Лекция Конфликт в служебных отношениях

1. Служебные конфликты и их последствия.

2. Виды служебных конфликтов.

3. Причины служебных конфликтов.

4. Типы эффективных и неэффективных руководителей.

5.  Современные методы разрешения служебных конфликтов

 

Конфликты в организациях (или служебные конфликты) — противоречия, возникающие в служебных отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.

Конфликты в организациях подразделяются на два основных вида: межличностные (как правило, это конфликты «по вертикали»); межгрупповые.

Стороны (группы) межгрупповых конфликтов в организациях:

1) администрация; 2) трудовой коллектив; 3) профсоюз; 4) другая организация; 5) органы управления, муниципалитеты.

Допустима также классификация по характеру причин, вызвавших конфликт:

- производственно – организационный процесс;

- личностно – психологические особенности взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями, низкой коммуникативной культурой.

 

Выделяют три сферы деятельности, в которых могут происходить трудовые конфликты.

1. Сфера условий труда: режим труда, обеспечение безопасности и комфорта рабочего места, трудовые нормы и т.д.

2. Сфера закрепленных и принятых договоренностей о том или ином предмете производства.

3. Распределение ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за труд.

 

Любая сфера трудовых отношений может стать предметом конфликта в организации, если какая-либо из сторон (группа) не будет справляться с возложенными на них обязательствами и функциями. Существует большое число возможных причин возникновения конфликтов в организации.

Внешними причинами могут быть:

— общий рост безработицы;

— снижение ценности труда;

— обнищание населения;

— отсутствие регуляции условий труда административными кругами.

 

Конфликты делятся на конструктивные и деструктивные по их значению для организации, а также по способу их разрешении. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый, более высокий и эффективный уровень развития. Он способствует созданию новой благоприятной морально - психологической обстановке в группе, устраняет причины эмоциональной напряженности, фрустрации, сплачивает группу.

К положительным последствиям конфликтов в организациях относят:

1) изменение социально-психологического климата в сторону улучшения и взаимного уважения;

2) конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;

3) конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп, после чего можно устранить дефект;

4) возрастает сплоченность трудового коллектива и организации в целом.

 

Деструктивные конфликты не способствуют развитию организации, приводят к разрушительным действиям, которые снижают эффективность работы и могут угрожать существованию коллектива. Они – результат ошибочного понимания деловой ситуации, резкого расхождения взглядов, интересов, ценностей, а иногда – результат постановки эгоистических, своекорыстных целей. Деструктивные конфликты ослабляют ценностно – ориентационное единство группы, ухудшают ее морально – психологический климат, понижают уровень сплоченности.

 

Специалистами разработано немало рекомендаций, касаю­щихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им и способов предотвращения. Искусство руководителя в значительной степени проявляется в деятельности по предотвращению конфликтов, некоторые особенности которой состоят в следующем:

- при распределении заданий надо учитывать индивидуальные особенности работников;

-соблюдение во всех аспектах деятельности принципа справедливости;

- при оценке работы следует отдавать предпочтение поощрению – всякая добросовестно выполненная работа должна быть отмечена. Вместе с тем размеры и характер поощрения должны соответствовать сложности задачи и качеству решения. Необходимо учитывать реакцию исполнителя - поощрение должно восприниматься как таковое самим работником.

- критика должна носить конструктивный характер, критиковать нужно не личность, а деятельность.

Способы разрешения трудовых конфликтов: забастовки, выступления на собраниях, демонстрация, письменное или устное обращение к вышестоящему руководству или администрации, заявление в средствах массовой информации, урегулирование через профсоюзные комитеты, обращение в комиссию по трудовым спорам, увольнение.

Эффективным способом предупреждения и разрешения трудовых конфликтов считают заключение соглашения или трудового договора на этапе принятия на работу либо на этапе уже возникшего конфликта. Договор включает основные права и обязанности всех сторон организации, содержит допускаемые способы разрешения трудовых противоречий и позволяет демократично управлять конфликтной ситуацией.

 

Причиной служебных конфликтов может служить:

· Психологическая несовместимость людей, вынужденных работать друг с другом. Например, если один из работников, выполняющих совместную работу холерик (более активный тип), а второй меланхолик (медлительный), то вполне вероятно, что между этими людьми может возникнуть конфликтная ситуация.

· Неправильное распределение трудовых обязанностей. У каждого работника есть свой круг должностных обязанностей, однако, бывают такие ситуации, когда работник различными уловками перекладывает со своих плеч на плечи другого свои трудовые функции – так возникает конфликт.

· Межличностные отношения в коллективе. К этой причине можно отнести как отношения между двумя работниками, так и сложившейся психологический климат в коллективе, при этом последнее оказывает наибольшее влияние на развитие конфликта. То есть, когда между двумя работниками возникла личностная неприязнь, то можно говорить о возможном конфликте. Однако конфликтная ситуация может приобрести большие масштабы, если негативное отношение к работнику будет поддерживаться всем или частью коллектива. Поддержка того или иного участника конфликта членами коллектива придает уверенности такому работнику и наталкивает на дальнейшие агрессивные действия по отношению к оппоненту. При этом сплоченный коллектив способен, воздействуя на участников конфликта, быстрее разрешить сложившуюся ситуацию.

· Различия в ценностях. То есть, различное представление о ситуации. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.