Сутність та основні етапи процесу управління персоналом торговельного підприємства

Управління персоналом підприємства на основі впровадження інновацій

Теоретичні основи управління персоналом підприємства на основі впровадження інновацій

Сутність та основні етапи процесу управління персоналом торговельного підприємства

управління персонал інноваційний торгівельний

Управління персоналом у широкому розумінні становить цілеспрямовану координацію суспільного процесу відтворення, який включає управління людськими ресурсами.

Розвиток продуктивних сил суспільства супроводжується поглибленням поділу праці, розчленуванням її на окремі процеси. Тому виникає об’єктивна необхідність координувати ці процеси в організованих системах (трудовий колектив, підприємство, об’єднання, галузь, народне господарство). Управління - обов’язковий елемент доцільної форми організації колективної діяльності людей, а також технічних і технологічних систем. Тобто воно здійснюється скрізь, де треба відповідно впливати на об’єкт або систему з метою упорядкування чи переведення її з одного стану в інший. Отже, управління іманентне суспільному виробництву на будь-якій стадії його розвитку.

Розвиток теорії і практики управління пройшов кілька істотних етапів. Дослідження з питань організації праці і управління персоналом успішно вели П.М. Керженцев, П.О. Попов, О.А. Єрманський, О.Ф. Розмировнч, М.А. Вітке та ін.

Одним з ініціаторів наукової організації праці був П.М. Керженцев (1881-1940). У своїх працях він пропагував основні ідеї НОП, з критичних позицій розглядав систему Тейлора, виклав положення про стандартизацію продукції, створення нормальних умов праці на кожному робочому місці, правильне використання матеріальних засобів і кадрів.

В 39-і роки на Україні дослідження в галузі управління персоналом успішно велись у Харківському інституті праці. Колишній директор цього інституту Ф.Р. Дунаєвський обґрунтував необхідність особливої науки управління виробництвом. Він сформулював концепцію «адміністративної ємкості», під якою розумів здібність керівника безпосередньо працювати з певною кількістю осіб. На думку Ф.Р. Дунаєвського, «адміністративна ємкість» може значно варіювати залежно від обдарованості керівника, його особистих якостей.

У довоєнні роки центрами дослідження проблем управління персоналом були Центральний науково-дослідний інститут організації виробництва і управління промисловістю, Всесоюзна планова академія, Московський і Ленінградський інженерно-економічні інститути тощо.

Період до 30-х років ХХ століття в промислово розвитих країнах характерний тим, що стрижнем був розвиток виробничої структури, створеної в період промислового перевороту. Це була так називана епоха масового виробництва. Головна задача підприємця складалася в удосконалюванні механізму виробництва для того, щоб знизити витрати і запропонувати продукцію по найнижчій ціні. Вся увага керуючих була зосереджена на ефективній роботі виробничого механізму, оскільки зовнішнє середовище було досить визначеним і сприятливим - галузі були чітко розмежовані і мали гарні перспективи росту. Сприятливими були в цих країнах (насамперед у США) загальні законодавчі і політичні умови - держава рідка втручалося в справи вільного підприємництва, політичний і соціальний контроль були мінімальними, умови вільної конкуренції захищалися, при необхідності приймалися міри економічного протекціонізму.

Предметом досліджень і дискусій була теорія господарського розрахунку. Вже тоді стверджувалося (Г. Дукор, Л.Гінбург), що госпрозрахунок - це така система управління, яка передбачає єдність керівництва певним організаційним формуванням як цілим і відповідну самостійність його складових частин. Проте не обійшлося і без помилок в результаті певних ідеологічних перекручень. і нашарувань. Зокрема, для умов нашої країни заперечувався комерційний розрахунок, переоцінювалися можливості централізованих планів і планового ведення народного господарства. На відміну від колгоспів, державні підприємства почали розглядатися як підприємства послідовно соціалістичного типу.

Починаючи з 30-х років значна увага приділялась вивченню людського фактора у виробничій організації. Перші соціологічні дослідження було проведено у Петрограді під керівництвом С.Г. Струмиліна. В 30-і роки попит на основні споживчі товари став близький до насичення, ринкова орієнтація стала запорукою успіху, на відміну від колишньої виробничої орієнтації. Головні задачі управління змістилися убік просування товарів на ринок, реклами, організації більш ефективного збуту, пошуку заходів впливу на вибір споживачів. Перехід до ринкової орієнтації зажадав зміни самого підходу до рішення управлінських задач - їх потрібно було розглядати не зсередини фірми, а ззовні, з її оточення. Це, у свою чергу, зажадало змін в організації управління й у тім інструментарії, яким воно здійснювалося.

