Вхождение в трудовой коллектив

 

Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в ор-ганизацию, становиться ее членом¹. Процессу вхождения нового сотруд-ника в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем.

 

¹ Виханский О. С. Стратегическое управление.М., 1998.С. 127.

 

127

Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не все-гда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обе-их сторон: нового сотрудника и коллектива. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозмож-но войти в организацию. В-третьих, это изменения и модификации в орга-низации, которые происходят даже тогда, когда она уже имеет свободное «место» для человека, на которое сама принимает человека в соответствии

 

с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем за-висит не только то, сможет ли новичок войти в организацию, но и то, как он будет функционировать в ней, как будет выстраиваться его взаимодей-ствие с окружением новой компании.

 

Необходимым условием успешной адаптации нового сотрудника яв-ляется изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стерео-типов, характерных для данной организации. При этом не обязательно изу-чать всю совокупность ценностей и норм, присущих данной компании, но нужно знать те из них, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между новым сотрудником и его сослуживцами. Установление систем норм и ценностей такого рода и соответствующее их описание яв-ляется важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных за кад-ровую работу. Для вступающего в новую для себя организацию человека совершенно необходимо осознавать значимость этого обучения и понимать,

 

что данные усилия направлены на ускорение его адаптации в коллективе и на устранение, или хотя бы существенное уменьшение возможных конфликтов.

 

В первую очередь человек, входящий в какую-либо новую для себя организацию, должен изучить всю информацию о принимающей его ком-пании, касающуюся следующих моментов:

 

● миссия и основные цели организации-работодателя;

 

● допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть ис-пользованы для достижения целей организации;

 

● имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация; ● принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные осо-

 

бенности и существование организации как единого организма; ● обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив

 

в определенную роль в организации; ● поведенческие стандарты, которым должен будет следовать чело-

 

век, выполняя взятую на себя роль.

 

128

Поступая на новое место работы, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует ин-терпретировать миссию и деятельность трудового коллектива, в какой фор-ме и по каким вопросам следует обращаться к руководству, какой внешний вид принят в данной организации, как принято распоряжаться рабочим вре-менем, а также временем, отведенным для отдыха.

 

В зависимости от того, из какой среды приходит новичок в организа-цию, выделяют два принципиально различных процесса уяснения им норм.

 

Первый процесс касается человека,уже имеющего опыт работы и пред-ставляющего нормы и ценности организации. В этом случае новый член организации в основном концентрируется на уяснении конкретных норм

 

и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое пове-дение к конкретным условиям организации, в которую он пришел. Необхо-димые знания и информацию он получает, как правило, наблюдая за поведе-нием отдельных людей, путем самостоятельного выяснения и из бесед с кол-легами и руководством и, наконец, путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.

 

Второй процесс разворачивается тогда,когда входящий в организациючеловек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нор-мами поведения. Например, выпускник вуза, где студенческая жизнь, ее пра-вила и нормы, как правило, отличаются от принятых в трудовых коллекти-вах норм и правил. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и отхода от нее. И уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые

 

приняты среди членов трудового коллектива и которым выпускник вуза должен следовать, становясь членом «команды». Этот процесс переоценки ценностей при вхождении нового сотрудника в трудовой коллектив суще-ственно сложнее первого. Он требует от нового сотрудника не только вни-мательного изучения того, как ведут себя его теперешние сослуживцы, но

 

и переосмысления собственного поведения с целью отказа от норм, непри-емлемых на новом месте работы, и пересмотра отдельных ценностей в со-ответствии с ценностями, принятыми в коллективе.

 

Успешная адаптация нового сотрудника зависит от того, насколько он смотивирован на вхождение именно в этот трудовой коллектив, и от того, насколько сама организация заинтересована в нем и способна его удержать на начальном этапе вхождения. При сильной мотивации на член-

 

129

ство в трудовом коллективе сотрудник будет стараться преодолеть труд-ности вхождения и добиться того, чтобы, несмотря на возможную опреде-ленную болезненность этого процесса, как можно быстрее адаптировать-ся к окружению.

 

Ускоренной адаптации в данном случае будет способствовать созда-ние групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы на данном предпри-ятии. Этот прием позволяет новым сотрудникам не только быстрее и луч-ше узнать и понять организационное окружение, но и установить на началь-ном этапе более тесный контакт с ним.

 

В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тре-нинги, во время которых каждая служба дает новичкам необходимый и до-статочный объем сведений для достижения ими успехов на начальном эта-пе пребывания в компании. В результате подобных тренингов участники зна-комятся друг с другом, узнают историю предприятия, получают информа-цию о целях, миссии, стратегии, ценностях и ныне существующей структу-ре предприятия. Также на тренингах даются необходимые сведения о без-опасности, стандартных операционных процедурах и других правилах и по-рядках, принятых в компании. Привлекаемые к проведению таких тренин-гов представители различных отделов организации проинформируют нович-ков о тех условиях, инструкциях, правилах и ситуациях, с которыми они рано или поздно столкнутся в процессе работы, а также о сетевых ресурсах, ко-торые доступны сотрудникам компании и как ими правильно пользоваться. Во время тренинга, ввиду того, что данные мероприятия призваны исклю-чить информационный голод нового сотрудника и получение им любой не-верной информации, новый работник может задать любые вопросы, касаю-щиеся организации и его деятельности на предприятии.

 

Особенно сильным средством, мотивирующим нового сотрудника на удержание в организации и способствующим его ускоренной адаптации к ор-ганизационному окружению, являются беседы с руководителями, в которых работнику также могут быть даны необходимые ему разъяснения и рекомен-дации. Подобные беседы дают новичку чувство уверенности, снижают ощу-щение потерянности и ненужности, которое обычно появляется при вхожде-нии в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причаст-ности к делам компании.

 

 

130