2015-05-30
21132
Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия для развития производства, принимают участие в решении насущных проблем. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.
Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе, которая представляет собой противоположность интересов и понимается, результат трех взаимосвязанных факторов: неудовлетворенности, способов ее проявления и массовости. Две группы факторов способствуют возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе:
1. Внутренние: невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; внедрение инноваций и радикальных преобразований без реального учета интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
2. Внешние: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива.
Таким образом конфликтная ситуация может сложиться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в учреждении), а может быть вызвана или одной из сторон или обеими. При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа, вытекающего из состояния аффекта, гнева и т.п., действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь (например, стихийные забастовки). Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается в основном при твердой уверенности одной из сторон в высокой вероятности успеха.
Надо учитывать и степень участия сторон в конфликте, которая может быть различной: от непосредственного участия до опосредованного: основные участники – непосредственно противодействующие стороны, чьи интересы несовместимы; группы поддержки – участники конфликта, играющие второстепенную роль, но могут как влиять на ход конфликта, имея свои интересы, так и не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы (в ряде случаев даже могут выступать как самостоятельные участники конфликта); нейтральные лица - посредники и судьи, чья задача предотвратить, остановить или разрешить конфликт.
В организации можно выделить также внутренние конфликты и конфликты с внешней средой. Первые возникают в рамках организации и разрешаются через существующие нормативы и соглашения, т.е. через так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К ним относятся: 1) межиндивидуальный конфликт – расхождение личных целей сотрудников; 2) внутригрупповой конфликт – между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?»; 3) межгрупповой конфликт – например, конфликт между совладельцами предприятия. Вторые – это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами или поставщиками.
По источникам выделяют:
- структурные конфликты – между различными отделами из-за противоречий в заданиях;
- инновационные конфликты возникают всякий раз, когда в организации что-то меняется;
- позиционные (конфликты значимости) напоминают детские споры на тему «кто главнее»;
- конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада (характерны для конфликтов по вертикали);
- соперничество за ресурсы существует всегда, но характер конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач; это соперничество может приобретать драматический характер из-за механизма самоидентификации, когда человек отождествляет себя со своими служебными функциями;
- динамические (групповая динамика) имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах с неустоявшейся структурой – группа быстрее сплачивается на почве борьбы против общего врага.
По составу сторон конфликты в организациях делятся на три категории:
1. Личность – личность. Межличностные делятся в свою очередь на конфликты по горизонтали и по вертикали: а) конфликт между рядовыми работниками; б) конфликты между работниками различной квалификации; в) конфликты между руководителем и подчиненным. Сюда же можно отнести и конфликты между совладельцами предприятия. Все эти конфликты не имеют особых отличий от конфликтов в быту или каких-либо других условиях.
2. Группа – группа. Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Могут привести к снятию напряжения, решению проблем группы, внутригрупповой сплоченности. Но могут иметь и негативные последствия: ухудшение отношений между членами группы, даже распад группы.
3. Конфликты группа – личность могут иметь разнообразные проявления.
Межгрупповые трудовые конфликты в зависимости от участников подразделяют на: между трудовым коллективом и администрацией; между трудовым коллективом и профкомом; между администрацией и профкомом; между трудовым коллективом и руководством отрасли; между трудовыми коллективами разных организаций; между трудовыми коллективами и органами государственной власти.
Конфликты в организации, как правило, развиваются через конфронтацию частных и общих интересов. Их соотношение может быть выражено: 1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов; 2) различие в направлении интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той мере; 3) противоположная направленность – когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.
Люди, занимающие различные статусы в организации, могут как осознавать, так и не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Однако осознание противоположных интересов еще не ведет автоматически к конфликту – открытой форме существования противоположных интересов. Конфликт может произойти как из реально существующих противоположных объективных интересов, так и из неверного представления об их противоположности.
Характерными причинами конфликтов в организации являются: 1) недостатки организации трудовой деятельности, 2) управленческие ошибки; 3) неблагоприятный социально-психологический климат.
Межличностные конфликты обычно представляют собой конфликты по вертикали «руководитель – подчиненный». Можно выделить объективные и субъективные причины таких конфликтов. К объективным относятся:
1. Субординационный характер взаимоотношений, который имеет две стороны: функциональную (официальную, формальную) и личностную (неофициальную, неформальную).
2. Деятельность в системе «человек – человек» по своей природе имеет разновидности, конфликтогенные в силу особенностей взаимодействия.
3. Конфликты по вертикали во многом предопределены предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. 96% конфликтов связаны с совместной деятельностью. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов деятельности (8%), введением инноваций (6%).
4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов.
5. Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель – подчиненный» (более 53%). По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.
6. Разбалансированность рабочего места, когда возникает несоответствие между функциями, обязанностями и ответственностью, с одной стороны, и средствами, правами и властью, с другой.
7. Разбалансированность между рабочими местами в организации проявляется: а) подчиненному дают указания многие начальники; б) у руководителя много непосредственных подчиненных, которыми невозможно оперативно управлять.
8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.
9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.
10. Могут возникать конфликты между руководителем и его заместителем в процессе управления, которые переносятся на коллектив.
Субъективные причины:
1. Управленческие (неоптимальные и ошибочные решения, излишняя опека и контроль, недостаточная профессиональная подготовленность, низкий престиж труда, нарушения в системе стимулирования труда).
