Стратегические цели

Табл. 1

МЕНЕДЖЕР	ЛИДЕР
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План — основа действий	Видение — основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Правила жизни успешного менеджера

1. Развивай силу воли. Не жди, когда тебя кто-нибудь “откроет”, открывайся сам. Успех приходит к тем, кто его добивается.

2. Поглядывай и учись. Постарайся понять, что добившиеся успеха, делают не так, как ты. Все дело в прилежании, выдержки, самоотдаче, умении учиться на собственных ошибках.

3. Преследуй свою цель. Сформулируй конкретную идею, а не предавайся туманным мечтам.

4. Определи приоритеты в лично жизни. Можно выступать в разных ролях - ученого-теоретика, спортсмена, коллекционера, но не во всех одновременно.

5. Определи приоритеты в работе.

6. Работай по плану.

7. Учись говорить “нет”. Это не всегда удобно и часто вызывает стресс, но “быть приятным во всех отношениях” - напряженный труд, который не каждому по плечу.

8. Нравься сам себе. Постарайся понять свои лучшие качества и культивируй их.

9. Следи за временем. Осознавай, какое время для тебя наиболее продуктивно.

10. Переспрашивай себя: действительно ли нужно то, что собираешься сделать?

11. Укрощай стресс. Постарайся понять его причины.

12. Смирись со стрессом, если не можешь его одолеть.

13. Двигайся. Кто хочет чего-то достичь, должен быть в “ форме”.

14.Развивай положительное мышление. Пессимизм не улучшает качество жизни.

15. Будь решителен. Сначала сообрази, в чем проблема и как за нее взяться. Потом проверь, какими средствами располагаешь, достаточно ли их. Проконсультируйся с теми, кто принимает участие в решении этой проблемы. Учти все ”за” и “против”. И тогда принимай решение.

16. Распределяй обязанности.

17. Поощряй других. Вдохновляй на полезные поступки, излучай хорошее настроение.

18. Ничего не откладывай. Лучше принять неправильное решение, чем мучиться неизвестностью.

19. Прислушивайся к другим. Будь любопытен к чужому мнению, коллекционируй противоречивые высказывания, Никого не перебивай.

20. Будь прозорливым. Подумай заранее, какие препятствия тебя ожидают. Это сэкономит время и энергию. Учти степень риска.

21. Доверяй собственным ощущениям. Фантазируй.

22. Будь скромен. Гордость и трусость, мешающие признать собственную ошибку, не приближают успех.

23. Будь нескромен. Старайся поднимать планку выше своих возможностей. Но это относится только к намеченной цели.

24. Хвали других и добивайся похвалы для себя. Не экономь на добрых чувствах, когда другие хорошо трудятся.

25. Не бойся взять на себя слишком много. Во время неразберихи сохраняй хладнокровие. Самое ценное качество преуспевающего менеджера - оставаться спокойным, когда остальные нервничают.

Глава 2. Развитие менеджмента

Роль теории и истории менеджмента

Хотя большой бизнес функционирует лишь несколько сотен лет, менеджмент используется тысячи лет.

Каждому известны примеры менеджмента в античности. Шумеры (3000-2400) - использовали письменные правила и указания для руководства; египтяне (3000-1000) использовали приемы менеджмента при возведении пирамид; строительство которых требовало, прежде всего, четкого планирования.

Управленческая мысль применительно к управлению государством получила свое развитие в Древнем Китае, особенностью явилось то, что авторами основных идей были конкретные исторические лица и их идеи были зафиксированы письменно.

Лао-Цзы, 604 г. до н. э. – даосизм.

· Всё сущее развивается, изменяется само собой. Всё сущее есть результат саморазвития; Даосизм – это не отсутствие всякого действия, а отсутствие действия, которое идёт вразрез с принципом саморазвития.

· Принцип невмешательства государства в управление экономическими и социальными процессами,

· Идея ситуативности управления.

· Управление страной при помощи знаний приносит её несчастье, а без их применения приводит страну к счастью.

· Малым и немногим управлять легче, чем большим и многочисленным.

· Нет для руководителя большего несчастья, чем незнание границы собственной страсти, и нет большей опасности, чем приобретение богатства.

· Руководитель преодоление трудного должен начинать с преодоления лёгкого (философия малых дел).

· Руководитель не должен быть самонадеянным. Уверенным в себе, но никогда не самонадеянным.

Конфуций (551-479 гг. до н. э.). – конфуцианство.

· Конфуций первым поставил в теории управления вопрос об этике управленческого труда – основной принцип – не делай дригим то, чего не желаешь чтобы они делали тебе.

· Конфуций определил основные механизмы в управлении людьми -.на основе законов, на страхе наказания, на основе умственного и нравственного развития.

· Конфуций одним из первых сформулировал принцип разделения и специализации труда.

· Руководителем можно стать лишь на основе изучения прошлого опыта и постоянного познания нового.

Мо-Цзы (480-400 гг. до н. э.). - моизм.

