2020-06-29
179
| Направление кадровой политики | Принципы кадровой политики | Характеристика направления |
| Управление персоналом организации | Необходимость достижения как индивидуальных, так и организационных целей | Поиск четких компромиссов между высшим руководством и работниками организации. Нельзя отдавать предпочтение только интересам организации, а необходимо учитывать и интересы работников |
| Подбор и расстановка персонала | Соответствие профессиональных компетенций и практических достижений персонала | Объем знаний, полномочия и ответственность должны соответствовать возможностям сотрудника |
| Формирование необходимого резерва для руководящих должностей | Конкурсность ротации должностей с учетом индивидуальной подготовки, квалификации и возможностей | Процесс отбора кандидатов происходит на конкурсной основе с учетом оценки результатов их деятельности |
| Оценка и аттестация персонала | Оценка соответствия, квалификации с результатами выполненных заданий | Подбор системы показателей, позволяющих более точно оценить деятельность сотрудников |
| Развитие персонала | Повышение квалификации работников | Разработка системы (программы) повышения квалификации, пересмотр должностных инструкций с целью повышения результативности деятельности персонала |
| Мотивация и стимулирование труда | Соответствие размеров оплаты труда занимаемой должности, объемам и сложности выполняемых работ | Разработка эффективного мотивационного механизма для повышения эффективности деятельности |
|
|
|
Субъекты и объекты управления человеческими ресурсами.
Субъект управления осуществляет управляющее воздействие на исполнителей, организует, регулирует и упорядочивает их деятельность, взаимодействие между собой. В качестве субъектов деятельности в сфере УЧР рассматриваются все звенья управления современной организации (топменеджеры, линейные руководители, представители служб управления персоналом) при условии их интегрирования.
Объект управления – организация или ее отдельные подразделения, должностные лиц организации, на которых направлено управленческое воздействие.
Правовые основы управления человеческими ресурсами.
Правовое обеспечение подсистемы управления человеческими ресурсами основывается прежде всего на законодательных актах, создающих рамочные условия для управления персоналом. К числу таких законодательных актов можно отнести Гражданский и Трудовой кодексы Российской Федерации (РФ) и другие законы РФ. Важную часть правовой базы предприятий составляют указы президента, постановления правительства РФ и местных органов власти.
|
|
|
Основными задачами правового обеспечения системы управления человеческими ресурсами являются: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, а также защита прав законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Основу правового обеспечения управления человеческими ресурсами составляет Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), в котором законодательно определены права и обязанности работодателей и наемных работников, а также основные условия приема на работу, увольнения, предоставления отпуска и другие аспекты взаимоотношений администрации и персонала.
Нормативно-методическое обеспечение организации (предприятия) представлено уставом предприятия — базовым нормативным документом в работе с персоналом. Устав предприятия отражает его задачи и виды деятельности, функции организации, определяющие состав персонала.
В Уставе отражается экономическое и правовое положение организации, характеризующее положение персонала; права и обязанности персонала, порядок приема и увольнения; гарантии по оплате труда.
Кроме того, на основе законодательных актов и Устава разрабатываются различные нормативно-методические документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом конкретного организации (предприятия). К числу таких документов можно отнести положения о подразделениях и службах на предприятии, должностные инструкции, трудовые контракты.
Положения о подразделениях и службах представляют собой, как правило, долговременные нормативные акты, имеющие сводный кодифицированный характер и определяющие порядок образования, структуру, функции, права, обязанности и ответственность подразделений предприятия. Например, на предприятиях создаются обычно положения о службе управления персоналом, маркетинговой службе, коммерческом отделе и др. Положение о подразделении выявляет место и роль подразделения в структуре организации; увязывает функции и задачи подразделения с функциями и задачами организации.
Должностная инструкция является основным локальным организационным документом, закрепляющим статус работника, его должностные обязанности, виды и объемы работ, а также полномочия работника. Кроме того, должностная инструкция регламентирует разграничение обязанностей и прав между сотрудниками подразделения организации (предприятия).
В практике правового регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятий все большее распространение получают контракты.
Контракт — это трудовой договор, составляемый только в письменной форме и не более чем на пять лет.
Существенную роль в нормативно-методическом обеспечении системы управления человеческими ресурсами играют документы, регламентирующие выполнение функций по управлению людьми в организации: положения по формированию кадрового резерва в организации, рекомендации по организации подбора и отбора персонала, положения по оплате и стимулированию труда и т.п.
