Эволюция теории об эффективной организации времени в начале ХХ века: развитие теории в западном менеджменте

Тема: История становления и развития тайм-менеджмента

Вопросы:

Предпосылки возникновения тайм-менеджмента

Эволюция теории об эффективной организации времени в начале ХХ века: развитие теории в западном менеджменте.

Развитие теории в отечественной науке.

Период «классического» тайм-менеджмента в 50-90-е гг. ХХ века.

5 Современный тайм-менеджмент: развитие консалтинговых услуг.

 

 

Предпосылки возникновения тайм-менеджмента.

 Дисциплина тайм-менеджмент оформилось в самостоятельное направление менеджмента организации к концу 60-х гг. ХХ века.

Тайм-менеджмент – это совокупность технологий планирования работы, которые человек применяет самостоятельно для повышения эффективности использования своего рабочего времени и для повышения контроля возрастающего количества задач.

В этой области наиболее широкое распространение получили работы, исследования и подходы отечественных авторов Г.Х. Попова, А.К. Гастева и П.М. Керженцева и зарубежных специалистов – Л. Зайверта (Германия), Ст. Кови, П. Дойля (США), Б. Санто (Венгрия).  Благодаря работам этих и других авторов, тайм-менеджмент к концу 60-х гг. ХХ века оформился в самостоятельную дисциплину, которая включает в себя набор систем и технологий по планированию и организации времени.

Классики теории менеджмента (напр., Ф.У. Тейлор, К. Макхэм, М.Х. Мескон) впервые поставили вопрос о внедрении технологий персональной организации труда.

Тайм-менеджмент как практическая дисциплина изначально разрабатывалась консультантами по менеджменту и психологии. Ряд отечественных и зарубежных специалистов по управлению, психологии и организационной культуре разрабатывали методологию планирования личного и рабочего времени в форме книг, статей и учебных курсов.

 Если говорить об идее управления временем, то, возможно, она существует ровно столько, сколько существует человечество. Проблема времени находится под пристальным вниманием пытливого человеческого ума на протяжении всей истории.

Что такое время? Существует ли оно объективно? Куда оно течѐт? На эти вопросы, составляющие главную сложность проблемы, пытались и пытаются найти ответы представители различных областей знания.

 Одни мыслители оставили после себя системы, в которых время рассматривалось или как вещь в себе, или как форма человеческого разума.

Другие рассматривали время как основную форму движущейся материи, в котором существует и сам познающий субъект – человек.

Согласно одним взглядам, время, как объект, не существует, а согласно другим, время, как объект с определѐнными физическими свойствами, находится вне субъекта в виде текущих изменений внешнего мира.

Неправильно усматривать в этих выводах намеренное сведение проблемы времени к известным и субъективным подходам.

 Проблема времени своей парадоксальностью приводит исследователей к тому, что она во многом связана со временем в психике самого человека.

Согласно полученным данным, каждый человек обладает набором собственных временных свойств, которые открываются ему в реально переживаемой длительности.

Таким образом, субъективно кажущиеся свойства времени, относимые теми или иными исследователями то во внешний мир, то приписываемые собственному разуму, выводились на основе их личного отношения к непосредственно переживаемому собственному времени.

Последнее утверждение позволяет подойти к проблеме времени с позиций человеческого бытия, т.е. время, как реальность, существует для каждого человека в виде непосредственно переживаемой длительности в пределах его собственного настоящего.

Проблема постановки целей, выбора приоритетов в делах, и разумного использования времени человеком была поставлена достаточно давно.

Одним из первых этот вопрос поднял римский философ Луцилий Сенека. Он утверждал, что когда не знаешь, на какую гавань мне нужно держать курс, тогда ни один ветер не будет попутным.

Стоит отметить систему управления личным временем Бенджамина Франклина, основу которой составляет выбор долгосрочных и краткосрочных целей, без чего невозможно представить современный тайм-менеджмент.

Полезные советы в этой области не были сведены к серьезному теоретическому обобщению – того и не требовалось на данном витке развития, так как обществу со сравнительной стабильностью в социальных процессах и высокой зависимостью личности от социума и его ритмов было достаточно отдельных рекомендаций.

Но, начиная с первых десятилетий ХХ века, системные методы повышения качества и уровня труда отдельного человека стали одним из ключевых направлений, влияющих на повышение эффективности работы.

 

Эволюция теории об эффективной организации времени в начале ХХ века: развитие теории в западном менеджменте.

 Все более популярным вариантом социологического мышления в данный период времени становится теория рационального выбора, которую предложил американский социолог Дж. Коулмен. Он отрицает понятие системы. Главное внимание сосредоточивается на понятиях ресурсов и мобилизации. Совместно с М. Крозье Дж. Коулмен разработали теорию социального действия в рамках организации и подчеркивал значение не столько идей, сколько различных стратегий при изучении процесса принятия решений и выявления их эффективности. Это можно отнести и к эволюции изучения системы эффективной организации. Для большей конкретики следует рассматривать идею с момента появления термина «менеджмент» (в его современном смысле – как научно обоснованной профессиональной управленческой деятельности) и собственно устойчивого терминологического сочетания «timemanagement» (навыки менеджера по управлению временем).

Среди достижений Ф.У. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Ганта, Г. Эмерсона и других классиков научной организации труда основное значение состоит в формулировании главных принципов повышения производительности труда, которые можно применять в деятельности современных организаций с целью повышения личной эффективности.

 Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции научного труда. Значительное распространение получили теории нового институциализма.

Но особенно привлекательными для новейших концепций социологии становятся идеи человека как активного социального субъекта, под влиянием которого осуществляется преобразования как в макро-, так и в микроэкономическом плане. Рассмотрение проблемы эффективной организации времени индивида в данном аспекте становится наиболее актуальным.

Более близок к современной интерпретации функций и целей теории организации времени был французский ученый Анри Файоль, который в 1916 г. в своей работе «Общее и промышленное управление» отмечал значимость последовательности в выполнении функций рабочего процесса в любом объекте. А. Файоль одним из первых ввел такие понятия, как «стратегическое планирование», «оперативное планирование» и «ресурс времени».

 Подход классиков школы научного управления, в котором подчеркивалась мысль о необходимости рассматривать проблемы личной эффективности человека, можно считать актуальной и для нашего времени, когда возрастает удельная доля умственного, творческого и управленческого труда в конечном продукте организации.

 

  3 Развитие теории в отечественной науке.

Тайм-менеджмент обычно воспринимается современными менеджерами как чисто западная технология. Отечественная научная школа организации труда и организации личного времени имеет ряд собственных достижений, полученных независимо от западной науки, причем иногда не имеющей в ней аналогов.

 Алексей Капитонович Гастев, директор Центрального института труда (ЦИТ), был лично знаком и состоял в переписке с Генри Фордом. Идеи Форда и Тейлора были для него весьма значимы. Но некоторые из его разработок позволили одному из «отцов» научного менеджмента Ф. Гилберу, ознакомившись с публикациями ЦИТ, заявить, что русские глубже входят в НОТ.

При этом в отличие от классиков научного менеджмента Гастев рассматривал рабочего как активный источник совершенствования приемов работы. Это выразилось в его концепции трудовой установки. Алексей Капитонович читал совершенно необходимой «прививку определенной организационно-трудовой бациллы» каждому участнику трудового процесса.

Гастев отмечал, что Тейлор создал инструкционную карточку, но ни он, ни Гилберт не создали методики, которая «заражала бы массы», заставляла бы их проявлять их непрерывную инициативу.

Если Ф. Тейлор и Г. Форд и другие западные деятели НОТ решали возникающие в ее рамках проблемы методами, носившими преимущественно технико-технологический и узко административный характер, то А.К. Гастев и его коллеги выступали за новую культуру труда, которая была бы достойна «грядущей электрификации».

В отличие от Тейлора и Форда, которые сосредоточили основное внимание на вопросах организации работы предприятия, ЦИТ во главу угла поставил отдельное рабочее место. Только на базе радикальной реконструкции этой первичной клеточки предприятия ЦИТ идет дальше и строит свою модель рациональной организации предприятия и других образований более высоких уровней иерархии.

Схема научного поиска выстраивается в таком порядке: от микроанализа движений, приемов, операций к макроанализу предприятия в целом.

Такая схема получила название методологии «узкой базы», суть которой заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был – исполнителем или руководителем.

С выработкой мышления, направленного на эффективность, связана другая важная идея А.К. Гастева – его представления о роли стандартизации в повышении не только «механической», но и «творческой» эффективности.

Стандартизация действий, наработка автоматизма способствуют тому, что нервная энергия будет освобождаться для все новых и новых инициативных стимулов, увеличивая «мощь данного индивида до беспредельности».

Гастев одним из первых опроверг одно из наиболее распространенных возражений против научной организации личной работы: ее якобы несовместимость с творческим мышлением.

 Можно сделать вывод, что А.К. Гастев впервые поставил новую задачу в организации труда, ставя вопрос не просто о внешнем изменении приемов работы, но о перестраивании мышления трудящегося, о выработке его отношения к труду, прежде всего, направленного на эффективность, не удовлетворяющегося достигнутым уровнем производительности.

Эта идея получила дальнейшее развитие в работах отечественных исследователей процесса организации личного времени 60- х-70-х гг. ХХ века. Значительным достижением отечественной школы организации времени можно считать обоснование Гастевым положительной роли механизации и стандартизации рутинных операций в повышении эффективности именно умственного труда. Алексей Капитонович опроверг бытующий в то время стереотип против научной организации личной работы, как якобы несовместимой с творческим мышлением.

Новым в отечественной теории организации труда было то, что П.М. Керженцев рассматривал время и научную организацию труда в широком общественном и экономическом контексте.

Керженцев создал и возглавил Лигу «Время», тем самым, вовлекая широкую общественность в реализацию программы рационального использования времени. Без всякого государственного вмешательства люди организовали ячейки Лиги «Времени», писали статьи, «заражали» окружающих идеей разумного отношения к времени. Практически во всех газетах скоро появились разделы «Борьба за время». Лига «Время», как и большинство организаций, связанных с научной организацией труда, была закрыта параллельно со свертыванием НЭПа (новой экономической политики). Но новый опыт деятельности Лиги показал, что ставить задачу борьбы за время в масштабах общества и государства возможно.

 П.М. Керженцев, в отличие от А.К. Гастева, в своих работах уделял внимание именно борьбе за время, а не научной организации труда вообще. Керженцев широко использует представление о времени, как о ресурсе, который может непроизводительно расходоваться в народном хозяйстве, который можно более или менее рационально распределять, которому можно вести правильный и точный учет, нормировать его расходы, установить своеобразную бухгалтерскую книгу для учета.

Несмотря на наличие предпосылок возникновения тайм-менеджмента, заключающихся в исследовании и введении новых направлений в персональной организации труда, целостной системы в это время так и не сложилось. Также аспект связи личной эффективности и эффективности организации был лишь затронут, но не проработан.

 

  4 Период «классического» тайм-менеджмента в 50-90-е гг. ХХ века.

Становление «классического» тайм-менеджмента на Западе и разработки советских ученых

К 50-м гг. ХХ века управление личным временем постепенно выделяется как самостоятельная область знаний в общем менеджменте, поэтому в последующих разделах историко-аналитического обзора внимание сосредоточивается непосредственно на тайм-менеджменте, а другие отрасли науки управления затрагивают лишь в контексте изучаемых в них вопросов эффективности труда.

 Период «классического тайм-менеджмента» 50-е-90-е гг. ХХ века характеризуется, прежде всего, тем, что идеи тайм-менеджмента развивались «внутри» теоретического и прикладного менеджмента.

Но при этом возникновение таких идей сложно «привязать» к возникновению основных научных школ (направлений) менеджмента.

Эти направления («школы научного управления» Ф. Тейлора, «классическая школа» А. Файоля, «бюрократическая» М. Вебера, «школа человеческих отношений» Э. Мэйо и некоторые другие) возникли в 20-е-30-е гг. ХХ века, а в указанный период – 50-е-90- е гг. ХХ века – происходило их дальнейшее развитие и интеграция.

Кроме этого, во второй половине ХХ века произошло обогащение менеджмента как науки (первоначально возникшего на стыке экономики, психологии и социологии и носящего в большей степени гуманитарный характер) идеями и методами математики и кибернетики.

Именно в этот период в теории менеджмента добавились такие разделы, как системный и ситуационный подход, синергетический подход, теория принятия решений и другие.

 С появлением этих разделов в значительной мере модифицировался и практический инструментарий менеджера. Например, предложенные Тейлором и Гилбертом идеи по анализу операционального состава деятельности, отделились в отдельный раздел системного подхода – «анализ операций», имеющий собственную методологию и методы, включающий не только описательные исследования, но и моделирование с обширным применением математики.

Сначала обратимся к «школе человеческих отношений», активную роль в разработке которой играли М. Фоллет, Э. Мейо, А. Маслоу, К. Аржирис, Ф. Ротлисбергер, У. Френч, Ч. Белл.

Движение за человеческие отношения возникло ввиду неспособности классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. М. Фоллет и Э. Мейо обнаружили, что фактор взаимодействия между людьми способен играть и часто играет большую роль.

Лидеры школы человеческих отношений показали недостаточность и одностороннюю направленность механистического подхода к управлению организацией, основанного на идеях А. Файоля и Ф. Тейлора, привлекли внимание управленцев к человеческому фактору, к необходимости учитывать специфику работника – существа относительно самостоятельного, свободного, обладающего личностными особенностями, творческим качествами и не лишенного инициативы.

 В дальнейшее развитие осмысления роли человеческого фактора в эффективности организации, подготовившее базу для выделения самоменеджмента в отдельную отрасль менеджмента, большой вклад внесли ключевые фигуры науки управления 80-х гг. ХХ века Т. Питерс и Р. Уотерман.

 Значительный вклад этих исследователей в тему индивидуальной организации труда в аспекте эффективности предприятия состоит в преодолении отношения к сотруднику как к объекту воздействия и пассивному элементу системы управления, что было характерно для основоположников науки управления.

Тенденционным становится признание грамотного использования человеческого фактора в повышении эффективности деятельности предприятия.

С 60-х гг. ХХ века идеи тайм-менеджмента активно продвигает американский «гуру» современного бизнес-консалтинга Питер Друкер. В вышедшей в 1967 году книге «Эффективный управляющий» Друкер отмечает, что главное качество управляющего (менеджера) – эффективность, а первый способ (из пяти возможных) повышения эффективности – управление временем.

Далее он подробно описывает систему ТМ, состоящую, по его мнению, из трех разделов: регистрация времени, управление временем (оперативное распределение времени), укрупнение времени.

В 1968 году в Америке выходит получасовой учебный фильм Друкера «Managing Time», в котором демонстрируются приемы управления временем. Существенно, что Питер Друкер ставил вопрос личной эффективности работника не только в ее взаимосвязи с эффективностью предприятия, но и в ее содержании и методов.

Основной тезис, выдвигаемый практиками и теоретиками в области менеджмента во второй половине ХХ века, состоит в следующем: если в первой половине ХХ века основное достижение науки управления состояло в разработке технологий повышения производительности физического труда, то главной задачей в менеджменте ХХI века должно стать системное повышение производительности работников умственного и управленческого труда.

Поэтому вопросы производительности умственного труда становятся приоритетной задачей науки управления не только в силу значимости этого труда, но и в силу постепенного превращения любой работы в умственную.

Но конкретные методы самоменеджмента, индивидуальной организации труда, в основном, находились за рамками внимания теоретиков менеджмента.

Существуют сравнительные достоинства и недостатки основных известных направлений тайм-менеджмента, которые сложились в 70-е гг. ХХ века.

 О тайм-менеджменте как об отдельном направлении в науке впервые было заявлено в Голландии в 70-е гг. ХХ века, где появились специализированные курсы для служащих и бизнесменов по обучению планированию времени.

Затем проблема управления временем привлекла внимание специалистов в США, Германии, Финляндии и ряде других стран.

Тайм-менеджмент связан с другими науками, в том числе с педагогикой, физикой, биологией, социологией, философией, психологией, поскольку в этих и некоторых других отраслях знаний содержатся сведения о времени.

 В западной школе тайм-менеджмента 50-х-90-х гг. ХХ века можно условно выделить две тенденции: «технологическую» и «личностную».

К «технологическому» направлению можно отнести работы К. Меллера и Л. Зайверта, в которых основной акцент сделан на методологии организации личного и рабочего времени: долгосрочном и краткосрочном планировании, расстановке приоритетов, контроле.

«Личностная» тенденция, ярким представителем которой можно считать Стивена Кови, основателя американской консалтинговой компании в области таймменеджмента Franklin Covey Inc, базируется на рассмотрении вопросов, связанных с осознанием личностных ценностей, развитии творческих способностей человека, на изучении эмоционального удовлетворения от работы и частной жизни.

Характеризуя современный западный тайм-менеджмент в целом, можно выделить следующее.

 Для «классического тайм-менеджмента» 60-х-90-х гг. ХХ века характерно жесткое разделение персонального тайм-менеджмента («индивидуального» и «ролевого») и организационного тайм-менеджмента («социального»).

 Системы организации личного времени, относящиеся к «технологическому» тайм-менеджменту, являются логически структурированными комбинациями принципов и технологий, найденных эмпирическим путем, но не являющиеся путем научного системного анализа.

При этом классические системы организации личного времени, основанные на жестком планировании и регламентации, становятся все менее адекватны растущей хаотичности среды, в которой существуют современные коммерческие организации.

В противовес этому направлению «личностная» тенденция в тайм-менеджменте помогает отыскать новые резервы личной эффективности за счет социальных и психологических факторов.

 Если говорить о ситуации с исследованиями в области персональной организации труда в СССР в 50-х-90-х гг. ХХ века, то их нельзя охарактеризовать как плодотворные. Причиной этому явилось насильственное прекращение развития НОТ в конце 20-х гг. и репрессии многих ее видных деятелей. Лишь в 60-е гг. НОТ была «реабилитирована», но существовала она скорее на бумаге, чем в реальной практике «социалистического хозяйствования».

 Прошлые знания по планированию рабочего времени (наработки ЦИТ, отечественных психотехников, социологии труда) были либо под прямым запретом как «идеологически вредные», либо цитировались в советских книгах по НОТ как своего рода экзотика, не получая дальнейшего развития.

У советской НОТ второй половины ХХ века не было мощных стимулирующих факторов. Ее сравнительная с НОТ 20-х гг. невысокая плодотворность отразилась и на достижениях в области методов персональной организации труда.

 Главный недостаток советских исследований этих лет в области персональной организации труда управленца и специалиста, состоит в значительно меньшем, по сравнению с исследованиями 20-х гг., внимании к вопросам внедрения в практику разрабатываемых методов.

 Проводя параллель с зарубежной школой тайм-менеджмента рассматриваемого временного периода, можно констатировать, что сложилась противоположная ситуация.

На Западе в эти годы невысокое внимание к персональной организации труда в научном мире было компенсировано значительным количеством оригинальных и разноплановых публикаций консультантов по управлению, предназначенных для массового читателя, в основном, управленцев и служащих коммерческих фирм.

Такое положение и способствовало развитию западной школы тайм-менеджмента во второй половине ХХ века и внедрению данных разработок и технологий в производственную практику и в сферу личной организации времени.

Обращаясь к анализу советских работ в области НОТ второй половины ХХ века, отдельно можно выделить труд известного экономиста и социолога Гавриила Харитоновича Попова «Техника личной работы», многократно переиздававшийся.

Впервые в отечественной литературе была предложена достаточно стройная и целостная система личной организации умственного труда. В данном произведении был выдвинут ряд идей, сопряженных с концепцией советской НОТ 20-х гг. Организация личного времени, как и любая управленческая работа, состоит из учета, нормирования и планирования. Завершением является постоянный контроль за выполнением плана, борьба за его выполнение, корректировка плана в необходимых случаях.

С экономией времени дело обстоит так же, как и с экономией денег: первый шаг – наладить тщательный учет каждой траты. В разработках Г.Х. Попова просматривается глубокая идеологическая связь попытки возродить традиции НОТ 20-х гг. с достаточно популярными в то время призывами к частичной децентрализации экономики.

Также среди заметных достижений Попова можно отметить культивирование понятия «режим» в контексте личного и рабочего времени в социальном, экономическом и технологическом аспекте. Если обобщить разработки советских исследователей в области эффективности организации времени периода 60-х-80-х гг. (Г.Х. Попов, П.Т. Приходько, В.Я. Цветов, В.К. Фомин), то можно констатировать, что в них преобладает подход, характерный для классического западного менеджмента, – с акцентом на структуру и регламентацию, а не на личность работника.

 Работник рассматривается скорее как пассивный объект. В области личной организации труда 50-х-90-х гг. ХХ века отечественная научная организация труда по количеству значимых подходов уступает достижениям первой половины ХХ века.

5 Современный тайм-менеджмент: развитие консалтинговых услуг.

 

 Следующий этап в развитии технологий повышения личной эффективности можно выделить по признаку превращения тайм-менеджмента из служебной технологии в комплексную дисциплину, которая становится основой личной работы, личной эффективности и личной стратегии человека.

Если провести хронологические рамки этого этапа, то начало его можно отнести к 90-м гг. ХХ века, когда в технологиях управления личным временем появляется мощный психологический, мировоззренческий пласт. Как социальная практика и одно из важнейших направлений бизнесконсультирования, тайм-менеджмент гораздо больше развит на Западе, чем в России.

 Существуют не только отдельные консультанты, но и целые консалтинговые организации, специализирующиеся на ТМ, включая некоторые его экзотические разновидности.

 В качестве примера использования тайм-менеджмента в современном западном бизнес-консультировании можно привести вышедший в 1990 году бестселлер Стивена Кови «7 привычек высокоэффективных людей».

 Кови предлагает в своей книге целостную концепцию достижения личностной зрелости (maturity), которая достигается как бы в два этапа: от зависимости к независимости («личная победа»), от независимости – к сознательной взаимозависимости («общественная победа»).

Привычка (habit) определяется как единство знаний, навыков и стремлений, способствующее достижению личностной зрелости и высокой эффективности человека.

 Система тайм-менеджмента по Кови состоит из двух разделов: стратегическое долгосрочное планирование и недельное краткосрочное планирование.

Долгосрочное планирование разворачивается в следующую цепочку: индивидуальная «миссия» личности – роли – цели.

Краткосрочное планирование представлено таким образом: актуальные роли – задачи – недельный план – ежедневное выполнение плана и делегирование.

Помимо Стивена Кови в конце ХХ и начале ХХI века существенный вклад в развитие западного тайм-менеджмента внесли такие авторы, как Б. Трейси, Р.Э. Диттмер, А. Лакейн, Дж. Смит, Дж. Ягер, С. Прентис и ряд других консультантов и исследователей в области личной организации времени.

 Можно определить, что для современного зарубежного тайм-менеджмента характерны три тенденции:

‒ гуманизация,

‒ дифференциация,

‒ компьютеризация.

Гуманизация означает приоритетность именно индивидуального тайм-менеджмента, связанного с личностным ростом и самосовершенствованием, и в определенной мере отторжение ролевого и социального тайм-менеджмента.

Если ролевой и социальный таймменеджмент являются средством адаптировать человека к внешнему времени (времени организационных и технологических процессов), то индивидуальный тайм-менеджмент нацелен на постижение и овладение своим внутренним временем.

Главным аспектом внутреннего времени является личностное самоопределение: четкое понимание своих жизненных ценностей и сознательный выбор достойных и масштабных жизненных целей.

Гуманизация тайм-менеджмента означает его психологизацию – серьезное сближение с психологией личностного самопознания, развития и самосовершенствования, с различными духовными практиками.

Дифференциация современного ТМ происходит в большей мере не по технологическому принципу (как это было характерно для классического таймменеджмента 60-х-90-х гг. ХХ века), а по потребительскому.

 Это и объясняет появление многочисленных разновидностей, таких как христианский таймменеджмент, феминистский тайм-менеджмент.

При желании можно насчитать несколько десятков современных разновидностей тайм-менеджмента, но все они с незначительными модификациями используют традиционный технический инструментарий классического тайм-менеджмента 60-х–90-х гг. ХХ века.

Направление тайм-менеджмента в современной России развивается менее активно, чем на Западе. Но, тем не менее, у отечественной школы организации личного времени есть ряд достижений и наработок в конце ХХ и начале ХХI века.

 Продолжил развитие техники хронометража и анализов расходов времени исследователь С.В. Козловский в своей работе «Борьба с внутренними обстоятельствами за высокую работоспособность».

В этом произведении он предложил несколько способов создания информативной классификации расходов времени, представил системную программу повышения личной эффективности, состоящую из трех этапов.

В работе Козловского приведены интересные соображения относительно управления ритмом работы и рабочей нагрузкой – все выводы основаны на исследованиях автора, которые проводились им на протяжении нескольких лет.

 Российская экономика в начале XXI века находится в двояком положении. С одной стороны, в стране есть высокотехнологичные предприятия, по своему уровню вполне соответствующие мировым стандартам предприятия XXI века. На уровне производственных технологий и организации системы управления в целом эти организации копируют западный (высокоэффективный во временном аспекте) инжиниринг. Однако копирование это часто не складывается с российской безвременной или американской временной ментальностью.

Перед сотрудниками и руководителями по-настоящему современных российских предприятий стоит задача коррекции ментальности, адаптации, прежде всего, психологической, к той временной реальности, которая создана в их организации, на характерном для их организации рынке, в экономике страны, в мировой экономике в целом.

 Задача гуманизации тайм-менеджмента с поправкой на российскую ментальность, в общем-то, аналогична рассмотренной выше задаче, актуальной для современного западного тайм-менеджмента.

Организации второго типа нуждаются в серьезном реинжиниринге, где создание системы управления временем тесно переплетено с решением технологических задач.

Единственной организацией, специализирующейся на корпоративном консультировании по тайм-менеджменту в современной России, является московская консалтинговая фирма «Организация времени», возглавляемая Глебом Алексеевичем Архангельским.

Если в ближайшие годы в России не произойдет значительных социальнополитических и экономических перемен, то у консультирования в области тайм- менеджмента – большое будущее.

При переходе отечественного рынка товаров и услуг в зрелое насыщенное состояние, а также при выходе отечественных товаропроизводителей на мировой рынок, давление времени на все экономические процессы станет гораздо более ощутимым. Руководители неизбежно придут к осознанию необходимости того, что с технологиями оптимизации времени нужно считаться.