Концепции управления человеческими ресурсами

Концепции, повлиявшие на развитие теории и практики УЧР: научного управления; административного управления; бюрократического управления; человеческих отношений; организационного поведения; организационного развития.

Эволюция концепций УЧР: теория менеджмента; управление кадрами; управление персоналом; управление человеческим «капиталом»; управление человеческими ресурсами (теории «Z»; «1» и др.).

Принципы современной концепции УЧР: решающая роль человека; стратегический подход; вложение инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов; социальное партнерство; демократизация УЧР; обогащение труда; повышение качества трудовой жизни; непрерывность обучения и развития человеческих ресурсов; профессионализация УЧР.

Эволюция моделей управления человеческими ресурсами.

1-й этап – «Использование трудовых ресурсов» (20-40-е гг.), для которого характерно сильное влияние положений научного подхода к управлению, или научной организации труда. Основное внимание уделялось использованию методов для оптимизации организационных, технических и социальных компонентов рабочего процесса предприятий.

2-й этап – «Управление персоналом» (50-70-е гг.), сформировавшийся под воздействием взглядов концепции человеческих отношений, которая стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании предприятий и организаций.

3-й этап – Управление человеческими ресурсами ( начиная с 80-х гг.) связан со становлением постиндустриального, постмодернистского или информационного общества. Важной (если не важнейшей) его особенностью является резкое увеличение значения человеческого фактора в производстве и управлении.

Для каждого из этих периодов характерна определенная совокупность основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок: технократическая, экономическая, инновационная.

Для технократической модели характерно подчинение всех управленческих решений, прежде всего, интересам производства, при этом численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление людьми поглощалось процессом управления производством, сводилось к подбору сотрудников с соответствующими профессиональными и квалификационными характеристиками. Экономическая модель предполагала повышение гуманизации социально-трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации. Специфика данной модели, получившей распространение в развитых странах в 60-70-е гг., которая была нацелена на увеличение предпринимательской активности всех работников и повышение конкурентоспособности предприятия в целом, заключалась в стимулировании индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и профессиональной ответственности. Основу инновационной модели составляет широкое применение групповых форм организационного взаимодействия, что предполагает повышение креативности и творческой составляющей рабочего процесса, непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена группы, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.

Этапы развития систем управления человеческими ресурсами в зарубежных странах. (пусто)