2. Личностные (грубость, недобросовестное исполнение своих обязанностей, неэффективный стиль руководства, отрицательные установки, психологические особенности участников взаимодействия).
Анализируя различные конфликтные ситуации в трудовых коллективах, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделили следующие типичные причины, создающие почву для конфликтов в организациях: неопределенность технологических связей между структурными подразделениями организации; наличие многочисленных начальников, отдающих различные распоряжения; большое количество подчиненных у одного начальника, что создает хаотичность в управлении; перекладывание ответственности друг на друга, что порождает состояние общей безответственности; невысокие личные и деловые качества сотрудников.
Существуют определенные ошибки управляющего, приводящие к конфликту:
1. Неумение правильно сформулировать цель руководства и, естественно, как результат – постановка неверной цели.
2. Неумение учитывать в работе с людьми их индивидуальные особенности.
3. Бестактность, а иногда и грубость со стороны руководителя.
4. Неправильная стимуляция подчиненных поощрением и наказанием. Поощрять и наказывать только за результат действия, игнорируя мотивы, недопустимо.
5. Стимулируя подчиненных, руководитель, как правило, опирается на поддержку коллектива. Иначе в случае похвалы, отмечаемый попадает в разряд «любимчиков», а в случае наказания - невинно обиженных, что приводит к возникновению конфликтной ситуации.
6. Неспособность опираться в работе на неформальные объединения служащих, рабочих.
7. Неверное отношение к критике. Критикуя подчиненного не надо без нужды повышать голос, допускать грубость, бестактность и т.д. Надо признавать свои ошибки и промахи.
8. Респондентная агрессия, когда возмущение направлено не на источник негодования, а на коллег.
В зависимости от сферы взаимодействия причинами конфликтов могут быть: условия труда (режим, технология, безопасность и т.д.); система распределения ресурсов (распределение прибыли, зарплата, расходование финансовых средств, условия приватизации); выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, погашение долгов, расчеты и т.д.); отношения в коллективе.
Исследователи выделяют основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые и иннновационные.
Организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.
Производственные конфликты – специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового конфликта.
Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт в организации рассматривается как: 1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; 2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношений; 3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.
Трудовые конфликты подразделяются на индивидуальные и коллективные.
Основные отличия индивидуальных трудовых конфликтов от коллективных состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии. Они также отличаются еще и своим предметом и процедурой разрешения.
Предметом индивидуального трудового конфликта является индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Если заключается договор на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящем в постоянных и трудовых отношениях с работодателем, то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско-правовых отношений. Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок с зачислением наемного работника в кадровый состав предприятия, организации.
Индивидуальные трудовые конфликты, как правило, возникают из-за: перевода работника на другую работу без его согласия; увольнения работника с постоянной работы без его согласия; задержки или невыплаты зарплаты; работы в выходные и праздничные дни и другого.
Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия или требования, выходящие за рамки трудового договора.
1. К причинам субъективного характера относятся: сознательное нарушение работодателем или наемным работником трудового законодательства; незнание или неверное толкование норм трудового права; небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей.
2. К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести: отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных нестабильным состоянием российской экономики; нехватка оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники; снижение уровня охраны труда и т.д.
Индивидуальные трудовые споры бывают двух видов:
1. Трудовые конфликты, возникающие между работником и администрацией предприятия неискового характера, которые разрешаются администрацией этого предприятия.
2. Трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений по вопросам применения уже действующих законодательных или нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора. Они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных судах.
Юридические или поступок работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создают лишь конфликтную ситуацию, которая еще не является трудовым конфликтом. Для того чтобы возник реальный конфликт, необходимы ответные действия другой стороны, направленных на защиту своих прав и интересов.
Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателем по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.
Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой спор, так как возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами и без конфликта. При этом следует учесть, что хотя конфликты подобного рода возникают между работниками и работодателями, взаимодействие осуществляется представителями той и другой стороны. Этими представителями могут быть:
- представители работников – органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, другие избранные трудовым коллективом;
- представители работодателя – руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, полномочные органы объединений работодателей и т.д.
Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, то есть законными представителями работников и работодателей.
Также можно выделить следующие разновидности трудовых конфликтов:
а) конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда;
б) конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений (например, толкования содержания коллективно-договорных актов в процессе их реализации).
В последние годы появились разнообразные формы организованной борьбы в защиту своих интересов: коллективные забастовки, пикетирование зданий администрации, митинги и т.д. Одной из наиболее эффективных и распространенных форм борьбы работников за свои права стала забастовка временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств в целях разрешения коллективного трудового спора.
Забастовка - это крайняя, исключительная форма борьбы. Но следует заметить, что право на забастовку гарантировано каждому работнику Конституцией РФ (ст. 27). По формам проведения их можно разделить на несколько видов:
1) «обычная забастовка» - работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места;
2) «работа по правилам» или «итальянская забастовка», - работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следуют всем правилам производства;
3) «замедление работы» по сравнению с «обычной забастовкой» носит половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;
4) «пульсирующая забастовка» - частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства.
Функции трудовых конфликтов:
1. Влияют на баланс индивидуальных, групповых, коллективных споров и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. С одной стороны, усиливается конфронтация рабочих с администрацией, с другой – повышает сплоченность работников.
2. Выполняет сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.
3. Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта.
4. Социально-психологическая функция состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.
