Методические основы подбора и расстановки кадров

Эффективность управления организацией в решающей степени зависит от качественного подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов. На современном этапе развития экономики требования к кадрам управления неизмеримо возрастают. Теперь большое значение имеют не только высокие деловые качества, но и широта экономического мышления, предприимчивость, умение видеть перспективу развития предприятия, обладать психологическими качествами, помогающими налаживать эффективные формы общения в коллективе. Поэтому при подборе и расстановке кадров необходимо учитывать все эти качества.

В целях определения содержания работы по подбору и расстановке рассмотрим понятия подбор персонала и расстановка кадров.

Зудина Л.Н. пишет, что подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности.

Расстановка же кадров предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами. (6,стр.77).

По мнению Ларина В.М. под подбором кадров понимают процедуру поиска среди некоторого множества кандидатов - работников, наиболее соответствующего требованиям конкретной должности, иными словами, работника, чья прогнозируемая деятельность будет наиболее эффективной на имеющейся вакантной должности. Обобщением процедуры подбора и перемещения кадров является расстановка персонала, под которой понимают распределение наличных сил с позиции требований к коллективу как в целом, то есть распределение работников по должностям для получения максимального интегрального эффекта от деятельности всего коллектива. (10, стр.52).

Из высказываний Мефеда А.В. также следует, что подбор кадров - это процесс поиска и изучения лиц с целью определения их соответствия основным требованиям должности.

В отличие от подбора расстановка кадров представляет процесс рационального распределения кадров по структурным подразделениям аппарата управления и задачам. При организации предприятия подбор и расстановка кадров по времени их проведения практически совпадают. (12, стр.5).

Таким образом, подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности. Решение этих задач должно способствовать не только качественному выполнению должностных обязанностей, но и развитию квалификационного и творческого потенциала работника.

За подбор и расстановку персонала на предприятии или в учреждении ответственность несет его руководитель, а непосредственно осуществляет эти функции кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются кадры. При этом они должны исходить из интересов производства с учетом стратегии его развития; возможностей более полного использования работника в соответствии с его специальностью и квалификацией; соответствия личных и деловых качеств, профессиональных знаний и опыта работников характеру деятельности. (6, стр.77).

С точки зрения организации существуют следующие этапы работы по подбору персонала:

1) определение наиболее важных и специфических требований к работнику для выполнения должностных обязанностей;

2) сбор данных о претендентах на должность и оценки их индивидуальных качеств, составления характеристик на каждого из них;

3) сравнение данных кандидата с требованиями должности и выбор наиболее подходящего для замещения должности;

4) назначение кандидата на должность.

Остановимся на них подробнее.

В соответствии с разработанными за последние годы рекомендациями формирование профессиональных требований должно основываться на изучении специфических особенностей содержания работы по соответствующей должности; определение ее сложности, требуемого уровня, специальной подготовки работника, необходимого производственного опыта. Помимо названных профессиональных требований надо установить также требования к личным качествам, которыми должен обладать работник для выполнения функциональных обязанностей. (6, стр.78).

Личные качества характеризуют:

1) способности - организаторские, технические, исследовательские и др.;

2) черты характера - организованность, коммуникабельность, инициативность, целеустремленность, принципиальность и др.;

3) социально обусловленные свойства - моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам;

4) квалификационную подготовленность - уровень специальных знаний, опыт практической работы;

5) индивидуальные особенности психофизических процессов - внимательность, критичность мышления, аналитические способности, творческое воображение, настойчивость, решительность, дисциплинированность.

Требования к личным качествам зависят прежде всего от характера и содержания деятельности по той или иной должности. (16, стр.32).

При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными. Поэтому, вырабатывая как профессиональные, так и технические требования, целесообразно использовать разного рода нормативные документы, рекомендации экономистов по труду, социологов, психологов, физиологов, проведение специальных исследований. Так при определении требований к знаниям, навыкам, уровню специальной подготовки нормативным документом служит «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих».

Следует отметить, что требования к личным качествам в настоящее время на большинстве предприятий формируются в основном опытным путем, без достаточно научного обоснования. Как справедливо отмечает Балабан В.А., выработку следует проводить целесообразно с использованием научного инструментария, что обеспечит высокий уровень разработки требований и их единообразие. (2, стр.78).

Надежной основой для выработки требований, как показывает зарубежный и отечественный опыт, служат профессиограммы, в которых отражаются все требуемые качества для различных должностей и профессий, как профессиональные, так и личные. Их разработкой занимаются специально созданные фирмы, услугами которых пользуются предприятия и учреждения, но, к сожалению, не все.

Невостребованность результатов подобных исследований предприятиями нашей страны объясняется недооценкой значения личностных качеств как фактора эффективной работы управленческого персонала. В условиях реального рынка труда и конкуренции, когда предприятия и учреждения стремятся к оптимизации качественного состава управленческих кадров, а число претендентов значительно превышает количество вакансий, важность объективной оценки требуемых качеств всех кандидатов при подборе значительно возрастает.

Сформировать - это значит что-то организовать, создать. Следовательно, при формировании персонала ставиться вполне определенная цель. В нашем случае - создание групп трудовых коллективов, способных решать задачи, вытекающие из потребностей предприятий, и соответствующие требованиям, названным выше. Как отмечает Хромовских Н.Т., формирование персонала проходит много этапов и стадий своего развития, которые являются основой для становления трудовых коллективов. В эти этапы непосредственно входят подбор и расстановка кадров, причем подбор стоит у него на первом месте, затем идет оценка и найм работников, а уже потом происходит расстановка персонала это видно на схеме. (23,стр.38).