· Качественное управленческое решение требует понимания действительных причин существующих проблем.

· Руководитель на основе изучения прошлого имеет возможность познать (прогнозировать) будущее.

· Справедливость – высшая добродетель руководителя.

· Принцип зависимости человеческого характера от жизненных обстоятельств.

· Благополучие общества зависит от качества государственного управления и от труда товаропроизводителей.

· Мо-Цзы сформулировал принцип вознаграждения по труду.

· Идея социального партнёрства управленцев и управляемых.

Платон описал специализацию работ в 350 году до н.э. Вавилоняне (2700-500) использовали экстенсивное установление законов и политики для руководства; греки (1000-100) использовали различные управляющие государственные системы для городов и государства; уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процес­сами, заботились о четкой специализации рабочих. У Сократа (400 год н.э.) дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного челове­ка на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач. Римляне (800-500 н.э.) использовали организационные структуры для связи и контроля.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.

Несмотря на эту историю, менеджмент не привлекал серьезного внимания в течение нескольких веков. Действительно крупные организации появились в 1800-х. Когда возник семейный бизнес, цель была не рост и расширение, а выживание. Если семья производила и продавала достаточно для воспроизводства самой себя, этого было вполне достаточно. Даже когда менеджмент практически использовался в раннее время, упор не делался на эффективность и продуктивность. Это были государственные организации с ограниченной властью налогов и небольшими возможностями для потерь.

Пионеры менеджмента

Роберт Оуэн (1771-1858), британский промышленник и реформатор был одним из первых менеджеров, понявших важность человеческих ресурсов в организации. До его времени фабричные рабочие рассматривались в принципе на одном уровне с оборудованием. Оуэн полагал, что уделение большего внимания рабочим позволит увеличить выход продукции. Его идеи были позже развиты в персональном менеджменте.

Чарльз Баббейдж 1792-1871, английский математик исследовал эффективность производства. Он отстаивал применение математики в решении таких проблем, как эффективное использование оборудования, материальных ресурсов.

Классические взгляды на менеджмент

Классические концепции менеджмента имели два первичных толчка. Научный менеджмент фокусировался на работниках внутри организации и путях улучшения их производительности. Административный менеджмент фокусировался на организации в целом, как сделать ее в целом более эффективной и продуктивной.

Период наибольшего интереса -- 1895 - середина 1930-х; возрождение интереса произошло в последние годы в связи с необходимостью снижения затрат и роста производительности

Научный менеджмент

Производительность стала серьезной проблемой в бизнесе в течение первых лет нашего века. Бизнес расширялся и капитал стал доступней, однако труд стал узким местом. В ответ на эту проблему эксперты стали прорабатывать пути улучшения деятельности отдельно взятых работников. Эта работа стала первой в развитии научного менеджмента. Родоначальники научного менеджмента Фредерик Тейлор (1856-1915) Фрэнк Гэлбрейт (1868-1924) Лилиан Гелбрейт (1878-1972) Генри Гант (1861-1919) Харрингтон Эмерсон (1853-1931)

Труд Тейлора “Принципы научного управления” (1911), - начало признания менеджмента наукой и самостоятельной областью знания.

Эмерсон исследовал принципы трудовой дея­тельности применительно к любому производству независи­мо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал руч­ной труд. Форд заменил ручной труд машинами, внедрил конвейер и обеспечил резкий скачок производительности труда на своих заводах одновременно с беспрецедентным для того времени ростом заработной платы рабочих..

Фрэнк и Лилиан Гэлбрейты, современники Тэйлора. были семейной командой инженеров. Работая индивидуально и совместно, Гэлбрейты развили количественные методы и стратегии для исключения неэффективности.

Генри Гант развил другие методы улучшения производительности труда. Один - диаграммы Ганта, до сих пор используется. Он внес вклад в планирование работ во времени, его метод применим как к отдельному работнику, так и проекту в целом.

Административный менеджмент

Административный менеджмент фокусируется на управлении всей организаций в целом.

Пионерами в этой области являются Анри Файоль (1841-1925), Линдаль Урвик (1891-1983), Макс Вебер (1864-1920).

Генри Файоль французский промышленник был известен в мире благодаря работе “Общий и промышленный менеджмент”, где он впервые определил четыре важнейшие функции управления. Ему также принадлежит разработка принципов построения структуры организации и управления работниками (табл.3).

Т а б л и ц а 3.

