Цели и задачи изучения дисциплины СУЧР. Место дисциплины в системе других дисциплин магистерской программы

Метою вивчення даної дисципліни єформування у студентів системи теоре­тичних та прикладних знань у галузі стратегічного управління людськими ресурсами сучасної організації з метою забезпечення її конкурентоспроможності в соціально-орієнтованій ринковій економіці

Завданнями дисципліни СУЛР є:

§ отримання студентами стійких сучасних знань з теорії стратегічного управління людськими ресурсами;

§ формування у студентів умінь і навичок самостійно аналі­зувати стратегії управління людськими ресурсами у відповідності до загальних стратегій розвитку та розробляти науково-практичні рекомендації щодо формулювання та втілення стратегій управ­ління людськими ресурсами

Предметом даної дисципліни виступають організаційні та функціональні страте­гії управління людськими ресурсами.

Дисципліна «Стратегічне управління людськими ресурсами» поглиблює знання управління організацією, зосереджуючись на управлінні людськими ресурсами організації. Вона передбачає засвоєння студентами курсів «Стратегічне управління підприємс­твом», «Управління розвитком персоналу», «Організація діяльності менеджера» та ін.

Тема 2. Структура стратегії управління людськими ресурсами

1. Сутність і основні елементи стратегії управління людськими ресурсами.

2. Ключові концепції управління людськими ресурсами.

3. Стратегічна відповідність та її типи.

1. Сутність стратегії управління людськими ресурсами.

Стратегия управления ЧР — это разработанное руко­водством организации приоритетное, качественно определенное на­правление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и спло­ченного коллектива и учитывающих стратегические задачи орга­низации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управ­ления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотруд­ников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалифи­кацию.

Основными чертами стратегии управления ЧР являются:

• ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью
на разработку и изменение психологических установок, мо­тивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие из­менения, как правило, требуют длительного времени;

• связь со стратегией организации в целом, учет многочис­ленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стра­тегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квали­фикации, стиля и методов управления.

Большинство ведущих руководителей утверждает, что стра­тегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стра­тегии организации в целом. В такой ситуации работники служ­бы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

Общая стратегия организации и стратегия управления ЧР разрабатываются и развиваются как единое целое, что
означает вовлечение специалистов службы управления персоналом
в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, сле­довательно, возможности самостоятельно решать задачи, касаю­щиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей ор­ганизации.

Стратегия управления персоналом как функциональная стра­тегия может разрабатываться на двух уровнях:

• для организации в целом в соответствии с ее общей страте­гией — как функциональная стратегия на корпоративном,
общеорганизационном уровне;

• для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофиль­ной, диверсифицированной компании — как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая це­лям этой сферы (например, если крупная электротехниче­ская компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, ос­ветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требова­ниях к квалификации и профессиональной подготовке, ме­тодах обучения и по другим вопросам).

Элементами стратегии управления персонала являются:

• цель деятельности организации;

• система планирования организации;

• отношения высших управленческих кадров;

• организационная структура служб управления персоналом;

• критерии эффективности системы управления персоналом;

• ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);

• доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

• образование управляющих (всех уровней управления);

• взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;

• оценка квалификации;

• вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д.

• развитие персонала.

Основными характеристиками стратегического УЧР, по определению Дайера и Холдера (Dyer and Holder, 1988), являются:

• Организационный уровень, поскольку разработка стратегий предполагает принятие решений относительно ключевых целей, политики и распределения ресурсов; их формулирование, как правило, происходит на самом верхнем уровне компании.

• Целенаправленность - стратегии ориентируются на потребности компании и концентрируются на ее эффективности; в связи с этим люди рассматриваются прежде всего как ресурсы, требующие управления для достижения компанией своих стратегических целей.

• Комплексность - стратегии, по сути, имеют характер обобщающих схем, которые одновременно предполагают широту охвата, ситуационную обусловленность и интеграцию всех элементов.

Они включают комплекс целей и действий в области ЧР, которые должны быть адекватными условиям внешнего окружения, взаимоподдерживающими и синергическими.

• Распределение ролей - из вышесказанного следует, что процесс создания стратегий в основном является ответственностью линейных менеджеров, а персонал играет лишь вспомогательную роль.

Основными составляющими модели стратегического управления являются:

• вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации;

• структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления;

• компетенция работающих (требуемый от работников организации общий уровень квалификации);

• прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их привязанности (преданности фирме).

В условиях стратегического управления ЧР факти­чески происходят качественные изменения в области работы с кадрами. Во всех традиционных направлениях кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Та­кие направления работы, как планирование потребности в пер­сонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, впи­сываясь в цели и стратегические задачи организации.

Речь идет о следующих стратегиях управления персоналом:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

• формы и методы регулирования трудовых отношений;

• методы разрешения производственных и социальных кон­фликтов;

• установление норм и принципов этических взаимоотно­шений в коллективе, разработка кодекса деловой этики в рамках существующей организационной культуры;

• политика занятости в организации, включая анализ рын­ка труда, систему найма и использования персонала, ус­тановление режима работы и отдыха; профориентация и адаптация персонала; меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

• совершенствование методов прогнозирования и планиро­вания потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам; разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического ана­лиза и проектирования работ, выполняемых на различ­ных должностях и рабочих местах;

• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттес­тации персонала, позволяющие учесть степень соответ­ствия работников их сегодняшним функциям, а также воз­можность освоения ими новых функций в будущем; разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

• совершенствование механизма управления трудовой мо­тивацией персонала, что возможно только в условиях эф­фективной организационной культуры предприятия; разработка новых систем и форм оплаты труда, матери­ального и нематериального стимулирования работников, что напрямую связано с формированием и поддержани­ем эффективной для данной ситуации культуры органи­зации;

• меры по улучшению решения правовых вопросов трудо­вых отношений и хозяйственной деятельности, что также лучше всего реализуется в сильной организационной куль­туре;

• разработка новых и использование существующих мер со­циального развития организации в соответствии с основ­ными принципами организационной культуры;

• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии и культуры предприятия;

• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элемен­тов (оргструктуры, функций, процесса управления).

В каждом конкретном случае стратегия управления ЧР может охватывать не все, а только отдельные ее составляю­щие, причем набор этих составляющих будет различным в зави­симости от целей и стратегии организации в целом.