2020-09-24
75
Форма организации лекционного занятия презентация.
Цель: закрепление и углубление знаний у обучающихся по наиболее важным вопросам темы.
Задачи:
· формирование умения четко формулировать мысли при определении собственной позиции относительно важности обсуждаемого вопроса;
· поспособствовать развитию культуры речи;
· привить системность в обобщении учебных материалов.
Вопросы для закрепления темы 3
1. Что такое «кадровый потенциал организации»?
2. Для чего необходим анализ кадрового потенциала организации?
3. В чем отличие персонала от кадров?
4. Какие основные виды структуры персонала?
5. Каковы существуют основные категории персонала предприятия, выделяемые по характеру трудовых функций, и соответствующие им подкатегории?
6. С какой целью проводится анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами?
7. Какие данные требуются для проведения количественного анализа состава персонала?
8. Каковы основные критерии для оценки качественного состава персонала предприятия?
|
|
|
9. Что позволяет оценить расчет уровня квалификации персонала?
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ К ТЕМЕ 3
Задание 1. На основании ОКПДТР 016-94 классифицировать примеры по категориям и подкатегориям персонала.
1. Экономист.
2. Модистка головных уборов.
3. Слесарь-сантехник.
4. Агент рекламный.
5. Учитель.
6. Директор зоопарка.
7. Специалист по связям с общественностью.
8. Менеджер.
9. Дворник.
10. Водитель.
11. Машинист автокомпрессора.
12. Экспедитор.
Задание 2. Провести количественный анализ состава персонала конкретной организации. Результаты представить в таблице.
| Наименование показателя | Период, год | |||||
| 2017 | 2018 | 2019 | ||||
| Абс., чел. | % | Абс., чел. | % | Абс., чел. | % | |
| Среднесписочная численность работников, в т.ч. по категориям: | 100 | 100 | 100 | |||
| Рабочие | ||||||
| Руководители | ||||||
| Специалисты | ||||||
| Другие служащие (тех.исполнители) | ||||||
Задание 3. Проанализировать возрастной состав персонала конкретной организации. Результаты представить в таблице.
| Наименование показателя возраст, лет | Период, год | |||||
| 2017 | 2018 | 2019 | ||||
| Абс., чел. | % | Абс., чел. | % | Абс., чел. | % | |
| 20-24 | ||||||
| 25-29 | ||||||
| 30-34 | ||||||
| 35-39 | ||||||
| 40-44 | ||||||
| 45-49 | ||||||
| 50-54 | ||||||
| 55-59 | ||||||
| 60-64 | ||||||
| 65 лет и старше | ||||||
|
|
|
Задание 4. Проанализировать структуру персонала конкретной организации по половому признаку. Результаты представить в таблице.
| Наименование показателя Пол | Период, год | |||||
| 2017 | 2018 | 2019 | ||||
| Абс., чел. | % | Абс., чел. | % | Абс., чел. | % | |
| Мужчин | ||||||
| Женщин | ||||||
Задание 5. Проанализировать уровень образования персонала конкретной организации. Результаты представить в таблице.
| Уровень образования персонала, чел. | Период, год | ||
| 2017 | 2018 | 2019 | |
| Высшее (бакалавр, специалист, магистр) | |||
| Незаконченное высшее (больше ½ срока обучения) | |||
| Продолжение таблицы
| |||
| Среднее профессиональное образование | |||
| Среднее общее образование | |||
| Неполное среднее образование | |||
| Начальное образование | |||
Задание 6. Проанализировать структуру персонала конкретной организации по стажу работы (общий стаж). Результаты представить в таблице.
| Наименование показателя лет /год | Период, год | |||||
| 2017 | 2018 | 2019 | ||||
| Абс., чел. | % | Абс., чел. | % | Абс., чел. | % | |
| До 16 | ||||||
| 16-20 | ||||||
| 21-25 | ||||||
| 26-30 | ||||||
| 31 | ||||||
| 32 | ||||||
| 33 | ||||||
| 34 | ||||||
| 35 | ||||||
| 36 | ||||||
| 37 | ||||||
| 38 | ||||||
| 39 | ||||||
| 40 и более | ||||||
Задание 7. Проанализировать структуру персонала конкретной организации по стажу работы в данной организации (стабильность коллектива). Результаты представить в таблице.
| Наименование показателя лет /год | Период, год | |||||
| 2017 | 2018 | 2019 | ||||
| Абс., чел. | % | Абс., чел. | % | Абс., чел. | % | |
| До 1 года | ||||||
| 1-4 | ||||||
| 5-9 | ||||||
| 10-14 | ||||||
| 15-19 | ||||||
| 20-24 | ||||||
| 25-29 | ||||||
| 30 лет | ||||||
Задание 8. Рассчитать и оценить уровень текучести персонала в конкретной организации.
Задание 9. Рассчитать коэффициент совместительства и оценить данный показатель на примере конкретной организации.
Задание 10. Оценить показатель квалификации персонала (отдельного работника) предприятия (подразделения).
Для этого:
1. рассчитать показатель квалификации персонала за определенный период;
2. определить критерий, характеризующий конечный результат деятельности предприятия (на ваш выбор);
3. в соответствии с избранным критерием оценить уровень квалификации персонала в рамках подразделения за один период или персонала подразделения за несколько периодов.
ТЕСТЫ К ТЕМЕ 3
1.Какой перечень задан тoчнee в содержании yпpaвлeнuя персоналом. Выбратъ и указать только одну группу задач управления персоналом:
А) использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
Б) контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
В) планирование и развитие профессиональной карьеры,
стимулирование труда, профессиональное обучение;
Г) найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
2. При предпринимательской организационной стратегии акцент при приеме u отборе кадров делается:
А) на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
Б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации, на короткое время;
|
|
|
В) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.
3. Прием на работу человека как ресурс отдают приоритет человеческим pecypcaм:
А) применяя политику по набору женщин и национальных меньшинств;
Б) политику по отношению к временным работающим;
В) уровень оплаты;
Г) оценку будущих потребностей в кадрах.
4. Основными функциям системы развития персонала являются:
А) разработка стратегии управления персоналом;
Б) работа с кадровым резервом;
В) переподготовка и повышение квалификации работников;
Г) планирование и контроль деловой карьеры;
Д) планирование и прогнозирование персонала;
5. От чего зависит текучесть кадрового потенциала?
А) скучная работа и монотонная, а деньги нужны.
Б) бесперспективность роста в организации, отсутствие системы стимулирования.
В) нет определенных компетенций для продвижения по службе, предприятие обучением кадрового потенциала не занимается, выгодно по конкурсу подобрать нужных специалистов, отсутствие стратегии развития предприятия.
Тема 4. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами в профессиональной деятельности
План изучения темы 4
1. Проблемы классификации методов оценки эффективности управления человеческими ресурсами.
2. Комплексные подходы оценки эффективности.
3. Оценка стоимости человеческих ресурсов и человеческого капитала.