Згорнута в кінці 30-х років науково-дослідна робота з проблем управління персоналом відновилася лише в 50-ті роки. Обсяг досліджень зростав з кожним роком. З 1950 р. проводяться роботи із створення автоматизованих систем збирання і обробки інформації для планування та управління персоналом, а також дослідження щодо застосування математичних методів розв’язання важливих економічних завдань. Значна заслуга в цьому належить акад. В.С. Немчинову.

Із середини 50-х років, у так звану «постіндустріальну» епоху, почалася прискорена зміна загальних умов діяльності фірм у багатьох промислово розвитих країнах: інфляція, зростаюче втручання з боку держави, вторгнення іноземних конкурентів, технологічні прориви в багатьох галузях, зміни в структурі економіки і ринку. Таким чином, управлінські задачі стали ще більш складними, оскільки загальна орієнтація на ринкові умови ускладнилася зростаючою мінливістю цих умов [58; с. 34-35].

В міру появи нових проблем в управлінні підприємствами з'являлися нові задачі, а, отже, і механізми управлінської діяльності. Насамперед, планування діяльності підприємств, так називане внутріфірмове планування, перетерпіло значну еволюцію, у ході якої помінялися не тільки конкретні методи планування, але й основні принципи цієї діяльності.

Так, вже в 70-і роки в США з'явилося стратегічне управління - найбільш сучасна модифікація внутріфірмового планування, що знаменувала відхід від довгострокового планування і, що сполучила в собі як розробку стратегії діяльності, так і перетворення цієї стратегії в поточні виробничо-господарські плани фірми.

Дійсна управлінська революція почалася в американській економіці на рубежі 80-х років. Так називані нафтові шоки, зміна обстановки в близькосхідному регіоні, вторгнення японських конкурентів на ринки електроніки й автомобілів, фінансові потрясіння, найбільші технологічні прориви в електроніці, біотехнології і т.д. - усе це зажадало різкої переорієнтації діяльності багатьох фірм, а значить поставило і нові управлінські задачі. Це був перехід до нової управлінської парадигми, суть якої складалася у визначеному відмовленні від управлінського раціоналізму, від споконвічного переконання, що успіх фірми визначається, насамперед, раціональною організацією виробництва продукції, зниженням витрат за рахунок виявлення внутрівиробничих резервів, підвищення продуктивності праці і використання усіх видів ресурсів. При такому підході підприємство розглядалося як «закрита» система, цілі і задачі якої залишаються досить стабільними протягом тривалого періоду часу, як і загальні умови діяльності. Довгий час цей управлінський підхід був виправданий, він забезпечував фірмам розвиток і успішну конкуренцію, дозволив відточити форми і методи внутріфірмового управління, пов'язаного з ефективним використанням внутрішнього потенціалу [59].

Велику роботу з впровадження математичних методів і обчислювальної техніки в планування і управління здійснювали колективи київських учених, очолюваний акад. В.М. Глушковим, і московських учених під керівництвом акад. В.П. Федоренка. Нині вчені працюють над теоретичним обґрунтуванням системи управління сучасним господарством, що передбачає оптимальне функціонування економіки.

Важлива роль відводиться створенню загальної економіко-математичної моделі структури апарату управління на базі моделей окремих її параметрів.

Імпульсом у розвитку науки про управління виробництвом стали Перша Всесоюзна науково-технічна конференція з проблем наукової організації управління промисловістю (1966 р.) і Друга Всесоюзна науково-технічна конференція з проблем вдосконалення управління промисловим виробництвом (1972 р.).

На сучасному етапі, крім моделювання, прогнозування, прикладної математики, активізувалися дослідження з удосконалення господарського механізму, переведення підприємств, об’єднань, галузей і республік на умови повного господарського розрахунку і самофінансування. Помітний внесок у це зробили акад. А.I. Абалкін, П.Г. Буніч, В.А. Тихонов, І.І. Лукінов та ін.

Останнім часом опубліковано багато праць вітчизняних авторів з проблем теорії і методології управління, оптимізації галузевої структури підприємств і структури управління, раціоналізації апарату управління, теорії і практики прийняття управлінських рішень.