14 принципов эффективного управления по Файолю

	Специализация (разделение труда)	Высокая степень специализации дает высокую эффективность. Как технические так и чисто административные работы нуждаются в специализации
	Ответственность за решения	Полномочия нужны для возложения ответственности
	Дисциплина	Люди в организации должны следовать установленным правилам
	Единоначалие	Каждый подчиненный должен быть подотчетен одному и только одному руководителю
	Функциональное деление	Деятельность одного вида должна быть объединена под началом одного руководителя
	Подчинение индивидуальных интересов общим	На первом месте должны быть общие интересы организации
	Справедливость вознаграждения	Вознаграждение за труд должно быть справедливым как для фирмы. так и для работника
	Централизация	Права и ответственность должны быть сконцентрированы на верхних уровнях управления организации настолько, насколько это возможно
	Иерархичность управления	Цепь ответственности и полномочий должна быть непрерывной и постоянной во времени
	Соответствие работы и работника	Трудовые и материальные ресурсы должны быть скоординированы так, чтобы быть в нужном месте в нужное время
	Беспристрастность	Менеджеры должны быть добры и справедливы со всеми подчиненными
	Стабильность персонала	Должна быть исключена частая сменяемость кадров
	Поощрение инициативы	Подчиненные должны иметь достаточно свободы для проявления инициативы
	Общность интересов	Рабочие команды. дух команды, чувство единства, ощущения цельности всей организации должны воспитываться и поддерживаться

Линдаль Урвик, серьезно занявшийся управленческим консультированием и теорией менеджмента после окончания карьеры офицера в английской армии, известен своими трудами, в которых сделана удачная попытка объединить научный менеджмент с идеями Файоля.

Макс Вебер, немецкий социолог, явился основателем теории построения рациональной структуры организации.

Вклад и ограничения классических концепций

Классические концепции легли в основу дальнейшего развития теории менеджмента. Идентифицированы все основные процессы управления, функции и средства, какие определены на сегодняшний день. Менеджмент выступает в качестве объекта научного исследования.

Эти концепции более применимы к стабильной и простой организации. чем к более характерным для сегодняшнего дня динамичным и сложным организациям, поскольку часто предписывают универсальные процедуры. не приспособленные к конкретным обстоятельствам

Даже те из основоположников менеджмента, кто уделил особое внимание трудовым ресурсам, скорее рассматривали людей как инструмент, но не как ресурс.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений

Даже приверженцы классических концепций рассматривали рабочих механистически, как некие винтики внутри машин. Даже классики уделяли основное внимание контролю и стандартизации действий рабочих. Поведенческие концепции, напротив, уделяют наибольшее внимание индивидуальной точке зрения и поведению, процессам в группе. Развитие этих концепций управления прослеживается в трудах многих авторов и теоретических движений. Хьюго Местерберг (1836‑1916) Германия основал психологическую лабораторию в Гарварде, его книга “Психология и производственная эффективность” - посвящена тому, как психологи могут существенно помочь менеджерам в отборе и мотивации работников. Производственная психология - один из основных курсов в подготовке менеджеров.

Абрахам Маслоу в 1943 выдвинул предположение, что люди мотивируются иерархической структурой потребностей, от основных - питание, одежда, жилье - до потребностей в развитии, т.е. самореализации Дуглас Мак Грегор предложил две теории Х и теорию У - модели взаимоотношений между менеджерами и рабочими.

Модель Х: относительно негативный взгляд на рабочих согласно взглядам классического менеджмента: люди не любят работу и стараются избежать ее, поэтому менеджеры должны контролировать направлять, принуждать и подталкивать работников; люди предпочитают быть направляемыми, хотят безопасности, у них мало амбиций.

Модель У: более позитивна, допускает человеческие отношения:

Люди по своей природе не относятся плохо к работе; работа естественная часть их жизни; они внутренне мотивированы на достижение целей, в которых заинтересованы; люди в такой степени связывают свою деятельность с достижением целей, в какой вознаграждение соответствует достижению целей; они могут в равной степени избегать и допускать ответственность в зависимости от благоприятности условий, способны быть новаторами в решении проблем организации; люди способны, но под воздействием организационных условий их потенциал не используется.

В действительности человеческое поведение гораздо более сложно мотивируется. Оно определяется целой базой связанных наук - психология, социология, антропология, экономика, медицина.

Количественные концепции

Количественные концепции - новейшие, они практически не развивались до 2 мировой войны. В течение войны ученые, менеджеры Англии, США собрались вместе помочь военным использовать ресурсы более эффективно. Они использовали в частности диаграммы Ганта для решения военных проблем

После войны, консультируя крупные фирмы, эти же ученые стали применять математические методы для распределения рабочих, выбора расположения предприятий, планирования складов. Кроме этих задач количественный менеджмент позволяет решать задачи принятия решений с достижением максимальной экономической эффективности средствами математического моделирования.

Количественные методы в менеджменте, однако, не могут точно предсказать поведение людей в организации, математические модели достаточно дороги в разработке. Модели могут требовать нереалистичных допущений.

Перспективные направления развития менеджмента

Интеграция экономики и менеджмента

Рассматривая организацию, как систему, мы выделяем четыре основных элемента: входы, процессы преобразования, выход, обратная связь.

Системный подход обеспечивает нас множеством разных точек зрения на организацию. Это концепции открытой системы, подсистемы, синергетики и энтропии.

