2020-06-29
100
Нормативная база.Основные характеристики эффективного контракта. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Задачи, этапы и сфера действия Программы. Система оплаты труда педагогических работников.
Лекция 4.
Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Нормативная база эффективного контракта в сфере образования определена рядом документов:
· Указ Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»
· Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»
· Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 4 апреля 2013 г. N 138 «Об утверждении и организации выполнения плана мероприятий по реализации «дорожных карт» изменений в отраслях социальной сферы, направленных на повышений эффективности здравоохранения, образования и науки, социального обслуживания населения в 2013-2018 годах в федеральных государственных учреждениях, подведомственных Минтруду России».
· Письмо Министерства образования и науки РФ от 20 июня 2013 г. N АП-1073/02 "О разработке показателей эффективности"
· Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 N 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения»
· Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26.04.2013 №167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»
· Приказ Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта
Основные характеристики эффективного контракта:
· конкретность (в т.ч. недопустимость двойного толкования)
· наличие целевых показателей эффективности профессиональной деятельности
· минимальный набор объективных оценочных критериев результативной работы
· учёт различий в сложности выполняемых трудовых функций
· сопряжение оптимальных объёмно-количественных и наилучших качественных параметров выполнения служебных обязанностей
· стимулирующая оплата труда (установление взаимосвязи между повышением зарплаты и достижением конкретизированных количественных и качественных трудовых показателей)
· устранение субъективизма
· исключение избыточных контрольных функций руководства учреждения
· ярко выраженное дополнительное мотивирование на профессиональный успех.
При введении эффективного контракта предусматривается оформление дополнительного соглашения к действующему трудовому договору (уведомление не позднее, чем за 2 месяца) или заключение соответствующего нового трудового договора. Если в трудовом договоре отсутствовали условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, необходимо их включить в дополнительное соглашение.
В соответствии с подпунктом "е" пункта 1 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (далее - Программа). Действие Программы распространяется на системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений и рекомендуется для государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений.
Реализация Программы осуществляется:
· в отношении федеральных государственных учреждений - Правительством Российской Федерации, федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере, а также федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителей учреждений;
· в отношении государственных учреждений субъектов Российской Федерации – в порядке, установленном законодательством субъектов Российской Федерации;
· в отношении муниципальных учреждений - в порядке, установленном решениями органов местного самоуправления.
Ожидаемые результаты реализации Программы.
· Реализация мероприятий Программы позволит:
· повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ)
· внедрить в учреждениях системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ)
· повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ)
· повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере
· создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.
Системы оплаты труда работников учреждений должны быть дифференцированной с учетом выполненной работы различной сложности.
Установление оплаты труда происходит с учетом качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и от эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.
На современном этапе модернизации образования происходит совершенствование установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок.
В целях повышения качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) совершенствуется система стимулирующих выплат педагогическим работникам. В образовательных организациях происходит увязка повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества, оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).
Структура заработной платы
· базовая часть (должностной оклад);
· компенсирующая часть (доплата за совмещение, сверхурочные работы и др.);
· стимулирующая часть (надбавки за качество работы, премии и др.).
Таким образом, зарплата работника образовательной организации будет зависеть не от номинального пребывания на рабочем месте, а от реальной полезности для учреждения и эффективности его деятельности (трудового участия - вклада в выполнение государственного или муниципального задания по объёму и качеству).
