От концепции «управления кадрами» к концепции управление «человеческими ресурсами»

·   порядок. Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте;

· справедливость в отношении персонала. Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

·   стабильный состав персонала. Установка работников, на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность деятельности организации;

·   инициатива сотрудников. Поощрение работников к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ

·    корпоративный дух организации. Гармония интересов и организации обеспечивает единство усилий.

Отличительными особенностями концепции «управления кадрами» были:

· весьма жесткое разделение сфер деятельности персонала:

· преобладание индивидуальных форм организации и стимулирования труда, преобладание экономического стимулирования над всеми другими;

· преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления персоналом, нацеленный, прежде всего на достижение поставленных производственных целей;

· отсутствие прав у наемных работников;

· жесткая регламентация работ, основанная на нормировании труда;

· работа с персоналом сводилась преимущественно к выполнению простейших функций – найму, увольнению, расчету и выдаче заработной платы.

Суть управления кадрами в рамках этой методологии заключалась в рациональном разделении труда и определении особенностей его содержания для каждой рабочей должности.

2. Концепция «управление персоналом» получает свое начало с 30-х годов XX века как деятельность по подбору, подготовке, расстановке и высвобождению персонала организации. При реализации подхода управления персоналом сотрудник на предприятии персонифицировался через свою должность, а управление им осуществлялось в основном через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В 30-е г. XX в. работа отделов кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль над деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

В 30–40 гг. XX в. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. В ходе становления служб управления персоналом возникли новые профессии: агент по найму персонала, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, специалист по обучению и трудовым отношениям.

Основные отличия концепции «управления персоналом» от концепции «управления кадрами» состоит в том, что типичный стиль руководства в рамках нового подхода в большей мере ориентирован на человека, при этом получают развитие принципы коллективизма в работе, сотрудники начинают привлекаться к процессу принятия решений, в организации работы широко используется групповой подход. В рамках этой концепции человек становится таким же важным ресурсом производства, как финансовые и материальные ресурсы. «Сделай работника довольным условиями труда и вознаграждением - и он будет эффективно трудиться» - вот основной лозунг такого подхода к работе с персоналом. В производственном процессе усиливаются требования к специализации работников. Это необходимо для того, чтобы эффективно выполнять те или иные производственные функции. Возникает необходимость планировать качественный и количественный состав работников предприятия, оценивать, подходит ли тот или иной сотрудник на ту или иную должность, мотивировать е эффективной работе, обучать и развивать персонал.

3. Концепция «управления человеческими ресурсами» (HR). Этот подход возник в 1970 –х годах. Он связан с именами А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора и является следствием происходящей в обществе научно-технической революции, соответствующего усложнения технологических процессов и роста интеллектуализации производства.

Управление человеческими ресурсами - это стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Следует также учитывать специфику человеческих ресурсов, которая состоит в следующем:

1. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие — эмоционально-осмысленная, а не механическая, и, следовательно, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним.

Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это - наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

2. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения между работником и организацией могут иметь долговременный характер. Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или возможности для реализации этих целей.

3. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность со стороны организации.

Основные отличительные концепции управления (HR) состоит в следующем:

· обеспечение тесной взаимосвязи стратегии бизнес-организации и стратегии управления персоналом;

· признание работника одним из важнейших производственных ресурсов, особым объектом управления – элементом социальной организации;

· увеличение внимания к социальным потребностям человека, к обогащению рабочих мест, активизация вовлеченного работника в управление предприятием;

· широкое использование гибких форм организации труда, усиление децентрализации и «размывание» иерархической структуры управления;

· развитие организационной культуры, ориентация на гибкую работу в группах;

· введение в мотивационный механизм системы компенсаций и социальных гарантий.

В рамках этой концепции человек стал рассматриваться как самый важный компонент организации. Производственный процесс постоянно усложняется и, соответственно, в стоимости конечного продукта растет доля интеллектуальных затрат. Поэтому в системе управления предприятием наряду с «финансовыми» и «материальными» ресурсами появляются «человеческие ресурсы».

От решения тактических вопросов найма, мотивации и развития персонала менеджмент предприятия переходит к решению стратегических вопросов управления человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как безликий элемент структуры предприятия, а как элемент социальной организации. Суть нового подхода к управлению человеческими ресурсами можно выразить следующим лозунгом: «Наши работники наиболее важные активы».

В соответствии с этой с этой концепцией человек – это главный субъект организации и особый объект управления. Исходя из мотивов и способностей человека, должны строиться стратегия и система управления предприятием.

Первоисточниками идей данной концепции являются основоположники японского менеджмента, которые внедрили в жизнь следующие важнейшие принципы управленияHR:

· обеспечение неразрывной связи стратегии предприятия и стратегии управления персоналом;

· развитие корпоративной культуры управления;

· минимизация числа уровней управления;

· увеличение внимания к социальным потребностям человека;

· стремление к обогащению рабочих мест;

· повышение роли неформальных отношений в коллективе.

В настоящее время развитие и широкое распространение концепции управления человеческими ресурсами находится в тесной связи со следующими общемировыми тенденциями эволюции менеджмента:

· глобализацией экономики и управления;

· переходом от традиционных принципов управления «экономичность», «отчетность» к новым – «партнерство, гуманизация, экологичность»;

· развитием информационных технологий управления.

Главная особенность концепции управления человеческими ресурсами – это признание высокой экономической эффективности инвестиций в развитие персонала, создание условий для более полного выявления и максимального использования всех возможностей и способностей, заложенных в личности.

В современных системах управленияHRэти особенности проявляются в следующих основных моделях:

· «человек экономический», построенной на предположении о том, что основным трудовым мотивом для любого работника является возможность более полного удовлетворения его материальных потребностей;

· «человек иерархический», предполагающий, что основными мотивами к труду являются стремление работника к собственному самовыражению, повышению своего статуса и власти;

· «человек социальный», согласно которой для работников наиболее важными являются свобода их индивидуального выбора и самовыражения в обществе;

· «человек профессиональный», в соответствии с которой основными мотивами к эффективному труду являются причастность работника делам предприятия, обеспечение возможности коллективного принятия решений;

· «человек корпоративный», в которой корпоративная культура, основные установки и ценности бизнес-организации формируют мотивирующий механизм и определяют нормы рационального производственного и социального поведения работника.

При построении современной системы управления HR используют следующие основные принципы:

1. Управление по результатам. Оно направлено на достижение поставленных перед бизнес-организацией стратегических целей, достижение которых лежит в основе деятельности персонала.

2. Рамочное управление, в условиях которого работники могут самостоятельно принимать производственные решения в пределах заранее установленных границ их ответственности.

3. Мотивационное управление, предполагающее создание мотивационного механизма, увязывающего интересы работников с достижением стратегических целей предприятия.

4. Управление на основе делегирования полномочий и ответственности. Ответственность за принятие и исполнение решений должна делегироваться в подразделения.  

5. Партисипативное управление, основанное на различных формах привлечения работника к делам его бизнес-организации.

6. Предпринимательское управление, в основе которого лежит развитие предпринимательской активности, дух творчества и коллективное новаторство у работников бизнес-организации.