Система кадровой службы

ПОДБОР, ОБУЧЕНИЕ И РАССТАНОВКА КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.................................................................................................... 5

1.1. Содержание системы управления персоналом.................................... 5

1.2. Методические основы подбора и расстановки кадров....................... 7

1.3. Сущность и цели обучения персонала................................................ 13

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.............................................................................................. 18

2.1. Социально-экономическая характеристика предприятия............. 18

2.2. Анализ работы по подбору и расстановки специалистов на должность экономиста.................................................................................................... 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................... 28

ЛИТЕРАТУРА................................................................................................. 30

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время развитие любой организации зависит от ее персонала. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становится долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия.

       Чем выше уровень развития работников, с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее развивается организация. Современная система управления персоналом нацелена на то, чтобы предприятие было обеспечено кадрами, как в количественном, так и в качественном отношении.

       Управление персоналом представляет из себя довольно сложную систему. Для создания эффективной системы для конкретной организации необходимо, с одной стороны реализовать все функции, с другой стороны, каждая организация имеет свои цели и решает стратегические и текущие задачи, предопределяет актуальность одной или нескольких функций.

       Одной из таких, является подбор и расстановка кадров.

       Все это предопределило цели и задачи выпускной работы, а также объект и предмет исследования.

       Цель работы – исследовать теоретические вопросы по подбору, обучению и расстановке персонала и провести анализ работы по подбору и расстановке специалистов на предприятии ЗАО ЦЭМ «РоНЕС».       

Курсовая работа основана на данных ЗАО Центра эстетической медицины «РоНЕС», а также в работе были поставлены такие задачи, как:

1. Изучить теоретические основы по системе управления персоналом.

2. Изучить методические подходы по организации подбора и расстановке кадров.

3. Выполнить социально-экономический анализ предприятия.

4. Проанализировать работу по подбору и расстановке специалистов на должность экономиста.

       Объектом исследования является ЗАО ЦЭМ «РоНЕС», занимающийся оказанием медицинских услуг, таких, как реконструктивные, пластические и косметические операции.

       Предметом исследования является рациональность подбора и расстановке экономистов на предприятии.

       Для раскрытия темы выпускной работы рассматриваются следующие вопросы:

1. Сущность управления персоналом и методические основы подбора и расстановки кадров.

2. Социально - экономическая характеристика обследуемого предприятия и состояние работы по подбору и расстановке специалистов на должность экономистов.

3. Рекомендации по организации подбора и расстановке экономистов в ЗАО ЦЭМ «РоНЕС».

 

 

           

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Содержание системы управления персоналом

Руководство людьми является одной из важнейшей функции менеджмента, играющей важную роль в жизнедеятельности предприятия. функция управления в менеджменте разделяется на два направления: общую политику руководства предприятием и управление персоналом.

       Управление кадрами осуществляется в процессе определенных целенаправленных действий и предполагает выполнение следующих основных этапов и функций: определение целей и основных направлений работы с кадрами, постоянное совершенствование системы кадровой работы на производстве, определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организаций работы по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.

       Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складываются в единую систему кадровой работы, основные подсистемы которой представлены в таблице:

Таблица 1.

Система кадровой службы

Подсистемы	Основные задачи
1. Анализ, планирования и прогноз кадров	Формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессией, специальностей и квалификации (т.е. дать ответ на вопрос: "Кто нужен и в каком количестве?")
2. Подбор, расстановка, оценка и непрерывное обучение кадров	Качественное обеспечение сформированных объектов и структур управление необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности
3. Рациональное использование кадрового состава при реализации медицинских услуг	Осуществление комплекса мер по созданию высокого уровня обслуживания и устойчивого социально-психологического климата в коллективе

           

Наука и практика выработала инструментарий, включающий научные подходы и методы, применяемые в управлении персоналом.

       Методы управления персоналом подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.

       К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах и источников ее обеспечение и др.

       Организационно-распорядительные методы представляют собой различные способы воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, плановых положений, нормативов и др. Социально-психические методы основываются на обеспечении содержательности, привлекательности и престижности труда, более полного использования творческого потенциала работников, а также обеспечения сохранности здоровья работников, их моральное и материальное стимулирование. (6,стр.76).

       Теперь кратко рассмотрим подходы, применяемые в управлении персоналом.

1. Системный подход - предполагает, что любая система (объект управления) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.

2. Комплексный подход - требует учета экономических, организационных, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи.

3. Интеграционный подход - нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы; между стадиями жизненного цикла и стадиями управления и др.

4. Маркетинговый подход - предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на человека (посетителя, потребителя и т.д.).

5. Функциональный подход - заключается в том, что управление персоналом рассматривается как совокупность функций, которые выполняют кадровые структуры при реализации процесса управленческого воздействия.

6. Динамический подход - позволяет рассматривать процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следованных связях и подчинении.

7. Процессный подход - рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий.

8. Нормативный подход - требует установления нормативов управления по всем подсистемам системы.

9. Административный подход - заключается в регламентации функций, прав и обязанностей в нормативных актах (приказах, распоряжениях, указаниях, инструкциях, положениях и т.д.).

10. Поведенческий подход - предполагает оказание помощи служащему в осознании своих возможностей, творческих способностей на основе применения научных методов управления.

11. Ситуационный подход - концентрируется на том, что пригодность различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией. (6, стр.52-53).

       Выше указывалось, что управление персоналом обычно связывают с понятием «кадровые вопросы». Так планирование рабочей силы, набор и отбор кадров, введение в должность, повышение квалификации персонала, мотивация и т.д. - все это звенья одной цепи, прочность которой зависит от того, насколько глубоко понимается взаимосвязь ее различных элементов. Недооценка этой взаимосвязи может привести к не желаемым результатам в деятельности любой организации.

       Таким образом, вышеприведенный обзор технических взглядов на управление персоналом показал, что это сложная система, конкретное содержание которой может быть рассмотрено через ее функции. При создании эффективной системы управления персоналом для конкретной организации необходимо учитывать два момента. Во-первых, эффективность зависит от того, насколько целостно реализуются в системе все функции. Во-вторых, каждая организация имеет свои цели и решает стратегические и текущие задачи, что предопределяет важность одной функции перед другими.

       В настоящее время одной из таких важных функций большинство исследователей в области персонала считают функцию подбора и расстановки кадров.