Помітний внесок у загальну теорію управління зробили вчені Росії В.Г. Афанасьев, Д.М. Гвішіані, О.А. Дейнеко, О.В. Козлов, Г.X. Попов, М.М. Федоренко, В.О. Трапезников, та України В.М. Глушков, В.I. Терещенко, та ін.

Розв’язанню теоретичних і практичних питань управління сільськогосподарським виробництвом присвятили свої праці академік РАН Г.М. Лоза, професори Г.І. Будилкін, В.Г. Галанець, Л.Д. Залевський, І.Ф. Пискуненко, І.Г. Ушачов, професор Завадський Й.С. та ін.

Специфіка української соціально-економічної дійсності полягає в тім, що для наших підприємств об'єктивно ця управлінська парадигма є зараз найбільш актуальною. Однак, варто визнати, що українські керівники ще не встигли толком освоїти попередній підхід і по-справжньому навчитися не тільки максимально використовувати потенціал організації, але й адекватно його оцінювати [59].

Загальні умови, у яких діють наші підприємці, характеризуються досить високим рівнем мінливості, високим рівнем утручання держави при наявності політичної нестабільності і недостатності економічного протекціонізму, несформованістю ринкових механізмів, тобто всім тим, що вимагає орієнтації управління, насамперед, на зовнішнє середовище. Найбільш значима якість управління в нинішніх умовах - це гнучкість, здатність переорієнтуватися на рішення нових задач, використовувати нові, адекватні умовам, форми і методи управління.

На сучасному етапі вдосконалюється система управління на різних рівнях, розробляються і вносяться зміни в економічний механізм господарювання, робляться спроби надати процесу вдосконалення управління планового характеру, ставляться завдання забезпечити високу віддачу і зростання економічної ефективності потенціалу АПК на основі тісної інтеграції науки з виробництвом.

У галузі соціально-економічних досліджень першочерговими є проблеми вдосконалення виробничих відносин, розвиток демократичних засад і принципів самоуправління у трудових колективах, різноманітних форм кооперації, підрядних форм організації і оплати праці, формування дійового ринкового механізму господарювання.

Дослідження і розробки з управління виробництвом на Україні здійснюють Інститут економіки, Український науково-дослідний інститут економіки агропромислового виробництва, Інститут держави і права, Інститут кібернетики ім. В.М. Глушкова, Інститут науково-технічної і економічної інформації, Інститут психології, Інститут світової економіки і міжнародних відносин.

Значна увага приділяється проблемі вивчення громадської думки, щоб механізм зворотного зв’язку з населенням використати для оцінок соціально-економічних процесів, що відбуваються, та прогнозування їх. Цими питаннями займається Інститут соціології АН України.

Систематичну підготовку і підвищення кваліфікації керівних кадрів здійснюють Вища школа управління в АПК, Інститут підвищення кваліфікації і перепідготовки керівних працівників і спеціалістів харчової і переробної промисловості, Інститут підготовки спеціалістів статистики і ринку, Міжнародний інститут менеджменту, Міжнародний «БІЗНЕС-ЦЕНТР» КПІ.

Таким чином, варто звернутися до основних сучасних визначень даного поняття для більш точного розуміння використання даної категорії в процесі дослідження.

Управління - це процес збору, переробки, передачі інформації і впливу на об’єкт управління для забезпечення його ціленаправленої поведінки при змінних умовах.

Управління - це процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для формулювання і досягнення мети організації.

Управління - це процес, в якому діяльність, спрямована на досягнення цілей організації, розглядається не як одноразова дія, а серія безпер ервних взаємопов’язаних дій функцій управління. Найбільш оптимальний набір включає такі функції: планування, мотивацію, координацію, організацію, керівництво, розпорядливість, оцінку, представництво й ведення переговорів чи укладання угод прийняття рішень, дослідження, добір персоналу, контроль, комунікацію.

Правомірно говорити про три види управління:

) управління неживою природою (технічні науки);

) управління живою природою (біологічні науки);

) соціальне управління (суспільні науки).

У соціальному управлінні виділяють такі його підвиди: політичне управління; державне управління; управління культурою; управління духовним розвитком; господарське управління.

Соціальне (господарське) управління передбачає вивчення інформаційного аспекту, а також факторів вольового, морально-етичного й емоційного характеру. При цьому слід ураховувати складність і стохастичність соціальної системи, різноманітність факторів, що впливають на її організацію, слабке виявлення кількісних співвідношень між різними її елементами тощо.

Соціально-економічні системи мають здатність самовдосконалюватися, підвищувати свій організаційний рівень.

