Службы управления человеческими ресурсами

Служба управления человеческими ресурсами должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль над реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, специально-психологическим климатом, социальной защитой работников.

Структура службы управления человеческими ресурсами во многом определяется размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, финансовыми возможностями, кадровым потенциалом, кадровой политикой. Под организационной структурой СУЧР понимается совокупность взаимосвязанных звеньев системы менеджмента персонала, отражающая сложившееся распределение полномочий и ответственности, прав и обязанностей в области управления коллективом.

Иными словами, организационная структура демонстрирует иерархию подчиненности, а также ответственность за выполнение определенных функций. В практике управления человеческими ресурсами организации выделяются следующие организационные структуры.

• Элементарная организационная структура, отражающая двухуровневое руководство: верхний уровень — руководители, нижний уровень — исполнители. Такая структура характерна для небольших организаций. К преимуществам данной структуры можно отнести:

— оперативное принятие управленческих решений;

— гибкость по отношению к внешней среде;

— неформальный подход к мотивации персонала и контроль за его действиями.

Недостаток данной структуры состоит в том, что внимание руководителя сосредоточено на текущих вопросах, следовательно, отсутствует возможность решения стратегических задач.

• Линейная организационная структура, характеризующаяся только вертикальными связями. Такая организационная структура существует в организациях, в которых работники выполняют однотипные функции, в кадрах нет различия но специальностям. Характерна для низовых производственных звеньев.

• Функциональная организационная структура характерна для подразделений с функциональным разделением груда. Э го самая распространенная организационная структура управления персоналом. При такой структуре внимание высшего руководства сосредоточено на решении стратегических вопросов посредством специализации.

В настоящее время в большинстве организаций отдел кадров структурно разобщен с функциональными подразделениями управления персоналом, например: отдел организации труда; отдел заработной платы; отдел техники безопасности; отдел охраны труда и т.д.

К субъектам системы управления персоналом можно отнести:

а) менеджеров по персоналу или отдел (управление) кадров, который представляет собой структурное подразделение, выполняющее функции управления персоналом, например: отдел персонала, отдел трудовых ресурсов и т.д.;

б) линейных руководителей (руководитель подразделения);

в) аутсорсинг — процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, являющейся экспертом в данной области.

 

Вопрос 16. Менеджер по управлению человеческими ресурсами: функции и роли в организации.

В современных условиях важнейшей целью управления человеческими ресурсами становится повышение производительности труда. Производительность труда — это эффективность, с которой организация использует труд своего персонала, капитала и иных ресурсов для производства определенного продукта или оказания услуги.

Основные задачи:

Ø — организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

Ø — участие в формировании стабильного коллектива;

Ø — создание кадрового резерва и работа с ним; организация учета кадров.

Для реализации этих задач выполняются следующие функции:

Ø — кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами,

Ø — изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение,

Ø — планирование деловой карьеры перспективных специалистов,

Ø — подготовку материалов и организацию аттестации работников,

Ø — проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности,

Ø — оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством,

Ø — учет личного состава организации, ведение трудовых книжек,

Ø — подготовку документов для назначения пенсий,

Ø — изучение движения кадров, причин текучести кадров,

Ø — трудоустройство высвобождающихся работников,

Ø — контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации,

Ø — ведение отчетности по вопросам кадров и др.

Для решения новых задач потребуется менеджер по управлению человеческими ресурсами, обладающий следующими качествами:

Ø — высокой личной культурой;

Ø — сильными профессиональными знаниями всех аспектов кадровой работы;

Ø — хорошей практикой управления;

Ø — стремлением к самосовершенствованию;

Ø — творческим мышлением;

Ø — достаточной теоретической базой.