Оплата труда основных производственных рабо­чих. Распределение коллективного заработка между членами бригады

Система преми­рования

Тарифная система надбавок и доплат может дополняться премиальной системой.

Под премированием понимается выплата работникам вознаг­раждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии система­ми оплаты труда, с другой - для поощрения (награждения) отли­чившихся работников вне принятых систем оплаты труда.

Премиальная система предполагает выплату премий зара­нее предусмотренному кругу лиц на основании установлен­ных конкретных показателей и условий. Круг лиц, подлежа­щих поощрению, показатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должности определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании.

По своему целевому назначению премии, предусмотрен­ные премиальной системой, делятся на две группы:

- премии за основные результаты хозяйственной дея­тельности

- премии за улучшение отдельных сторон производствен­ной деятельности предприятия.

Заработная плата по способу расчетов с работниками бывает индивидуальной и бригадной (коллективной). При индивидуальной оплате труда заработок работника определяется только за выполнен­ные им работы. Эта система эффективна в том случае, если работник индивидуально выпускает готовую продукцию и полностью отвечает за качество работ. Коллективная сдельная оплата труда предусмат­ривает начисление заработка бригаде (звену), а затем распределение его между членами бригады. Способы начисления и распределения заработка в бригаде могут быть разные. Начисление заработка бригаде может осуществляться по сдель­ной или повременной системам оплаты труда.

Заработок между членами бригады распределяется, как прави­ло, в соответствии с отработанным временем и уровнем квалифика­ции, а премии и доплаты — с помощью коэффициента трудового уча­стия (КТУ).

КТУ обычно состоит из двух частей: базовой и суммы повы­шающих и понижающих коэффициентов. Базовый КТУ устанавлива­ется рабочему с учетом его квалификации, опыта, стажа работы. Раз­мер базового КТУ — 1,0 и выше. По итогам работы за месяц он может быть повышен или уменьшен. Это зависит от того, как работал рабо­чий в течение месяца. Повышающими факторами являются: качество работы, проявление инициативы, помощь другим рабочим бригады, производительность труда. К понижающим относят: брак в работе, нарушения дисциплины и технологии. По названным показателям разрабатывается шкала количественных оценок.

КТУ может использоваться и для распределения между работ­никами премиальных выплат, экономии фонда оплаты труда, сдель­ного приработка, который рассчитывается как разница между норма­тивным фондом оплаты труда и суммой тарифных ставок, окладов работников.

Для совершенствования системы оплаты труда и повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты предприятиям про­изводственных отраслей рекомендовано увеличить долю оплаты тру­да по тарифным ставкам и окладам до уровня не менее 60% в ее со­ставе. Увеличение размера оплаты труда по тарифным ставкам и окладам требует совершенствования нормирования труда, пересмотра системы премирования, размеров надбавок и доплат к заработной плате при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.