Характеристики переходной стадии

ТРЕВОГА. Переходная стадия обычно характеризуется возрастанием тревоги и защит. Однако именно эти чувства могут привести к подлинной открытости и доверию на последующих стадиях. Часто участники высказывают свою тревогу в форме утверждений или вопросов к себе или группе, вроде таких:

• Мне интересно знать, смогут ли эти люди действительно понять меня и будут ли они достаточно заботливы? • Я не знаю, что общего у нас есть. Я не уверен, что они могут понять меня.

 

• Чего хорошего в том, чтобы открывать себя здесь? Даже если это сработает, что случится, когда я попробую сделать тс же самое вне группы?

• Что, если я потеряю контроль? Что, если я заплачу?

• Я вижу себя стоящим перед дверью, но не осмеливаюсь открыть ее, потому что боюсь обнаружить то, что находится за ней. Я боюсь открыть дверь в себя, потому что, если я однажды открою ее, я не могу быть уверенным в том, что смогу закрыть ее снова. Я не знаю, понравится ли мне то, что я увижу, или как вы отреагируете, если я покажу вам, что скрыто во мне. 

• Насколько близко я могу подойти к другим людям? Насколько я могу доверять этим людям свои внутренние чувства?

Тревога возникает из боязни позволить другим увидеть себя за маской публичного образа. Тревога также является результатом страха быть осужденными или неправильно понятыми или выражением потребности в более четкой структуре группы, а также результатом отсутствия ясного представления о целях, нормах и ожиданиях, которые предъявляются в групповой ситуации. Когда участники группы начинают доверять другим и консультанту более полно, они обретают способность делиться собой с другими, и эта открытость снижает их тревогу, связанную с возможностью того, что другие увидят их такими, какие они есть.

КОНФЛИКТЫ И БОРЬБА ЗА КОНТРОЛЬ. Многие авторы отмечают центральную роль, которую конфликт играет на переходной стадии развития груплы. Ялом (Yalom, 1995) рассматривает эту стадию как характеризующуюся негативными комментариями и критицизмом. Люди могут быть довольно осуждающими по отношению к другим и все же не готовыми узнать, что другие думают о них. В глазах Ялома переходная стадия — это время борьбы за власть (между членами группы и с консультантом) и установления порядка социальной иерархии: «Борьба за контроль — это часть инфраструктуры каждой группы. Она всегда присутствует, иногда статичная, иногда тлеющая, иногда яркая, но быстро прогорающая» (р. 298).

Шутц (Schutz, 1973а) тоже рассматривает контроль как основную трудность второй стадии развития группы. Характеристика группового поведения включает в себя конкуренцию, соперничество, обман, борьбу за главенствующее положение и частые дискуссии о процедуре принятия решений и разделении ответственности. Шутц утверждает, что первичная тревога участников группы связана со слишком малой или слишком большой ответственностью и слишком малым или слишком сильным влиянием.

Прежде чем конфликт может быть разрешен и конструктивно проработан, его следует осознать. Слишком часто и члены группы, и консультант хотят обойти конфликт, исходя из ошибочного предположения о том, что его следует бояться и избегать любой ценой. Если конфликт игнорируется группой, то, что продуцирует конфликт, уничтожает шанс на установление искреннего контакта в группе. Когда конфликт осознан и проработан таким образом, чтобы члены группы смогли достичь интеграции, основание для формирования доверия между различными частями группы будет достигнуто. Осознание того, что конфликт неизбежен и что он может усилить доверие, возможно, снизит вероятность того, что члены группы и консультант будут пытаться избежать конфликта, который является естественной частью группы.

Игнорирование конфликта и негативные реакции требуют энергии, и эта энергия может быть гораздо эффективнее применена к развитию честного стиля проработки неизбежного конфликта. Роджерс (Rogers, 1970) заметил, что первая экспрессия значимых чувств здесь-и-сейчас часто связана с негативной реакцией на других членов группы или на консультанта. Согласно Роджерсу, выражение негативных реакций является одним из способов оценить и испытать уровень доверия и того, стоит ли группа доверия. Члены группы узнают, насколько группа безопасна, для того чтобы выражать полный спектр чувств и прорабатывать межличностный конфликт. Они испытывают границы дозволенного и пытаются определить ту степень принятия, с которой они столкнутся, если не будут соответствовать социальным ожиданиям. Способ, посредством которого конфликт осознан, принят и проработан, оказывает крайне важное воздействие на групповой процесс. Если это сделано плохо, группа может почувствовать угрозу и никогда не достичь продуктивной стадии своего развития. Если конфликт приняли открыто и с заботой, члены группы понимают, что их отношения достаточно сильны, чтобы они могли противостоять трудностям честно и сообща.

