2020-06-29
1416
1) УП является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено главным образом на администрировании и применении кадровой политики. УЧР, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании;
2) УЧР занимается более глобальными аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. УЧР стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов работы;
3) УП носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. УЧР носит предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов деятельности и разработки свежих идей;
4) УЧР определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наёмного труда в рамках предприятия. Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизнеса. УП, напротив, подвергалось критике за преимущественную направленность на чисто коммерческие цели;
|
|
|
5) Расширение и углубление социального партнёрства и трудовых отношений становится всё более важной функцией УЧР. В экономике партнёрство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип;
6) УП характеризуется краткосрочностью своих перспектив, а УЧР имеет долгосрочную перспективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников;
7) В раках УЧР персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать. При УП люди рассматриваются только как издержки, которые необходимо контролировать;
8) Целью УЧР является совмещение имеющихся ЧР, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники – это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы. При УП сотрудники – это фактор производства: нужные люди на нужном месте в нужное время, ненужные – освобождаются.
Цели и задачи управления человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами — это подход к управлению персоналом предприятия, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать для достижения стратегических целей организации.
|
|
|
Основная цель управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы обеспечить организацию такими работниками, которые позволят организации эффективно достигать своих целей.
В современных условиях, когда персонал предприятия оказывается критически важным ресурсом, одна из основных задач руководителей служб по управлению человеческими ресурсами состоит в том, чтобы участвовать в формировании стратегии предприятия, исходя из состояния человеческих ресурсов.
Цели и задачи управления человеческими ресурсами напрямую зависят и от стадии жизненного цикла предприятия.
Развитие организации проходит ряд стадий. На каждой из них предприятию приходится решать соответствующие этим стадиям специфические задачи.
| Стадия жизненного цикла | Содержание задач развития |
| 1. Формирование организации | Время начала организации бизнеса. Главная цель — стабилизировать сделки. В компании отсутствуют стандартизированные бизнес-процессы, увеличение объема сделок приводит к стабилизации деятельности организации и переходу к следующему этапу |
| 2. Интенсивный рост | Компания быстро растет. Главная задача предприятия — сохранить управление фирмой, когда структура разрастается и необходимо определиться с основной областью деятельности. Цель создания развивающей среды — стабилизация и стандартизация бизнес-процессов и гарантированных результатов |
| 3. Стабилизация | Доходы и продажи стабильно растут. Главная задача предприятия — сохранить стабильный рост, сформировав чувствительность к инновациям и потребностям рынка. Цель формирования развивающей среды — повышать ориентацию на инновации |
| 4. Кризис | Данный этап характеризуется увеличением уровня бюрократизации, большим количеством ненужных и лишних процессов, падением продаж. Организация находится на развилке: либо бороться за свое выживание и перейти на более высокую ступень развития, либо разрушиться |
Задачи управления человеческими ресурсами
| Определение потребностей предприятия в персонале и подбор персонала | • составление штатного расписания; • составление требований к рабочим местам; • оценка ситуации на рынке труда; • определение внешних и внутренних источников персонала; • привлечение кандидатов на вакантные должности; • отбор кандидатов |
| Развитие персонала | • адаптация персонала; • управление профессиональной карьерой сотрудников; • создание кадрового резерва; • развитие корпоративных компетенций; • развитие профессиональных компетенций |
| Оценка персонала | • определение требований к компетенциям персонала; • определение соответствия существующего уровня компетенций персонала требованиям; • аттестация персонала |
| Управление результативностью персонала | • создание корпоративной культуры, способствующей достижению целей организации; • создание системы материальной и нематериальной мотивации; • анализ и нормирование работ; • разработка ключевых показателей результативности для сотрудников компании; • управление знаниями |
| Организационное развитие персонала | • анализ и оценка организации; • оптимизация оргструктуры; • разрешение конфликтов в организации; • проектирование рабочих мест |
