2020-04-12
1476
Для ответа на этот вопрос нужно понять, что лежит в основе самого явления.
Конфликты возникают не только между людьми, но и между животными (зооконфликты – дефицит пищи, территории для охоты). Это бескомпромиссные конфликты, т.к они не умеют договариваться и для них только один исход – победа одного и поражение другого. Конфликты, в которых участвует человек, могут быть для него внешними – с другими людьми и внутренними – в его сознании.
У человека – разные потребности и ценности. И если в зооконфликтах в итоге побеждает сила и ловкость одного, то в человеческих конфликтах – разум и умение общаться.
 |  | ||||
 | |||||
Рисунок 6. Причины участия личности в конфликте
У всех конфликтов есть несколько причин:
распределение ресурсов между работниками или подразделениями, которые всегда ограничены. Руководство стремиться распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами так, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. При этом каждая группа желает получить не меньше, а больше, в результате возникает конфликт;
|
|
|
взаимозависимость заданий. Она существует везде, где один человек или группа зависят при выполнении задачи от другого человека или группы;
различия в оценке ситуации и мнениях. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то же время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему говорят;
различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показали, что люди с разным жизненным опытом (образование, стаж работы, возраст) не всегда достигают полного взаимопонимания. При их сотрудничестве возникают конфликты;
неудовлетворительная коммуникационная связь. Работники, не обладающие информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других, что является причиной конфликта;
необъективность руководителя. Один из наиболее существенных интересов сотрудника – регулярная выплата денежного вознаграждения за свою работу. Любые препятствия этому приводят к серьезным конфликтам.
Среди основных причин – ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников. Легко видеть, то заниженная оценка сразу провоцирует конфликт, но и к конфликту приводит и завышенная оценка, ведь это нарушает интересы других сотрудников.
Типичные ошибки завышения оценок являются следствием:
* дружеского расположения, возникшего на основе неоднократного неформального общения;
|
|
|
* великодушия руководителя, желающего слыть добрым;
* «шлейф» высокой репутации сотрудника;
* завышенной оценкой лично симпатичного, психологически приятного сотрудника;
* контраста с худшим работником, ранее работавшим на этом месте, или худшими другими коллегами.
Типичные ошибки занижения оценок возможны в силу:
* личной антипатии;
* «шлейфа» плохой репутации сотрудника;
* неумения работника эффективно представить свою работу;
* преднамеренного, но еще не известного сотрудникам повышения требований из-за какой-либо новой информации;
* завышенных требований с целью преднамеренного дальнейшего наказания сотрудника.
Отметим некоторые типичные ситуации. Больно и обидно бывает, когда:
достается за то, за что ты не несешь ответственности;
тебя не спрашивают при решении вопросов, в которых ты компетентен;
награды за то, что сделал ты, достаются другим.
Большинство конфликтогенов можно отнести к одному из трех типов:
стремление к превосходству;
проявление агрессивности;
проявление эгоизма.
Перечислим наиболее распространенные конфликтогены каждого типа:
Стремление к превосходству: прямое проявление превосходства: приказание, угроза, критика, обвинение, насмешка, хвастовство, т.е. восторженный рассказ о своих успехах, навязывание своих советов, перебивание собеседника, повышение голоса.
Проявление агрессивности – выделяют:
* природную агрессивность. Человек с повышенной агрессивностью конфликтен, является «ходячим конфликтогеном». Человек с агрессивностью ниже средней рискует добиться в жизни намного меньше, чем он достоин. Полное отсутствие агрессивности граничит с апатией или бесхарактерностью и означает отказ от борьбы.
Можно выделить конфликтный тип личности. Понятие «конфликтности личности» означает состояние готовности личности к конфликтам. Анализ биографий наиболее известных фигур среди организаторов бизнеса, менеджеров в России и за рубежом (Демидов, Морозов, Генри Форд), которые не раз демонстрировали высокий уровень профессионализма, все они были – конфликтные личности.
* ситуационную агрессивность – возникает как ответ на внутренние конфликты, вызванные сложившимися обстоятельствами. Это могут быть неприятности (личные или по работе), плохое настроение, самочувствие. В психологии это состояние названо фрустрацией. Оно возникает вследствие помехи, препятствующей достижению целей. Защитные реакции при фрустрации связаны с проявлением агрессивности.
Проявление эгоизма (слово «эгоизм» имеет корнем латинское слово «его», обозначающее «я».)
Конфликтность инноваций – внедрение нового продукта, технологии, услуги означает для человека необходимость отказаться от привычного, старого. Даже в случае успеха инновация сопровождается конфликтами – ведь она заставляет приспосабливаться к новому.
