Резерв кадров как форма повышения качества человеческих ресурсов организации

Кадровый резерв — это специально сформи­рованная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессио­нальными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации.

В организации институт резерва выполняет функции: разви­тия, регулирования, стабилизации, непрерывности действия ап­парата управления.

Формированием и использованием кадрового резерва долж­ны заниматься руководители и кадровые службы, службы управ­ления персоналом организации на основе годовых и 3-5-летних перспективных планов работы.

Показатель эффективности зачисления в резерв рассчитывается как А = В/С • 100%, где В — число специалистов, назначенных на вышестоящие должности из резерва, к общему числу лиц, состо­ящих в резерве (С).

Текучесть кадрового резерва рассчитывается по указанной выше формуле, где В — число сотрудников из резерва, покинув­ших организацию в течение отчетного периода без повышения в должности, С — общее число служащих, состоящих в резерве.

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты организации, удовлетворяющие основным требованиям по обра­зованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетво­рить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представля­ет собой контингент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности.

Данная категория может стать источником создания предвари­тельного резерва. Состав предварительного резерва устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов.

В окончательный резерв должны входить только те работни­ки, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва организации. Здесь определяющим показателем являются результаты выполне­ния поставленных перед служащим задач.

Несмотря на различные источники фор­мирования и использования кадрового резерва, требования к его отбору должны быть едины:

— высокий уровень профессионализма;

— четко выраженные признаки социально-психологической зрелости;

— общая эрудиция и кругозор;

— организаторские способности;

— оперативность принятия и реализации решений;

— профессиональная предприимчивость с учетом требований рынка;

— чувство долга и ответственности;

— способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем;

— принципиальность, честность;

— умение вести деловые переговоры;

— способность устанавливать нормальные взаимоотношения в коллективе (психологический микроклимат);

— умение видеть, поддерживать и применять в работе новое, передовое;

— восприимчивость к критике;

— умение учитывать мнение коллектива;

— умение эффективно и последовательно организовывать ра­боту по взаимосвязи с другими ведомственными и отраслевыми организациями.