Открытые системы - системы, взаимодействующие с их средой. Все организации - открытые системы. Заданность внешних связей в административно-командной системе хозяйствования по существу делало влияние среды настолько стабильным, что организация практически всегда рассматривалась как замкнутая система с упором на достижение эффективности производства внутри предприятия.

Системный подход означает наличие и важность подсистем, являющихся и собственно системами и подсистемами некоторой общей системы. Так они взаимосвязаны. Изменения в одной подсистеме оказывает влияние на ситуацию в другой подсистеме и наоборот. Например ухудшение качества из-за проблем в производственной системе вызовет потерю финансов. Менеджеры должны помнить о степени автономности каждой подсистемы.

Синергизм предполагает, что работа некоторые частей совместно дает больший эффект, чем работа по отдельности.

Энтропия - нормальный процесс, ведущий к упадку фирмы. Когда организация не отслеживает обратные связи и не предпринимает ответных мер, она может потерпеть крах.

Концепции ситуационные

Классические, поведенческие, количественные концепции рассматриваются как универсальные, поскольку они пытаются определить один “лучший вариант”, для управления организацией. Вероятностные концепции предполагают, чьи универсальные подходы не могут быть реализованы в организации, поскольку каждая организация уникальна. Кроме этого вероятностные концепции предполагают, что соответствующее управленческое поведение в данной ситуации определяется наличием или отсутствием уникальных элементов в ситуации. Эффективное поведение в одной ситуации может оказаться совершенно неэффективным в другой. Например, Тэйлор полагал, что работник должен достигать наивысшего уровня производительности из-за того, что он хочет максимизировать свою зарплату, но для многих людей более ценным может являться достижение некоего статуса и т.д.

Современный менеджмент и его перспективы

Наиболее характерным для управленческой мысли - и в теоретическом, и в практическом плане в 90-е годы является, во-первых, интернационализация менеджмента, коллективное осмысление новых реальностей, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций, созданием международных систем информации, других структур интегрирующего свойства. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, доступных миллионам людей, обобщения управленческого опыта разных стран через обследования, разработку "ситуаций", широких международных контактов ученых-практиков управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается. Во-вторых, особенность последних лет все больше обращения к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет не легкое бремя управления или кто встает на этот путь. Менеджмент как наука во всем его многообразии развивается своим путем и имеет огромные перспективы. Однако в настоящее время даже широкая публика проявляет живой интерес к управленческим идеям и к рецептам эффективного управления. Это происходит, разумеется, не без влияния живо и интересно написанных на эту тему книг таких авторов как Д.Карнеги, У.Оучи, Т.Питер, Р.Уотермен, мемуаров Л.Якокки - президента автомобильного гиганта "Крайслер", А.Мориты президента и одного из основателей электронной фирмы "Sony" и целого ряда других.

Из множества современных теорий можно выделить теорию заботы о совершенстве. Томаса Петерса и Роберта Уотермэна. - Согласно этой теории “совершенные” компании, имеющие успех в течение длительного периода времени, делают все своим особым образом, позволяющим им опережать другие фирмы. Основные моменты, определяющие совершенство фирмы:

исполнение всего вовремя;

близость к потребителям, их нуждам;

продвижение автономности и предпринимательства;

получение максимума производительности через людей;

использование человеческого подхода в управлении

изготовление (оказание услуг) того, что компания знает лучше всего;

поддержание простой, ясной организационной структуры

продвижение централизации и децентрализации одновременно.

Хорошо известны фирмы, следующие этим принципам IBM, Kodak, HP, Delta... Появился даже термин "управление по бестселлерам", по аналогии с "управлением по целям", "управлением по отклонениям".

В настоящее время не только качества менеджеров и способы их обретения, но и сама роль менеджера как профессионально подготовленного руководителя, являются предметом серьезных дискуссий. Родоначальники концепции менеджмента, как специализированного вида деятельности — американцы — создали образ менеджера -профессионала, обладающего специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и т.п.), вложили огромные деньги в создание инфраструктуры управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразнейших научных исследований и публикаций в области управления, диверсифицированных деловых услуг. Однако в 80-е годы даже американцы вдруг усомнились в правильности своего пути, начали обвинять школы бизнеса в неправильной ориентации менеджеров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении "наукой управления". Ведь японцы - пожалуй, самая учащаяся и способная к обучению нация - так и не пришла к идее формирования профессиональных управляющих. У них в стране всего три школы бизнеса, а руководителей они готовят, прежде всего, посредством опыта, целенаправленно проводя их через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы, обучая не только делу, но и искусству человеческих отношений, постепенно культивируя в них качества, необходимые руководителю. Европейцы занимают промежуточную позицию между этими двумя управленческими культурами. С одной стороны, они имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве, с другой - управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку. И тем не менее, жизнь берет свое, и хорошие "школы бизнеса", фирмы консультационных и других деловых услуг во всех странах не только не разоряются, но и процветают даже в условиях спадов производства. Просто необходимо управлять эффективно, тем более, необходимо учить этому, овладевать знаниями, развивать в себе навыки эффективного управления, избегая ошибок, находя наилучшие пути к успеху. Однако, Европейские менеджеры переживают ныне времена строгих требований, сдвигов и угроз. За последние двадцать лет в структуре и деятельности как частных, так и государственных компаний произошли значительные изменения. Возможно, наиболее существенное из них - рост международной конкуренции, ведущей к тому, что выживают только наиболее эффективные фирмы. На решения менеджеров постоянно влияют исторические традиции и примеры. Часто слышатся мрачные предсказания о будущем уровне жизни и перспективах деловой активности в Европе. Многие наблюдатели высказывают мнение, что деловой мир проходит через этап, который можно охарактеризовать падением прибыли, недостатком энергии, безудержной инфляцией, безработицей, общественными беспорядками и повышенной политической нестабильностью. Однако предсказатели судного дня упускают одну важнейшую характеристику человека: способность к инновациям и преодолению трудностей. Растущая изменчивость и враждебность жесткой внешней среды означает, что все организации в мире предъявляют все более высокие требования к своим руководителям. Так, в частности, они должны стать более умелыми в обращении с непредсказуемым будущим. Как говорится: "Неизменно только постоянство изменений". Менеджеры должны развить в себе установки, способности и умения, которые позволят им четко и эффективно осуществлять управление в наступающие годы.

РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ

Начиная с XVII в., вопросам управления в России уделялось серьезное внимание. Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили из­вестный русский экономист А.Л. Ордин-Нащокин, А.П. Волынский (кабинет-министр с 1738 г. по 1740 г.), В.Н. Татищев (главный управляющий горных заводов в Сибирской и Казанской губерниях (с 1730 г. по 1740 г.) и выдающийся русский ученый М.В. Ломоносов. Велики заслуги в реформировании системы управле­ния России П.А. Столыпина. С 1906 г. он совмещал две должности — министра внутренних дел и премьер-министра. Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления. Построение социализма в СССР потребо­вало создания новой общественной организации управ­ления социалистическим производством.

В первые годы Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как А.А. Богда­нов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов.

Известный совет­ский ученый А.К. Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулиро­вана и обоснована концепция, получившая название «тру­довые установки». Внедрением методики трудовых установок в практи­ческую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС. Важнейшее место в осуществлении методики трудо­вых движений отводилось инструктажу.

Недостатком концепции трудовых установок. Гастева является слабая разработка самой методики трудовых ус­тановок, выбор слишком узкой базы исследования, ори­ентация на индивидуальность рабочего.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О.А. Ерманскому, который внес значитель­ный вклад в создание теории социалистической рациона­лизации. Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике, но несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйствен­ного строительства в СССР.

Проблемы научной организации труда получили ши­рокое освещение в трудах П.М. Керженцева. Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.

Крупный вклад в развитие теоретических основ со­циалистической организации производственных процес­сов был внесен О.И. Непорентом. Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в производ­ственном процессе на три вида: последовательное, па­раллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла.

В 30-е гг. была проделана большая научная и практи­ческая работа по созданию науки об организации производ­ства, труда и управления, результатом которой был вы­ход в свет первого советского учебника по организации производства.

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предше­ствующие годы, не претерпела принципиальных измене­ний. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

В послевоенный период времени возобновилась на­учная и практическая работа в области организации и управления производством. Вместе с тем, имело место сокращение исследований в области управления производством. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расши­ряться.

Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по тер­риториальному принципу через Советы народного хозяйст­ва (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ве­домственных тенденций в развитии промышленности.

К этому же времени относится рождение такой важ­ной самостоятельной ветви экономики, как экономиче­ская кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руково­дством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова. Кибер­нетика сыграла важную роль в развитии теории управле­ния производством.

Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы.

В связи с произошедшими серьезными изме­нениями в политической системе управления, в начале 90-х специальная комиссии, возглавляемая академи­ком А. Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:

внесение отдельных элементов рынка в сущест­вующую командно-административную систему управления;

быстрый переход к рынку без какого-либо госу­дарственного регулирования;

создание системы управления на основе регули­руемой рыночной экономики. Этот вариант со­вершенствования системы управления соответст­вовал предложениям правительства.

Другая комиссия под руководством академика С. Шаталина подготовила программу, получившую назва­ние «500 дней», в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемо­му рынку. Эта программа многими учеными рассматри­валась как «шоковая терапия».

По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регу­лируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней», основной целью которой было полное раз­рушение административно-командной системы управле­ния. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.

Вопросы для самоподготовки и анализа

Кратко охарактеризуйте классический, поведенческий и количественный подходы в менеджменте.

Укажите крупнейших ученых, основавших эти подходы, охарактеризуйте их вклад в теорию менеджмента.

Вопросы для анализа

Почему использование классических подходов затруднено в настоящее время?

Какие социальные, политические и экономические условия могут влиять на развитие менеджмента? Почему?

Какие последние публикации в области менеджмента были особенно популярными? Идеи каких лидеров бизнеса широко распространяются и используются?