Ниже приведены примеры конкретного группового поведения, которое проявляет негативные реакции, вызванные конфликтом.

• Члены группы остаются в стороне и прячутся за позицией наблюдателя.

• Они говорят слишком много и активно вмешиваются в групповой процесс посредством вопросов, ненужных советов или других способов, отвлекающих их от реальной работы.

• Они пытаются доминировать в группе, прибегают к сарказму, обесценивают уже предпринятые усилия и требуют внимания к себе.

Конфликт между членами группы часто становится результатом переноса, когда они переживают интенсивные эмоции, направленные друг на друга. Исследование этих эмоций и чувств может помочь им осознать важную связь между их нынешним поведением и чувствами, которые они испытывали в прошлом к значимым людям в своей жизни. Вот некоторые утверждения, которые могут указывать на существование реакции переноса.

• Вы кажетесь чрезмерно убежденным в своей правоте. Каждый раз, когда вы начинаете говорить, мне хочется выйти из комнаты.

• Вы скучны, потому похожи на прекрасно функционирующий компьютер. Я не вижу в вас никаких чувств.

• Вы пытаетесь заботиться обо всех и вся, и это беспокоит меня. Вы редко просите о чем-нибудь для себя, но всегда готовы предложить что-нибудь сами.

ВЫЗОВ ГРУППОВОМУ КОНСУЛЬТАНТУ. В конфликт нередко вовлекают группового консультанта. Вам могут бросить вызов — как профессионалу и как личности. Вас могут критиковать за то, что вы слишком холодны и недостаточно раскрываете себя группе, или, наоборот, вас могут обвинить в том, что вы уж слишком стараетесь стать «одним из нас» и раскрываете очень много подробностей личной жизни. Вот лишь некоторые комментарии, которые вы можете услышать в свой адрес от членов группы.

• Вы как судья — холодный и строгий.

• Неважно, что я делаю, я чувствую, что никогда не буду достаточно хорош для вас. Вы ожидаете от нас слишком многого.

• Вы совершенно не заботитесь о нас как о личностях. Я чувствую, что вы просто выполняете свою работу и не принимаете нас всерьез.

• Вы не даете нам достаточно свободы. Вы пытаетесь все контролировать.

• Вы слишком давите на людей. Я чувствую, что вы не готовы услышать «нет».*

Вам полезно провести четкое различие между вызовом и нападением. Нападение может принимать форму «демпинга» или поведения в стиле «ударил и убежал». Члены группы, которые нападают на группового консультанта с утверждениями типа «Вот кто вы на самом деле», не дают консультанту возможности ответить. Консультант уже осужден, отнесен к определенной категории людей и «отстранен» от работы. Совсем другая ситуация складывается тогда, когда члены группы идут на прямую конфронтацию, воспринимая консультанта как личность. Одна из участниц группы высказалась следующим образом: «Я осознала, что не была открытой с этой группой. Одной из причин такого поведения стало то, что я ощущала ваше давление, вы заставляли меня идти дальше, чем я хотела идти». Она открыто выразила свои страхи, но оставила достаточно пространства для ответа консультанта и исследования этой трудности. Это пример вызова, а не нападения.

Вызов со стороны участников часто является первым значимым шагом к автономии. Большинство членов группы переживают борьбу зависимости/независимости. Если члены группы освобождаются от своей зависимости от консультанта, которой характеризуется начальная стадия развития группы, консультант должен позволить бросить вызов своему авторитету и открыто встретиться с ним. Консультанту важно осознать, что некоторые члены группы вследствие своего культурного происхождения и социальных норм будут серьезно сопротивляться необходимости бросить вызов консультанту. В этом случае консультант не должен ожидать от членов группы, что они выразят все, что они чувствуют.

