Позитивные последствия конфликта

Негативные последствия конфликта

В литературе сложилось два направления в оценке послед­ствий конфликтов: интеграционное и диалектическое. Первое из них, которое представляет, например, известный амери­канский ученый-экспериментатор Э. Мейо, рассматривает конф­ликткак дисфункциональное явление, нарушающее нормаль­ноесуществование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта. Обобщая ра­боты различных представителей данного направления, можно ныделить следующие негативные последствия конфликтов:

♦ дестабилизация организации, порождение хаотических ианархических процессов, снижение управляемости;

♦ отвлечение персонала от реальных проблем и целей орга­низации, смещение этих целей в сторону групповых эгоисти­ческих интересов и обеспечения победы над противником;

♦ неудовлетворенность участников конфликта пребывани­ем в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увели­чение текучести кадров;

♦ нарастание эмоциональности и иррациональности, враж­дебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;

♦ ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;

♦ отвлечение участников конфликта от решения задач орга­низации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

В противоположность функционализму сторонники социо­логического подхода к конфликтам (их представляет, напри­мер, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Да-рендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник обще­ственных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для органи­зации результаты:

♦ инициирование изменений, обновления, прогресса. Но­вое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;

♦ артикуляция, четкая формулировка и выражение интере­сов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую про­блему и создает благоприятную почву для ее решения;

♦ мобилизация внимания, интереса и ресурсов для реше­ния проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особен­но те, которые касаются всей организации, не решаются Д° тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконф' ликтном, «нормальном» функционировании из уважения к орга­низационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые воп­росы;

♦ формирование у участников конфликта чувства сопри­частности к принятому в его результате решению, что облег­чает его реализацию;

♦ стимулирование более продуманных и обоснованных дей­ствий для того, чтобы доказать свою правоту;

♦ побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму про­блему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осозна­ют невыгодность углубления конфликта;

♦ развитие у участников конфликта способности к сотруд­ничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согла­сию честное соперничество повышает взаимное уважение и дове­рие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;

♦ разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и пози­ций;

♦ преодоление традиций группового мышления, конфор­мизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, ин­дивидуальности работника. В результате этого возрастает спо­собность персонала к разработке оригинальных идей, нахожде­нию оптимальных путей решения проблем организации;

♦ вовлечение обычно пассивной части сотрудников в ре­шение организационных проблем. Это способствует личностно­му развитию сотрудников и служит решению целей организа­ции;

♦ выявление неформальных групп, их лидеров и более Мелких группировок, что может быть использовано руководи­телем для повышения эффективности управления;

♦ выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в буду­щем проблем;

♦ усиление групповой сплоченности в случае возникнове­ния межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной пси­хологии, наиболее легкий способ сплочения группы и при­глушения или даже преодоления внутреннего раздора — это

нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт спо­собен погасить внутренние распри, причины которых со време­нем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и за бываются.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне кон­кретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.