Найдите местную фирму, существующую длительное время. Проинтервьюируйте ее настоящего владельца об истории фирмы и определите, помогает ли знание этой истории пониманию нынешней ситуации в фирме.

Прочитайте историю любой заинтересовавшей Вас фирмы. Подготовьте краткий доклад о том, что повлияло на достижение фирмой ее нынешнего состояния.

Глава 3. Среда и эффективность. Сущность организационной среды

Сущность среды функционирования

Менеджеры должны хорошо понимать и чувствовать все основные элементы среды функционирования организации, чтобы успешно маневрировать среди них.

Внешняя среда - все вне организации, что может влиять на ее деятельность. Границы ее не всегда возможно определить точно. Так, с одной стороны, держатели акций - часть организации, т.е. внутренняя среда, с другой - часть внешней среды.

Внешняя среда состоит из слоев косвенного (общая внешняя среда) и прямого влияния.

Сегменты и основные факторы влияния общей внешней среды:

Демографический: численность населения; возрастная структура; географическое распределение (плотность); этническая структура; распределение доходов.

Экономический: уровень инфляции; ставка кредита; торговый дефицит; бюджетный дефицит; банковская ставка по сберегательным вкладам; валовой национальный продукт.

Политико-правовой: антимонопольное законодательство; налоговое окружение; трудовое законодательство; политика в области образования; степень государственного регулирования бизнеса.

Социокультурный: жизненные стандарты; изменения в структуре рабочей силы - меньшинства, беженцы.

Технологический: продуктовые инновации; применение новых знаний; новые технологии коммуникаций.

Международный: международная конкуренция; собственность вне страны.

Демографический и социокультурный сегменты определяют товары, услуги, стандарты общения, которые общество считает ценными на данном этапе развития. Социокультурные факторы влияют на понимание работниками ценности своей работы, организации.

Экономический сегмент представляет экономическую обстановку в стране в целом.

Важность влияния факторов политико-правового сегмента определяется следующими причинами:

правовая система определяет, что организация может, а что не может делать, даже в странах с развитой рыночной экономикой не исчезла потребность в государственном регулировании экономики;

позитивные или негативные настроения по отношению к бизнесу в законодательных структурах, правительстве, существенно влияют на деловую активность;

политическая стабильность или нестабильность существенно влияет на планирование.

Технологический сегмент важен потому, что хотя сама технология и применяется внутри организации, формы и возможности технологии берутся из внешней среды.

Внешняя среда прямого влияния - конкретные организации. Группы организаций, оказывающие сходное влияние извне, по сути представляет отраслевую среду: собственники, владельцы акций, крупные инвесторы; конкуренты; потребители; поставщики; регуляторы (как государственные, так и общественные организации); союзы; стратегические партнеры (две или больше фирм, работающие согласованно в одном бизнесе).

Внутренняя среда состоит из условий и сил в самой организации, ее компонентами являются высшее руководство, работники, культура организации. Различные компоненты могут играть разную роль в разных организациях.

Взаимоотношения организация-среда

Среда характеризуется по двум направлениям: степенью изменчивости — стабильна или динамична — и степенью однородности — является ли среда относительно простой или сложной. Эти направления позволяют оценить степень неопределенности, вносимой действием этой среды на организацию (рис. 2).

Хотя нет предприятий, абсолютно не испытывающих влияния внешней среды, некоторые виды бизнеса, имеющие дело со вполне определенным сегментом рынка, производящие ограниченный набор продуктов, имеющих постоянный источник поставщиков и сталкивающихся с относительно устоявшейся конкуренцией, испытывают очень незначительное влияние неопределенности (производство хлебопродуктов). В умеренно неопределенной среде функционируют предприятия, производящие готовую одежду — динамичная, но простая среда. В сложной, но относительно медленно меняющейся среде работают предприятия автомобильной промышленности. Фирмы, имеющие дело с электронными компонентами работают в среде с наибольшей степенью неопределенности.

Простая

Сложная

		Динамичная

Стабильная

Рис.2. Степень неопределенности, вносимая средой

Влияние внешней среды прямого влияния проявляется через конкурентные силы: угроза вхождения новых конкурентов; власть поставщиков; власть потребителей; возможность появления товаров-заменителей; ожидания потенциального соперника о реакции конкурентов (интенсивность конкурентной борьбы).

Угроза вхождения новых конкурентов, определяется наличием барьеров для входа:

шкаловые экономики — достаточно высокий уровень объема производства, и, следовательно, начальных затрат, начиная с которого бизнес является прибыльным;

дифференциация продукта — продукты действующих на рынке фирм дифференцированы (маркой фирм, качеством и т.д.), от вновь входящей фирмы требуются большие усилия (включая затраты), чтобы привлечь потребителя к своему товару;

требования капитала — капиталоемкий бизнес, требующий очень значительного капитала для начала деятельности;

доступ к каналам распределения;

невыгодность расходов вне зависимости от их размера — если уже действующие в отрасли фирмы имеют преимущества, обусловленные благоприятными обстоятельствами в прошлом, которые невозможно повторить для вновь входящих фирм;

государственная политика — ограничения на вход новых фирм введением жестких условий лицензирования деятельности, прочие ограничения, вводимые государственными органами.