Способ, с помощью которого вы можете принять вызов (который бросают вам как личности и как консультанту) и справиться с ним, во многом определит вашу эффективность в ведении группы. Если вы сможете научиться оценивать возможности, которые вам предлагает вызов членов группы, у вас будет гораздо больше шансов ответить на него прямои честно. Вы также окажетесь в лучшей позиции, если поделитесь тем влиянием, которое на вас оказала конфронтация, попросите членов группы проверить их предположения и скажете им, что вы дума по поводу их критики. Удерживая открытую коммуникацию и постоянно пытаясь избежать соскальзывания в роль лидера, которая вынудит вас защищать себя от вызова, вы моделируете подходящий способ, позволяющий справиться с личным вызовом.

СОПРОТИВЛЕНИЕ. Сопротивление — это поведение, предохраняющее нас или других людей от переживания личностных трудностей или болезненных чувств во всей их полноте. Сопротивление — это феномен, неизбежно проявляющийся в группе, и, пока он не будет осознан и исследован, он может серьезно препятствовать развитию группового процесса. Сопротивление — это не то, что нужно просто преодолеть. Являясь интегральной частью типичного защитного подхода к жизни, сопротивление должно быть осознано как сила, которая направлена на снижение тревоги. Для группового консультанта неуважение сопротивления членов группы равнозначно неуважению их самих. Эффективным способом работы с сопротивлением является его восприятие как неизбежного аспекта группового процесса. Консультант признает, что сопротивление — это естественная реакция членов группы на личностную вовлеченность в деятельность, содержащую определенный риск. Открытая атмосфера, которая поощряет членов группы признавать наличие сопротивления и работать с ним, независимо от силы испытываемой тревоги, весьма важна. Участники должны быть готовы осознать свое сопротивление и говорить о том, что мешает им полностью включиться в работу группы.

Прежде чем мы продолжим наше обсуждение этого вопроса, я хочу сделать два замечания. Первое касается того, что, если члены группы не готовы сотрудничать, это не всегда является формой проявления сопротивления в прямом смысле. Бывают времена, когда «сопротивление» членов группы является результатом воздействия таких факторов, как неквалифицированный консультант, конфликт между ко-терапевтами, догматичный или авторитарный стиль ведения группы, ошибка консультанта в подготовке членов группы к работе или отсутствие доверия к консультанту. Другими словами, члены группы могут проявить отсутствие готовности поделиться своими чувствами, потому что они не доверяют консультанту или потому!что группа кажется им недостаточно безопасным местом для самораскрытия. Тот, кто ведет группу, должен честно оценивать источники сопротивления, удерживая в уме, что не все виды сопротивления появляются из-за отсутствия у членов группы готовности осознать бессознательное или пугающие аспекты своей личности.

Второе замечание касается предостережения против опасности отнесения людей к определенной категории и сведения их к набору ярлыков, таких как «монополист», «интеллектуал», «зависимый» и т.п. Хотя я могу понять заинтересованность будущего консультанта в том, как справляться с «трудными» или «проблемными» членами группы, и с тем, как они мешают группе работать, акцент должен делаться на реальном поведении, а не на соответствующих ему ярлыках. Независимо оттого, насколько член группы проявляет характерный для себя тип поведения, он сам (как личность) гораздо больше этого поведения. Если вы видите в личности только «монополиста» или «советчика», вы закрепляете конкретное поведение этого члена группы, вместо того чтобы помочь человеку поработать над проблемой, которая стоит за его поведением. Например, если Мария воспринимается как «монополист» и ее не поощряют исследовать то влияние, которое она оказывает на группу, она будет продолжать видеть себя так, как видят ее другие, — «монополистом». Вы можете помочь Марии, равно как и остальной группе, исследовать причины ее потребности быть в центре внимания и то влияние, которое она оказывает на группу. Люди нуждаются в осознании своих защит, которые могут препятствовать их вовлечению в работу группы, а также осознании того влияния, которое эти защиты оказывают на окружающих. Но в любом случае конфронтация должна проводиться достаточно мягко и с заботой и так, чтобы им был брошен вызов, связанный с осознанием защитного поведения, и предложено приглашение выйти за его пределы.

Другим ограничением в определении «проблемных членов группы», а не проблемного поведения является то, что большинство участников группы время от времени демонстрируют некоторые формы сопротивления. Случайное принятие роли советчика, вопрошающего или интеллектуала не является само по себе проблемным поведением. Групповой консультант должен осознать опасность того, что участники станут «чрезмерно осознающими» свое поведение в группе. Если клиент слишком обеспокоен тем, что его назовут «проблемным членом группы», он будет не готов к открытому и спонтанному взаимодействию.