Суть управління можна визначити з позиції організаційної теорії, кібернетики, соціології, психології, права.

За принципами комплексного, системного підходу управління - це цілеспрямована діяльність управлінського апарату в соціально-економічній системі, пов’язана з виконанням специфічних функцій (планування, організації, регулювання, координації, мотивації, контролю) на основі пізнання і використання об’єктивних законів та закономірностей виробництва, в інтересах постійного підвищення його ефективності.

Управління виробництвом розглядається не як поодинокий факт, а як процес, серія безперервних дій, кожна з яких являє собою певний процес. Такі дії названі управлінськими функціями. Серед них планування, організація, мотивація, контроль. Функції планування полягають передовсім у пошуку цілей тієї чи іншої фірми, визначенні шляхів їх досягнення.

Дані функції охоплюють всі види управлінської діяльності певного торгового підприємства по створенню матеріальних цінностей, фінансуванню, маркетингу і т.д.

Планування. Ця функція являє собою по суті процес підготовки рішень. Етапи планування:

А) порушення мети;

Б) визначення вхідних передумов;

В) виявлення альтернатив;

Г) вибір найкращої альтернативи;

Д) введення і виконання плану.

Організація. Функція організації націлена на упорядкування діяльності менеджера і виконавців. Це передусім оцінка менеджером своїх можливостей, вивчення підлеглих, визначення потенційних можливостей кожного робітника, розстановка сил і т.д. Вся ця організаторська діяльність протікає на тлі прояв цілком конкретних структур підприємства.

Мотивація. Після проведення підготовчих заходів менеджер повинен забезпечити успішне виконання роботи.

Контроль. Ця функція, як говорив Г. Файоль, «полягає в підтвердженні того, що все йде в відповідності з прийнятим планом, існуючими директивними документами і прийнятими принципами управління.

Оборот управлінського циклу. Як відомо, менеджер постійно зайнятий здійсненням управлінських функцій. Якщо він хоче забезпечити майбутнє своєму підприємству (організації), йому потрібно по серйозному включатися у всі деталі управління. І починати потрібно з планування.

Якщо робота спланована, то вона повинна бути організована, а робітники підготовлені для цілеспрямованої діяльності. Вони повинні мати чітку лінію поведінки і розуміти, що їх чекає попереду. Робітники тягнуться до детального усвідомлення своєї роботи, вони відкриваються для ділового контролю своїх виробничих операцій. Звідси, необхідність в контролі. Він включає: а) простий і зрозумілий план діяльності; б) ефективні і ненав’язливі засоби контролю; в) зворотний зв'язок, тобто надійну інформацію про прогрес в роботі; г) дії, що корегують.

Кожне торгове підприємство є складною соціально-економічною системою, яка поєднує у виробничому процесі різноманітні матеріальні елементи, людські ресурси та інформаційні зв'язки. Зрозуміло, що підприємства розрізняються між собою за розмірами, сферами діяльності, технологічними процесами тощо. Проте всі вони як системи мають й деякі спільні характеристики. Тому в діяльності керівників будь-яких підприємств можна визначити і певні загальні риси, до яких в першу чергу відносяться функції управління.

Функції управління - це об'єктивно обумовлені загальні напрями або сфери діяльності, які у сукупності забезпечують ефективну кооперацію спільної праці.

Реалізація функцій управління здійснюється за допомогою системи методів управління. Привести в дію організовану систему, щоб отримати потрібний результат, можливо лише шляхом впливу на неї управляючого органу чи особи. При цьому необхідні певні інструменти погодженого впливу, які і забезпечують досягнення поставлених цілей. Такі інструменти дістали назви методів управління.

Методи управління - це способи впливу на окремих робітників та виробничі колективи в цілому, необхідні для досягнення цілей підприємства.

Методи управління персоналом діляться на три основні групи:

. Економічні (прогнозування і планування роботи з персоналом, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреби в персоналі і джерел її забезпечення);

. Організаційно-розпорядницькі (способи впливу на працівників засновані на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових засад і норм);

. Соціально-психологічні (конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового колективу і окремих працівників).

Саме тому ми звертаємося до найбільш поширеної схеми організації управління персоналом на торговому підприємстві, яка дозволяє грунтовно розкрити процес такого управління: трьохрівнева система управління.

