double arrow

Причины возникновения конфликта

Причины возникновения и последствия конфликта

Тема 10. Конфликты в коллективе

В самой общей форме субъективные, связанные с людь­ми,их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами: 1) взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон; 2) осозна­нием этого и 3) стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Иную, более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, кото­рые выделяют следующие основные причины конфликта.

1. Распределение ресурсов. Практически в любых органи­зациях ресурсы всегда ограниченны, поэтому задачей руковод­ства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. По­скольку людям свойственно стремиться к максимальному полу­чению ресурсов и завышать значимость своего труда, постоль­ку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта су­ществуют всюду, где при выполнении своих функций один че­ловек (группа зависит от другого человека (группы)). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаи­мозависимых элементов — подразделений или людей, при не­адекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач мо­жет стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличива­ется по мере усложнения организаций, их дальнейшего струк­турного деления и связанной с ним автономии. Вследствие это­го отдельные специализированные подразделения (группы) на­чинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей органи­зации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.

4. Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Ра3

личия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, цен ностных ориентациях, в социальных характеристиках и да^е

просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотруд­ничеству людей и повышают возможность возникновения конф­ликта.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом.

Данная классификация причин конфликта может исполь­зоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию при­ чин конфликта предлагает Р. Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных кон­фликтов:

1. Персональные причины («личностные трения»). В их

число включают индивидуальные черты, симпатии и антипа­тии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.

2. Структурные причины. Они проявляются в несовершен­ стве:

а) коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руко­водства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.;

б) ролевой структуры: противоречивость должностных ин­струкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей и т.п.;

в) технической структуры: неодинаковая оснащенность раз­ных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;

г) организационной структуры: нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирова­ние в функциях их деятельности, отсутствие эффективного Контроля и ответственности, противоречивые устремления фор­мальных и неформальных групп в организации и т.п.;

д) структуры власти: несоразмерность прав и обязаннос­ти, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное ли­дерство и борьбу за него.

3. Изменение организации, и прежде всего техническое развитие. Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников что нередко вызывает недовольство и конфликты. Весьма час­то их порождает технический прогресс, ведущий к сокраще­нию рабочих мест, интенсификации труда, повышению квали­фикационных и иных требований.

4. Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, пло­хие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетво­ренность содержанием труда и т.п. — все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных при­вилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения раз­нообразных потребностей людей, но и воспринимается как по­казатель социального престижа и признания со стороны руко­водства. Причиной конфликта может оказаться не столько аб­солютная величина оплаты, сколько распределительные отно­шения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

6. Различия в идентификации. Они проявляются в склон­ности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значи­мость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склон­ности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность ком­муникаций в первичных группах, относительно большая лично­стная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, груп­повые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделения­ми, а также между отдельными коллективами и центром, руко­водством организации.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы.

всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие пози­ции других подразделений и руководства (центра), которое пы­тается ограничить ведомственнические устремления и сохра­нить власть, функции контроля и ресурсы организации преиму­щественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

8. Различие исходных позиций. Это может быть и различ­ ный уровень образования, квалификации и ценностей персона­ ла, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения, и т.п. различных подразделений. Подобные причи­ны ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и в конечном счете к конфликтам.

Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфлик­ ты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимо­ сти от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходи­мости знать причины и источники конфликтов для конструк­тивного использования и управления ими.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: