Японская модель управления человеческими ресурсами

       Эта небольшая по мировым меркам и не обладающая большим природным потенциалом азиатская страна сумела добиться потрясающего технологического прогресса во многом за счет прекрасно организованного рабочего процесса. Постараемся выделить основные принципы японской модели управления персоналом:

• Система пожизненного найма. Пожалуй, главная особенность японской системы. С самого младшего возраста японцев готовят к работе на конкретном предприятии – часто важную роль играют родственные связи. Осознавая, что их жизнь практически до пенсии связана с одной компанией, работники полностью посвящают себя работе на фирме, защите ее интересов. Фирма же, в свою очередь, предоставляет работники значительные социальные гарантии и блага.

• Приоритет коллективных интересов над личными. Возможно, эта черта присуща исконно японскому менталитету, однако, она способствует качественной работе. В японских компаниях практически всегда царит атмосфера равенства вне зависимости от занимаемых постов. Корпоративный дух – также не пустое слово для японцев.

• Согласно японской модели, в организации должен поддерживаться четкий баланс интересов и влияния трех сил, ответственных за функционирование предприятия – специалистов (работников), управляющих и инвесторов.

 

             Естественно, слепое копирование японской модели – не лучший выход для российских управляющих. Однако, некоторые основополагающие моменты японской системы не только можно, но и нужно брать на вооружение. Доказательством их успешности может служить многолетнее лидирующее положение японских компаний (особенно IT-технологии) на мировых рынках.

 

Научные подходы к исследованию управления человеческими ресурсами.

Классические подходы (1880-1930)

Школа научного управления (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, Гилбреты) - работник как фактор производства Научная организация труда работников. Разработка принципов рационализации трудовых операций.

Административная школа (А. Файоль, Дж. Муни, А. Рейли, Л. Гулик) - Работник - главный ресурс организации, разработка вопросов планирования, координации трудовой функции, контроллинга.

Школа бюрократической организации (М. Вебер, М. Крозье, Р. Мертон, Э. Доунс) - Работник - инструмент достижения управленческих результатов. Способы достижения целей - ответственность работников, четкие должностные инструкции, бюрократические правила и процедуры.

Гуманистические подходы (с 1930-х)  

Школа челоческих отношений (Г. Мюнстерберг, М. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Ч. Бернард) - Работник - особый ресурс. Идеи социального развития работника в организации, менеджмент как процесс взаимодействия людей и изучения межличностных отношений.

Бихевиористская школа (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф, Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис) - Работник- уникальный ресурс организации. Проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника.

Школа управления человеческими ресурсами (М. Армстронг, Е. Лоулер, Дж. Пфеффер, М. Хьюзелид, С. Вуд) - Работник - инвестиционный ресурс организации, особая экономическая ценность Затраты на персонал как инвестиции, приносящие прибыль. Разработка программ длительной занятости работника. Формирование агенстских отношений между работником и нанимателем.

 

Принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности компании, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным.

2. Ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ компании в рыночной среде.

3. Принцип инвестиционности, заключающийся в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала компании. Соотнесение денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должно стать главенствующим в хозяйственной практике компании.

4. Самоуправление и демократизация — активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в компании.

5. Принцип развития. Современные компании создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации как для достижения общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.

6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.

7. Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации.

8. Принцип инновационности, который состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.