков;

- «сторонники» разделяют точку зрения;

- «скептики» не разделяют точку зрения;

- «аудиторы» пассивно присутствуют при обсуждении новости;

- «лидеры мнений» принимают решение, берут на себя ответственность.

Это не значит, что людям свойственны постоянные роли. Один и тот же человек может выполнять разную функцию на различных этапах развития слухов.

Этап 1. Получение информации. Ориентировка в Проблеме

Вестники передают информацию интерпретаторам, которые ее анализируют и выносят первичную оценку.

Пример (начало)

Отдел маркетинга и рекламы сети магазинов бытовой и компьютерной техники запланировал акцию на Новый год для стимулирования покупательской активности.

Призы были довольно внушительными – от флешки до предмета бытового назначения – утюга, чайника и т.д.

В одном из магазинов трудился продавец, у которого в офисе работал друг. От этого друга он узнал, что предстоит такая щедрая акция. Информация стала потихоньку «расползаться». Однако деталей никто не знал. Продавец (вестник) рассказал своим коллегам, которые (интерпретаторы) стали высказывать мнения о том, что, скорее всего такая акция состоится.

Этап 2. Обсуждение информации

Интерпретаторы делятся на два лагеря: скептиков и сторонников. Одни поддерживают слух, другие его отрицают.

Пример (продолжение)

Как правило, во время таких акций в торговые точки поступает большое количество товаров-призов. Бонусы положено вручать всем покупателям, но, во-первых, не все стремятся их забрать, во-вторых, иногда продавцы намеренно «забывают» сообщить об акции. И тогда часть призового фонда остается в магазине, а сотрудники ее делят.

Предвкушая возможность поживиться, сотрудники стали обсуждать, какую часть можно будет присвоить себе. В некоторых магазинах сети продавцы (сторонники) даже договорились между собой, кто какие «подарки» возьмет. Но были и такие, кто сомневался (скептики): «Да не будет ничего проводить наше жадное начальство», «Призы будут дешевыми – календарики, да открытки», «Откуда вообще эта информация?».

Этап 3. Принятие решения

Лидеры мнений принимают решение о том: правдива информация или нет и что делать дальше.

Пример (окончание)

В одном из магазинов девушка, неформальный лидер коллектива (лидер мнения), предложила своим коллегам:

«Давайте так. Половину призов оставляем себе, чтобы «не палиться», остальное раздаем покупателям». В других торговых точках принимались подобные решения.

Руководству удалось узнать о циркулирующих слухах и принять меры. В каждый магазин откомандировали сотрудника офиса, который следил за тем, чтобы все бонусы раздавались покупателям, а оставшееся забрал на склад.