Базовые модели управления человеческими ресурсами (HR)

Несмотря на разнообразие национальных законодательств, выделяют три основные модели управления HR.

1. Японская модель наиболее соответствует концепции управления человеческими ресурсами, для нее характерны разработка каждой бизнес-организацией собственной корпоративной культуры, пожизненный наем сотрудников, социальный подход к каждому работнику, коллективная ответственность за результаты работы, общие групповые интересы, децентрализованная система управления. Люди в рамках японской модели - наиболее ценное достояние для достижения задач бизнес-организации.

 Именно на ней и зиждется так называемое “японское чудо” – стремительное восхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира. Комплексная система трудовых отношений (или, как ее называют японцы, “пять великих систем”) представлена на рис.1.

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Комплексная система трудовых отношений

 

Ч - человек;

СПН – система пожизненного найма;

СКР – система кадровой ротации;

СОТ – система оплаты труда;

СР – система репутаций;

СПРМ – система подготовки на рабочем месте.

Принципы построения японской модели управления HR:

· пожизненный наем. Молодые специалисты начинают должностную карьеру с самого нижнего уровня;

· медленное должностное продвижение;

· повышение квалификации (проход через одноуровневые подразделения), при наличии способностей и необходимой квалификации сотрудник со временем переходит на следующий должностной уровень;

· отношения между сотрудниками, как правило, очень доброжелательные, исходящие из общей установки «мы все – одна семья»;

· личные интересы работника работников не противоречат интересам компании;

· у компаний, как правило, существуют обширные программы развития персонала;

· система поощрения жестко завязана на выслуге лет, чем старше сотрудник – тем выше его заработная плата;

· принятие решений на основе консенсуса;

· японские компании берут новых сотрудников в основном тогда, когда у них возникает потребность в специалистах, на нижний уровень управления.

2. Англо-саксонскую. Представителями являются США, Великобритания, Тайвань, Сингапур. При этой модели государство рассматривает работодателей и наемных работников как “равных” участников рынка и видит свою роль в создании и обеспечении бесперебойного функционирования необходимых для рынка элементов конкуренции, ограничении монополий, юридической системы.

Для традиционной американской модели рационального управления человеческими ресурсами характерно соответствие работника решению организации своей основной задачи-обеспечению максимизации прибыли на акционерный капитал. Она отличается системой в основном краткосрочного и среднесрочного найма персонала, централизованным подходом при принятии решений, индивидуальной ответственностью работника работников за результаты деятельности.  

Принципы построения американской модели управления HR:

· прием на работу на контрактной основе;

· максимальное соответствие занимаемой должности;

· жесткая конкуренция работников;

· увязка заработной платы с квалификацией и стажем работы персонала;

· обязательность исполнения распоряжений начальника;

· жесткая система статусов и субординации, регламентированных соответствующими организационными документами;

· карьерный рост работников не запланирован и происходит, как правило, стихийно;

· имеющиеся вакансии комплектуются в основном из внешних источников из-за того, что компаниям, как правило, легче найти специалиста на внешнем рынке, чем растить его у себя;

3. Европейская (рейнская). Представитель Германия. Европейская модель построена на предположении, что наемные работники находятся заведомо в худшем положении по сравнению с работодателями и нуждаются в государственной защите, в виде устанавливаемой на достаточном уровне минимальной заработной платы, универсального социального и медицинского страхования, специальных государственных органов, защищающих интересы работников.