Завданням організації управління персоналом як соціокультурного феномена є зведення субзавдань в єдині комплекси і передавання їх у відання керівників і виконавців. Системи управління персоналом поділяються на основі чотирьох альтернативних сегментів управлінської (організаційної) поведінки персоналу: ригористичного (підпорядкованість дій службовому обов'язку), автономного (свобода організаційного маневрування), мобілізаційного (психологічна готовність до роботи) та пресингового (підпорядкованість робочим операціям у часі та просторі) [32, с. 17].

Принцип сегментації враховує наявність конкретного стереотипу у керівників організації. Наприклад, якщо керівник фірми віддає перевагу психологічному стереотипу, то в організації може домінувати маніпулятивна система управління персоналом. Якщо ж в організації переважають технологічний і етичний стереотипи, то значною мірою проявляється технобюрократична система управління персоналом, для якої характерні недовіра до підлеглих і прагнення примусити їх працювати. Якщо керівник зорієнтований на економічний і психологічний стереотипи, діятиме система маніпуляції з використанням методу «батога і пряника». Від зазначених відрізняється система управління персоналом в автономному сегменті з розвиненою системою делегування повноважень, за якої формується інноваційна система управління персоналом. Основним принципом у цьому разі стає ідея справедливості. Припускається, що резерв можливостей працівників криється у формуванні високої самооцінки.

    Таким чином, слід підкреслити важливість організаційної сутності управління персоналом. Внутрішню основу, а отже, і сутність управління персоналом становлять управлінські відносини. Керівники будь-якої організації постійно змушені розв'язувати одну й ту саму проблему: як сформувати відповідну систему управління, щоб забезпечити співробітництво працівників і успішно розв'язувати можливі конфлікти між ними в організаційному середовищі.

Проблема «конфлікт - співробітництво» - основна суперечність організаційної поведінки, яка або розв'язується, або загострюється. Ступінь розв'язання суперечностей є основним показником того, як ефективно здійснюється управління персоналом.

Тому в організації треба створити таку систему управління персоналом, яка забезпечувала б оптимальне балансування організаційної поведінки працівників підрозділів, служб або різних корпоративних ланок (якщо це холдинг). Необхідно знайти «золоту середину», певний баланс, тобто організаційний порядок, який підтримував би організаційне середовище управління. Іншими словами, організаційну сутність управління персоналом становить організаційний порядок, що створюється на основі узгодженості субординаційних (відносини підпорядкування працівників «зверху до низу») і координаційних (узгодження різнорідних за становищем ланок і рівнів управління, а також малих управлінських інтересів) зв'язків.

Успішне подолання економічної кризи і розвиток економіки у вирішальній мірі залежить від кадрів. Поняття «управління персоналом» або кадрова політика, охоплює широкий діапазон діяльності: підбір, підготовка, оцінка і розстановка керівних кадрів, розробка системи заробітної плати (і мотивації в широкому розумінні), підвищення кваліфікації кадрів, здійснення соціально-побутових заходів (включаючи систему пенсійного забезпечення) та ін.

Управлінська праця безпосередньо не створює певних споживчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку.

Продуктом діяльності управлінської праці є рішення, і управлінських працівників правомірно віднести до найбільш активної частини трудового колективу, що бере участь у створенні матеріального продукту за рахунок впливу на матеріальні елементи виробництва і через інші колективи. Тому ефективність цієї праці може визначатися виробничими результатами. Проте слід враховувати, що, на відміну від фізичної, цілі управлінської праці, засоби їх досягнення, а також результати є менш визначеними. Управлінська праця здійснюється в широкому діапазоні умов, не має прямих вимірників, і це ускладнює оцінку її ефективності. При оцінці її якості не можна випускати з виду ту обставину, що результати цієї праці у великій мірі опосередковується її колективною діяльністю.

Сфера впливу на виробництво управлінської праці значно ширша, ніж праця робітників, безпосередньо зайнятих у сфері виробництва. Тому не випадково недоліки і упущення діяльності менеджерів більше позначаються на результатах виробництва, ніж недоліки в роботі безпосередніх виконавців (машиністів, операторів та ін.). При недоліках у роботі апарату управління знижується індивідуальна продуктивність праці не тільки робітників, а й усього колективу. Тому раціональна організація праці у сфері менеджменту є важливою складовою частиною проблеми планомірного підвищення продуктивності всієї суспільної праці.