ТРУДНЫЕ ЧЛЕНЫ ГРУППЫ ИЛИ ТРУДНЫЙ КОНСУЛЬТАНТ? Члены группы иногда становятся проблемными, потому что со стороны консультанта наблюдается проблемное поведение. Но даже в группе с наиболее эффективным групповым консультантом конкретные члены группы могут проявлять проблемное поведение, источник которого заключен в них самих, в других членах группы или в консультанте. Работая с трудными членами группы, консультант должен четко осознавать, насколько его вмешательство может ослабить или усилить проблемное поведение. Однако можно найти общий знаменатель, характеризующий адекватные вмешательства консультанта в работу с трудным поведением членов группы (М. Corey & G. Corey, 1993). Эффективный групповой консультант для работы с трудными членами группы часто применяет следующие стратегии:

• Отражение раздражения и злости членов группы, не связывая их с характеристиками их личности.

• Ознакомление участников группы с тем, как работает группа, чтобы демистифицировать групповой процесс.

• Поощрение членов группы к исследованию любых форм сопротивления, вместо того чтобы требовать от членов группы оставить свое сопротивление.

• Высказывание своих наблюдений и догадок в форме предположений, а не догм или императивов.

• Проявление сензитивности к культуре членов группы и избегание стереотипии в восприятии индивида.

• Позволение трудным членам группы узнать, как они воздействуют на вас, но это впечатление не должно выражаться как обвинение.

• Избегание использования своей роли и власти для запугивания членов группы.

• Отслеживание реакции контрпереноса.

• Умение бросить вызов членам группы в заботливой и уважительной манере, что подтолкнет их к тому, чтобы сделать некоторые шаги, которые могут быть болезненными и трудными, но необходимыми для их роста и развития.

• Конфронтация в заботливой манере.

• Обеспечение равновесия между поддержкой и вызовом.

• Воздержание от принятия реакций членов группы на свой счет (то есть слишком личностно).

• Тщательное исследование проблемы, а не выдвижение простого решения.

 Работа с потребностями членов группы, а не своими собственными.

• Приглашение членов группы к тому, чтобы высказывать то, как на них влияет чье-либо проблемное поведение, и твердое блокирование сторонних высказываний, оценок и критики.

• Консультант не должен реагировать на саркастические замечания сарказмом.

• Консультант должен избегать того, чтобы наклеивать ярлыки или осуждать членов группы, вместо того чтобы описывать их поведение.

• Консультант не должен отступать и прятаться, если назревает конфликт.

Работая с трудными членами группы, нужно рассматривать поведенческие паттерны в конкретном контексте. Идеально, если консультант будет рассматривать проблемное поведение с точки зрения тех целей, на достижение которых оно направлено. Люди в группе наверняка будут поступать наилучшим образом из того, что они умеют или знают, даже несмотря на осознание того, что все, что они делают, работает не так уж хорошо. Всегда полезно напоминать себе, что одной из основных задач консультанта является помощь членам группы в обнаружении более эффективных способов выражения себя и во взаимодействии с другими людьми.

 

РЕЗЮМЕ

ХАРАКТЕРИСТИКИ СТАДИИ. Переходная стадия развития группы отмечена чувством тревоги и защитным поведением, которое выражается в различных формах сопротивления. В этот период члены группы:

• Размышляют, что случится с ними, если они расширят самоосознание, и волнуются по поводу того, будут ли они приняты или отвергнуты другими членами группы.

• Испытывают консультанта и других членов группы, пытаясь определить, насколько безопасна окружающая среда.

• Переживают внутреннюю борьбу между желанием остаться на периферии и принятием риска.

• Проходят через борьбу за власть И контроль, а также через конфликт с другими членами группы или консультантом.

• Узнают, как работать с конфликтом и конфронтацией.

• Чувствуют нежелание полностью вовлекаться в работу группы на личностном уровне, потому что не уверены, что другие члены группы отнесутся к ним соответствующим образом.

• Наблюдают за консультантом, пытаясь определить, достоин ли он доверия, и учатся у него тому, как разрешать конфликты.