Ожидания потенциального соперника о реакции конкурентов

возможна сильная негативная реакция, если существующие фирмы имеют значительные ресурсы для конкурентной борьбы

существующие фирмы могут снизить цены из-за желания удержать рыночную долю

изменения по угрозе вхождения

барьеры могут снижаться со временем (окончание действия исключительной лицензии), переход на изготовление по заказам (автомобили - шкаловая экономика)

могут повышаться, если из-за принятия и реализации стратегических решений были вовлечены большие сегменты индустрии - мощная реклама

Власть поставщиков

Власть потребителей

Возможность появления товаров-заменителей - Наиболее опасны следующие заменители:

продукты, улучшающие их соотношение цены и характеристик продукта.

продукты, произведенные отраслями с высокими прибылями

факсы вместо экспресс-почты

Интенсивность конкуренции- вытеснение конкурентов с занятых позиций

Реакция организации на влияние среды

Выделяют шесть видов реакции фирмы на влияние внешней среды:

управление информацией (информационный менеджмент) включает:

Наблюдение (сканирование) - определение ранних сигналов изменений в среде и новых тенденций (неполнота, неоднозначность, несвязанность информации)

Контроль (мониторинг) - определение смысла происходящих изменений, оценка того, что они могут повлечь за собой

Прогнозирование - разработка вариантов ожидаемых изменений

Оценивание - определение срочности и важности изменений в среде и новых тенденций для стратегии фирмы и управления.

слияния, поглощения, приобретения, союзы — для облегчения входа на новый рынок, расширения доли на существующем рынке и т.д.;

изменение структуры организации — если неопределенность мала, организация может выбрать более жесткую структуру с формализованными процедурами управления (механистическая структура). При значительной неопределенности структура должна быть гибкой, позволяющей приспосабливаться к быстрым изменениям (органическая структура);

стратегическая реакция — инвестирование при ожидаемом всплеске спроса или продажа бизнеса при ожидаемом падении спроса, или даже отсутствие всяких действий, если ситуация развивается благоприятно;

прямое влияние на среду — фирма может прямо влиять на поставщиков заключением долгосрочных контрактов с фиксированными условиями поставок, как противодействие инфляции;

социальная ответственность.

Эффективность организации

Анализ взаимодействия организации и среды показывает, что эффективность работы фирмы существенно зависит от того, насколько фирма хорошо понимает и насколько правильно реагирует на влияние среды. Существует четыре базовых подхода к реализации эффективности:

ресурсный подход, предполагающий наиболее эффективное приобретение ресурсов из внешней среды. Это могут быть и дешевые источники сырья и налаженные контакты с учебными заведениями, обеспечивающими найм только высококвалифицированных специалистов, и организация относительно дешевых кредитов и т.п.

целевой подход предполагает фокусирование всей деятельности на максимальной степени достижения поставленных целей;

производственный подход состоит в сосредоточении усилий на наиболее эффективной организации производства продукта, на внутренних процессах;

подход стратегических составляющих предполагает направленность действий организации в удовлетворении ожиданий групп лиц, имеющих вложения или другой интерес в организации - - поставщиков, держателей акций, банков - всех, кто оказывает реальное влияние на деятельность организации.

Комбинированный, системный подход состоит в использовании на различных этапах деятельности каждого из четырех подходов.

Достижение реальной эффективности возможно тогда, когда организация хорошо работает с приобретаемыми ресурсами, тщательно ими управляет, достигает поставленные цели.

Вопросы для самоподготовки и анализа

Что такое общая среда организации? Определите каждый из важнейших сегментов.

Что такое среда прямого влияния? Ее основные составляющие?

Опишите главные силы, влияющие на взаимоотношения организации со средой.

Дайте определение основным типам реакции организации на влияние среды.

Определите степень неопределенности среды для различных видов бизнеса.

Дайте определение эффективности организации и опишите основные подходы достижения эффективности.

Охарактеризуйте уровень эффективности какой-либо фирмы в соответствии с принятым ею подходом.

Глава 4. Управление целями организации и планирование

Процесс планирования

Нет двух организаций, осуществляющих планирование одинаково. На рис. 3 представлена традиционная схема планирования.

Миссия организации

Цель Установки Ценности Направления

Стратегические цели Стратегические планы

Тактические цели Тактические планы

Оперативные цели Оперативные планы

Рис.3. Процесс планирования

Понимание среды - первый шаг в планировании.

Цели организации

Назначение целей

Они обеспечивают руководство и унифицируют направление деятельности для работников предприятия. Они помогают работникам понять где находится ф в настоящий момент и как достичь желаемого.

