Задание 2. Задача «Разработка системы социальных льгот и нормативных документов»

Постановка задачи

Необходимо разработать систему социальных льгот персоналу организации и внутренние нормативные документы, фиксирующие систему стимулирования персонала.

Методические указания

Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляется в законодательном порядке и обязательна для всех предприятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.

Основные цели, которые преследует работодатель, предоставляя работникам определенный набор социальных льгот и выплат, достаточно разнообразны и зависят от стратегии компании: привлечение и закрепление высокопрофессионального персонала, косвенное и прямое стимулирование производительного труда, создание благоприятного общественного мнения об организации, увеличение реального благосостояния собственных работников.

Наиболее популярными на российских предприятиях социальными льготами являются страхование, ссуды, обучение, питание, туристические путевки, отдых, оплата бензина, оплата проезда на общественном транспорте, оплата жилья и др.

Система стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутриорганизационный документ («Положение об оплате труда и премировании»), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников. Иногда создается целый ряд документов, в которых отдельно прописываются система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот. Структура Положения должна содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия Положения и условия его модификации.

При создании документа, определяющего премиальную систему, необходимо описать следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, шкала премирования, крут премируемых, источник премирования, механизм и условия депремирования.

Задание 3. Ситуация «Оплата временной работы»

Описание ситуации

Выпускник вуза временно устроился на работу в ресторан на должность официанта. Проработав немногим более месяца, он обратил внимание на то, что другой молодой человек, примерно такого же возраста, выполняющий ту же работу на аналогичной должности, получает за те же часы работы почти в 1,5 раза большую зарплату. Когда он обратился за разъяснениями к руководству, то ему объяснили, что это естественно, поскольку тот работник, несмотря на возраст, работает дольше и имеет больший опыт работы. Кроме того, он является постоянным, т.е. штатным работником. Выпускник оказался перед выбором: либо согласиться с доводами руководителя, либо искать другую работу, которая будет оплачиваться более справедливо.

Постановка задачи

Оценить правомерность решения администрации ресторана об установлении величины оплаты труда нового официанта и обоснованность претензий последнего по этому вопросу.

Предложить решение ситуации.

Методические указания

При анализе данной ситуации следует исходить из того, что, во-первых, небольшая величина оплаты труда сама по себе не является основанием для предъявления претензий работника к администрации, во-вторых, величина оплаты труда на каждой должности определяется штатным расписанием и не зависит от продолжительности (стажа) работы в данной должности. Другими словами, в соответствии с законодательством в течение испытательного срока организация обязана платить работнику, зачисленному на ту или иную должность, столько, сколько предусмотрено для соответствующей должности штатным расписанием, являющимся обязательным документом для любой организации.

РАЗДЕЛ 8. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Задание 1. Оцените конкурентоспособность предприятия на рынке труда, используя приведенную ниже методику косвенных показателей и исходные данные, которые вам выдаст преподаватель в индивидуальном порядке.

С развитием рынка труда важной функцией предприятия становится повышение качества трудовой жизни – степени удовлетворенности личных потребностей работников через деятельность в предприятии. Конкурентоспособность предприятия на рынке труда – это совокупность представляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных; т.е. способность предприятия быть выбранным в качестве места работы. В качестве показателей, оценивающих положение предприятие на рынке труда используют показатели движения и качества трудовых ресурсов. Используя данные организации и методику, приведенную ниже, оцените конкурентоспособность предприятия на рынке труда.

1. Структура и динамика персонала фирмы.

Показатель	Годы (например)				Отклонения
Показатель	начало 1-го периода	конец 1-го периода	конец 2-го периода	конец 3-го периода	3 / 1	3 / 2
Производственный персонал
Непроизводственный персонал
Административный персонал
Итого
Производственный персонал на 1-го непроизводственного работника
Производственный персонал на 1-го административного работника
Доля административного персонала в общей численности работников

*Проанализировать полученные данные таблицы.

*Рассчитать баланс движения кадров по таблице (необходимы дополнительные данные – количество выбывших за период, количество проработавших весь период)

Год	Наличие на начало года	Поступило за период	Выбыло за период	Наличие на конец периода	В т.ч. работавшие весь период
1-й
2-й
3-й

Примечание. Принять, что все работники уволились по собственному желанию.

*Рассчитать коэффициенты:

1) коэффициент удовлетворенности работников предприятием

где Р_сж – количество работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию за отчетный период; Р – среднесписочное количество работников за отчетный период.

2) коэффициент интенсивности оборота по приему = число принятых за период работников/ среднесписочная численность работников за период

3) коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период работников/ среднесписочная численность за период

4) коэффициент замещения кадров = число принятых за период работников - число выбывших за период работников/ среднесписочная численность за период

5) коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь период/ число работников на конец периода

Свести результаты в таблицу:

Показатель	1-й год	2-й год	3-й год
Коэффициент удовлетворенности работников предприятием
Коэффициент интенсивности оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент замещения кадров
Коэффициент постоянства кадров