• Учатся тому, как выражать себя так, чтобы другие прислушивались к ним.

ФУНКЦИИ ЧЛЕНОВ ГРУППЫ И ВОЗМОЖНЫЕ ПРОБЛЕМЫ.

Основная роль членов группы в этот период — это осознание и проработка различных форм сопротивления. Ее реализация включает в себя следующие задачи:

• Осознание и выражение чувств.

• Уважение своего сопротивления и работа с ним.

• Движение от зависимости к независимости.

 Принятие ответственности за то, что они делают в группе.

• Обучение тому, как конструктивно вступать в конфронтацию с другими.

• Осознание неразрешенных чувств из прошлого и того, как они проявляются в нынешнем отношении к консультанту (перенос).

• Готовность встретиться со своими реакциями на происходящее в группе и умение работать с ними.

• Готовность прорабатывать конфликты, а не избегать их.

Вот некоторые проблемы, которые могут возникнуть в этот период:

• Консультант может отнести конкретных членов группы к одному из «проблемных типов», или они могут ограничивать себя ярлыком, который сами на себя навесили.

• Члены группы могут отказаться выражать негативные реакции, влияя тем самым на развитие ситуации взаимного недоверия.

• Если конфронтация проработана слабо, члены группы могут уйти в защиту и ситуация значительно усложнится.

• Члены группы могут найти козла отпущения для проецирования своих чувств.

• Члены группы могут пойти на сговор, образуя клики и подгруппы и выражая негативные реакции за пределами группы, но храня молчание в группе.

ФУНКЦИИ КОНСУЛЬТАНТА. Возможно, основным вызовом, с которым сталкивается консультант в ходе переходной стадии развития группы, является необходимость воздействовать на группу очень сен-зитивно и своевременно. Основная задача заключается в обеспечении как поощрения, так и вызова, необходимых для того, чтобы члены группы лицом к лицу встретились с конфликтом, назревающим в группе, и смогли разрешить его, а также поработали со своим сопротивлением и защитой от тревоги. Как я уже отмечал ранее, подлинная сплоченность, которая позволяет продуктивно исследовать проблемы и взаимодействовать внутри группы, требует, чтобы группа успешно прошла фазу конфликта и активизации защит.

Вот основные задачи, которые вы должны решить на переходной стадии развития группы.

• Объяснить членам группы, насколько важно осознание и выражение тревоги.

• Помочь участникам группы осознать те способы, посредством которых они защищаются, и создать атмосферу, в которой они смогут открыто работать со своим сопротивлением.

• Отмечать проявления сопротивления и сообщать участникам группы, что некоторые виды сопротивления являются естественными и здоровыми по своей природе.

• Научить членов группы ценить осознание и открытую работу с конфликтом, который проявился в группе. 

• Отмечать поведение, которое можно расценивать как борьбу за контроль, и научить членов группы, как принимать разделенную ответственность за развитие группы исправление ею.

• Обеспечить членам группы модель того, как прямо и честно справляться с любым вызовом, который предъявляют вам как личности и как профессионалу.

• Помочь членам группы в работе со всем, что влияет на их способность быть независимым и в то же время не терять связь с другими людьми.

 Поощрять членов группы к выражению реакций, которые касаются того, что происходит во время сессии, здесь-и-сейчас.

Консультант должен быть особенно активным на первой и второй стадиях развития группы. На переходной стадии активное воздействие и структурирование чрезвычайно важны, потому что участники еще не научились работать самостоятельно и эффективно. Если возникает конфликт, некоторые члены группы могут пытаться перейти к более приятной теме разговора или игнорировать конфликт любым другим способом. Консультант должен научить членов группы ценить выражение их чувств, мыслей и реакций, как негативных, так и позитивных.

Деструктивная конфронтация, сопровождающаяся нападением, может привести к укреплению сопротивления и усилению враждебности и недоверия. Но конфронтация возможна даже на ранних стадиях развития группы, если она проводится с уважением к человеку и достаточно сензитивна. В реальности доверие часто обеспечивается заботливой конфронтацией со стороны консультанта. То, как консультант справляется с конфликтом, сопротивлением, тревогой и защитами, во многом влияет на общий тон группы. С моей точки зрения, члены группы обычно стремятся следовать за консультантом и имитировать его манеру вступления в конфронтацию и работы с ней.