В производственной сфере появление новой идеи ведет к обесцениванию труда не только отдельных лиц, но и целых групп. Кроме зависти, причиной конфликта между новатором и его коллегами может быть приверженность к прежним ценностям. Возможной причиной конфликта может быть такая система мотивации и заинтересованности, в которой выгода для новатора образуется в ущерб (действительным или надуманным интересам) подразделения или организации.
Таким образом, все причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обуславливающими их факторами – информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.
В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной из сторон и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, подозрения в умышленном сокрытии информации; сомнения в надежности и ценности источников информации.
|
|
|
Структурные факторы возникновения конфликтов связаны с существованием формальной и неформальной организацией социальной группы. Сюда можно отнести вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, различные социальные нормы и стандарты, распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.
Ценностные факторы – это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы убеждений, предпочтения, предрассудки, опасения, идеологические, культурные, религиозные, политические, профессиональные ценности, нужды.
Факторы отношений – связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые), длительность отношений, совместимость сторон.
Поведенческие факторы – ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляются эгоизм.
Классификация конфликтов
Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. В жизни организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты.
Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращения застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей при решении различных проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, разрушающие систему отношений между людьми, а затем вносящие дезорганизацию в ход производственного процесса называют деструктивными.
Любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, унижать окружающих, навязывать свою точку зрения.
|
|
|
Существует мнение, что конфликт - это явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать как только он возникает.
Таблица 14. Функции конфликтов
| Позитивные | Негативные |
| Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами | Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте |
| Получение новой информации об оппоненте | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе |
| Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом | Представление о побежденных группах как о врагах |
| Стимулирование к изменению и развитию | Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |
| Снятие синдрома покорности у подчиненных | После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников |
| Диагностика возможных оппонентов | Сложное восстановление деловых конфликтов |
По длительности протекания конфликты подразделяются на: кратковременные и затяжные:
* кратковременные – являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются;
* затяжные – связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние.
По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективные и субъективные:
* о бъективные конфликты связаны с недостатками в деятельности организации (плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения и характера велика вероятность конфликта довольно велика);
* субъективные -по своей природе – всегда эмоциональные и являются результатом психологической несовместимости людей, непонимания и нежелания понять друг друга.
Конфликты бывают скрытые и открытые. Открытый конфликт находится под контролем руководства, он менее опасен для организации. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой в управлении понимается – нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынудить их к определенным действия, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против кого направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки». С помощью которой очерняются или обеляются люди и их поступки.
По направлениям конфликты бывают трех типов:
* горизонтальные – задействованы лица, не находящиеся в подчиненном отношении;
* вертикальные – участвуют лица, находящиеся в подчинении друг друга;
* смешанные – представлены вертикальной и горизонтальной составляющими.
Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными. Соответственно бывают организационные, производственные и межличностные конфликты.
Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации.
Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину).
Такие конфликты могут возникнуть и в результате некачественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей.
Производственные конфликты возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников.
Межличностные конфликты – происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу.
Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон, а межличностный конфликт принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.
Типы конфликтов
В теории менеджмента исследованы несколько типов конфликтов:
Внутриличностный – это состояние неудовлетворенности чем-либо по отношению к себе или какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него, противоречащих друг другу потребностей, интересов, стремлений, порождающих стрессы и аффекты (душевное волнение, бурная кратковременная эмоция, возникающая как в ответ на сильный раздражитель). Этот вид конфликта заключен внутри самого индивида (отдельного человека) часто по природе является конфликтом целей или познавательным.
Примером такого внутриличностного конфликта может быть выбор высшего учебного заведения для поступления выпускником школы (один ВУЗ – близко от дома, другой – более престижный) и т.д. или выбор партнеров и поставщиков директором организации (одни партнеры – проверены и надежны, другие – предлагают совсем новое оборудование с льготными расценками).
Межличностные конфликты – происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, взглядов, интересов. Самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство в характерах, взглядах, манере поведения. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины (ограниченность ресурсов, материальных средств, рабочей силы).
Конфликты возникают между руководителем и подчиненным (внутригрупповой), например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. Примерами ситуаций, в которых возникает этот конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по следующим причинам:
* если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;
* если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению должен быть формальным руководителем, а «сверху» вопреки мнению коллектива назначают другого человека;
* если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.
Межгрупповой конфликт – представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Может пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы. (Например, конфликт между профсоюзом и администрацией)
Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникающий в его организации или подразделении был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый как моральный, так и материальный ущерб.
|
1. Стратегии разрешения конфликтов.
2. 
Последствия конфликтов.