Істотна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона пов’язана з перетворенням інформації як специфічного предмета праці, тоді як діяльність працівників виробничих спеціальностей спрямована на численні предмети праці (сировина, пальне, запасні частини) і пов’язана з перетворенням предметів праці у продукти споживання. Управлінська праця характеризується іншими специфічними особливостями, зокрема складністю порівняння її затрат з результатами, визначення розміру користного ефекту, а також переважанням у більшості трудових процесів елементів розумової діяльності, перенесенням центра ваги на психічні процеси сприйняття, запам’ятовування і мислення.

Особливістю праці менеджерів є її специфічно виражений творчий характер, пов’язаний з постійним пошуком і розв’язанням завдань, на які не завжди можна знайти відповіді, керуючись тільки досвідом.

До особливостей управлінської праці треба віднести опосередкування і дистанційність менеджменту об’єктами і процесами, необхідність одночасного керівництва відношеннями людей до засобів виробництва, і, нарешті, управління засобами виробництва. Праці менеджерів властивий імовірний характер: важко встановити не тільки строки виконання ними конкретних завдань, а й результати праці. Праця в сфері менеджменту не піддається механізації і автоматизації у такій мірі, як праця безпосередньо зайнятих продуктивною працею. Це одна з серйозних причин випереджаючого збільшення чисельності управлінських працівників, на яких припадає дедалі зростаюча частина праці у виробництві.

Отже, управління персоналом торгового підприємства здійснюється в процесі виконання визначених цілеспрямованих дій і передбачає наступні основні етапи:

. Визначення мети і напрямків роботи з персоналом;

. Постійне удосконалення системи роботи з персоналом;

. Визначення засобів форм і методів здійснення поставленої мети;

. Організацію роботи з виконання прийнятих рішень;

. Координацію та контроль за виконанням запланованих заходів.

Основними підсистемами управління персоналом є:

. Підсистема аналізу, планування і прогнозування персоналу. Її основним завданням виступає формування об'єктів і структур управління, розрахунок потреби в персоналі необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації;

. Підсистема підбору, розстановки, оцінки і безперервного навчання персоналу. Основними завданнями тут є якісне забезпечення об'єктів і структур управління необхідним персоналом, а також організація ефективного стимулювання його діяльності;

. Підсистема раціонального використання персоналу на виробництві, що має метою здійснення комплексу заходів зі створення високопродуктивних виробничих колективів.

У зв’язку з цим до основних принципів управління, відносяться:

Плановість керівництва;

Поєднання морального і матеріального стимулювання;

Підбору і розстановки кадрів за їх особистими і діловими якостями.

. Етапи управління персоналом.

. Планування персоналу (розробка плану задоволення майбутніх потреб в людських ресурсах);

. Набір персоналу (створення резерву потенційних кандидатів з усіх посад);

. Відбір (оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеного ходом набору);

. Визначення заробітної плати та пільг (розробка схем організації і структури заробітної плати, системи пільг з метою привернення найму, збереження і відтворення працівників);

. Профорієнтація та адаптація (інструктаж найнятих працівників, розвиток у працівника розуміння того, чого очікує від нього підприємство і яка праця отримує на підприємстві заслужену оцінку);

. Навчання (розробка програм навчання трудових навичок, які знадобляться для ефективного виконання роботи);

. Оцінка трудової діяльності (розробка методик оцінки трудової діяльності та донесення їх до працівника);

. Підвищення, пониження, перевід, звільнення (розробка методів переміщення працівників на посаду з великою чи меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму);

. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі (розробка програм, що спрямовані на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів).

Планування персоналу є складовою частиною планування роботи підприємства. Воно тісно пов'язане з планом виробництва планом НДР, фінансовим планом, планом обороту, планом інвестицій. В свою чергу, якщо перелічені плани будуються без врахування планування персоналу - вони заздалегідь будуть мало ефективні.

Відповідно, планування персоналу складається з трьох етапів:

. Оцінка наявного персоналу;

. Оцінка майбутньої потреби;

. Розробку програми задоволення майбутньої потреби.

Саме тому, в плануванні персоналу необхідно виділяти два рівні:

. Повний статистичний аналіз наявних кадрів на підставі детальної їх

класифікації за посадою, статтю, віком, стажем роботи, кваліфікацією, видом оплати та ін.;

. Прогнозування потреби в кадрах на підставі аналізу тенденцій, які виявлені постійним вивченням кадрів з врахуванням росту населення, змін в структурі освіти та міграційних потоків та ін.

Отже планування персоналу - це цілеспрямована діяльність з забезпечення пропорційного та динамічного розвитку персоналу, розрахунок його кваліфікаційної структури, визначення загальної і додаткової потреби персоналу в майбутньому періоді.