Стратегическое управление человеческими ресурсами (HR) на современном этапе

В современной экономике формирование и эффективная реализация бизнес-стратегии организации невозможны без интегрирования в этот процесс соответствующей стратеги HR. Стратегия управления человеческими ресурсами - важнейшая составная часть стратегии современной бизнес-организации, обеспечивающая постоянное совершенствование ее корпоративной культуры, повышение морали и нравственности ее трудового коллектива. Стратегия управления HR определяет готовность работников разделять риск введения инноваций, способы формирования действенной трудовой мотивации, постоянное развитие и совершенствование кадров компании с целью эффективного решения ее стратегических задач – выживать, развиваться и достигать своих основных целей в долгосрочной перспективе.

Стратегии управления человеческими ресурсами должны быть интегрированы в корпоративные бизнес-стратегии. Стратегическое управление HR должно обеспечить формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом всех основных перспективных изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющего ей выживать, развиваться и совершенствоваться для достижения своих целей в долгосрочной перспективе.

Основные различия между функциями стратегического, тактического и оперативного управления HR состоят в следующем:

1. Стратегическое управление HR:

· обеспечение эффективной связи между бизнес-стратегией организации и ее кадровой политикой;

· развитие корпоративной культуры, налаживание эффективной системы коммуникаций в компании;

· разработку механизмов оценки и мотивации персонала, увязанных со стратегией бизнес-организации;

· управление организационными переменами.

2. Тактическое управление HR:

· управление деятельностью персонала;

· подбор и расстановка персонала;

· обучение и развитие сотрудников;

· обеспечение активного участия сотрудников в управлении производством.

3. Текущее управление HR:

· соблюдение трудового законодательства;

· развитие информационных систем кадрового менеджмента;

· обеспечение рациональных взаимоотношений между сотрудниками в ходе производства.

Происходящие в настоящее время изменения в мировой экономике, вызванные глобализацией рынков и диверсификацией структуры промышленности, демографическими изменениями рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными изменениями производства, являются стратегическими. Эти изменения воздействуют не только на ведение бизнеса в целом, но и на организацию кадрового менеджмента в отдельных бизнес-организациях.

В организации бизнеса эти изменения проявляются, прежде всего, в превращении кадровых стратегий в ключевой элемент стратегии компании и в переходе:

· от централизованных структур управления к гибким, децентрализованным, сетевым структурам;

· от иерархичных моделей управления – к делегированию полномочий;

· от ориентации производства на большие объемы и низкую себестоимость - к ориентации на качество, быстроту и нововведения.

В сфере управления HR изменения в экономике вызывают переход:

· к широкой профессиональной специализации, при которойуправление HR вырастает из специальной вспомогательной, вспомогательной по отношению к основному бизнесу функции в его неотъемлемую часть;

· к гибкому выбору стратегии профессионального развития и созданию необходимых условий для всестороннего профессионального роста каждого работника;

· от ответственности менеджеров за развитие персонала к заинтересованности и ответственности самих работников за собственное развитие;

· от подбора и расстановки кадров, осуществляемых кадровым менеджментом - к открытому и всестороннему обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

Стратегическое управление HR сегодня - один из столбов бизнеса, делающий важнейший вклад в формирование преданности и лояльности работников. Ему нужно предвидеть грядущие перемены в развитии бизнеса и соответствующие требования к развитию кадрового потенциала, а результат этого выразить в бизнес-плане, стратегии и механизме исполнения.

Менеджеры по HR должны действовать как менеджеры по переменам, создавая эффективные условия для изменений, необходимых для реализации деловой стратегии.

Главные функции современного HR-менеджмента состоят в следующем:

1. Обеспечение на базе бизнес-стратегии прогрессивных изменений в компании. Современный HR-менеджмент должен способствовать внедрению не только перемен, относящихся непосредственно к его сфере, но и всех прогрессивных изменений, происходящих в бизнес-организации.

2. Участие в формировании стратегии развития бизнеса. Менеджеры по персоналу должны видеть четкую связь между бизнес-стратегией иHR-стратегией организации. Они должны разрабатывать такую политику управления человеческими ресурсами компании, которая бы увеличивала ее капитализацию.

3. Знание и понимание бизнеса. Важно, чтобы главные менеджеры HR умели разбираться в природе бизнеса, стратегических проблемах, развитии рынка, во всем, что ведет к успеху их собственной организации.

4. Кадровое обеспечение деятельности, относящееся к стратегическому HR. Для эффективной реализации новых стратегических функций, стоящих перед HR-менеджментом, многие организации стали брать на соответствующие топ-должности в управлении HR высококвалифицированных менеджеров с опытом работы бизнес-руководителями

Сегодня неоспоримой истиной является то, что именно стратегический HR-менеджмент позволяет бизнес-организации сконцентрироваться на ее основной ценности - человеческом капитале, обеспечивая тем самым достижение поставленных бизнес-целей посредством грамотного управления персоналом организации.