Если цель фирмы - снижение затрат на гарантийный ремонт на 90%, то каждому понятно, что фирма озабочена качеством и снижением издержек.

Установление цели и развитие планов ее достижения активизирует деятельность фирмы. Без целей планы имеют мало смысла.

Цели могут служить источником мотивации. Определенные, умеренно сложные цели стимулируют людей работать больше, особенно если результатом достижения цели ожидается вознаграждение.

Наконец, цели дают эффективный механизм оценки и контроля. Это означает, что функционирование должно следовать определенным промежуточным пунктам, если достижение цели идет успешно.

Виды целей

Рассмотрим различные виды целей для гипотетической фирмы быстрого питания.

По уровню: миссия; стратегические, тактические, оперативные цели

Миссия - назначение, глобальная цель предприятия, особая для каждого отдельного предприятия пусть даже в этой же сфере.

Стратегические цели – цели, разрабатываемые топ-менеджерами и для топ-менеджеров на длительный период, охватывающие общие проблемы.

Тактические цели - разрабатываются менеджерами среднего звена для них же.

Оперативные цели - разрабатываются и реализуются линейными руководителями.

По области: маркетинг, финансы, производство. Производственные цели - качество, производительность.

По временному интервалу: цели делятся на стратегические - долгосрочные, тактические - среднесрочные и оперативные - краткосрочные.

Ответственность за установление целей

все менеджеры должны участвовать за установление целей. В то же время каждый менеджер ответственен за установление целей, соответствующих его уровню управления и сфере деятельности.

Управление множеством целей

Когда в организации устанавливается большое число целей. возможен конфликт целей. Фирма, производящая высококачественную обувь (производственная цель) не может при этом обеспечить особую стильность (маркетинговая цель). В результате теряется часть рынка.

Менеджеры должны обеспечивать оптимизацию - баланс и неконфликтность целей. Если цели реально конфликтуют, можно либо исключить менее важную цель либо найти третью. в какой-то мере объединяющую обе цели.

Пример:American Express company в качестве цели долгое время устанавливала поддержание хороших отношений с банками, продававшими traveller’s checks. Однако спустя некоторое время фирма сама начала предлагать заказчикам новые виды кредитных карточек, ранее продававшихся только банками. В результате отношения с банками ухудшились, некоторые перестали продавать чеки. Однако чиновники фирмы считают, что сверхприбыль от продажи новых видов кредитных карточек покрывает потери оттого, что банки начали отказываться от продажи чеков.

Планирование деятельности организации

Виды планов

Стратегические планы - планы достижения стратегических целей.

Стратегический план - общий план, касающийся решений о размещении ресурсов, очередности действий необходимых для достижения стратегических целей. Эти планы принимаются советом директоров, имеют расширенные временные рамки, включают вопросы использования ресурсов, конкурентных преимуществ и синергетики, проблемы среды, миссии, ресурсов.

Тактические планы - реализация частей стратегических планов, достижение тактических целей. Участвуют менеджеры высшего и среднего звена. Более конкретные объекты планирования - люди и действия.

Оперативные планы - среднее и нижнее звено, детализированные, охватывают небольшой конкретный участок.

По временным горизонтам планы делятся на долгосрочные 5-10 и более лет; среднесрочные 1-5 лет; оперативные - год и менее.

Ответственность за планирование

Менеджер по маркетингу разрабатывает план определения целевого рынка. проникновения на рынок и роста продаж. производственный менеджер разрабатывает программы улучшения контроля запасов, снижения затрат. Однако чем крупнее фирма, тем, как правило, чаще разработка плана — общее дело группы менеджеров.

Крупные фирмы часто имеют специальный персонал, занимающийся только планированием. Это уменьшает перегруженность других менеджеров, помогает координировать планирование между отдельными менеджерами, позволяет использовать для решения сложных вопросов специальных средств и методов.

Совет директоров - в некоторых фирмах играет активную роль в планировании, в некоторых делегирует полномочия исполнительному директору

Исполнительный директор - обычно президент или председатель совета директоров. Обычно он отвечает в целом за планирование и реализацию стратегии.

Другие подразделения обычно участвуют в планировании как советчики или консультанты.

Планирование в условиях неопределенности

Вариантное планирование - определение альтернативных курсов действий, которые должны быть использованы, если действующий план неожиданно окажется невыполнимым или невыгодным. Предположим, быстро развивающаяся компания быстрого питания запланировала построить 100 новых магазинов в каждый из 4 последующих лет. Топ менеджеры поняли, что если произойдет резкий подъем экономики. ставка процента резко повысится. Был разработано два варианта плана - на разные варианты развития экономики

Развитие процесса планирования

1. Разработка плана, рассмотрение ключевых (поворотных) событий “А что если?...

2. Реализация плана и формальная идентификация наиболее важных и вероятных ключевых событий

Миссия:

наша миссия - функционирование сети ресторанов,

в которых будет готовиться и подаваться

высококачественная пища быстро и по разумной цене