Объект и предмет стратегического управления ЧР

Первостепенными в любой формирующейся науке являются ее методологические основы, которые, по определению Л. Выготского, составляют ее скелет. В понятие этих основ входит определение предмета и объекта изучения, системы категорий. Категория — это наиболее общее понятие, фиксирующее в мышлении человека связь между языком (знаковой формой выражения), понятием, соответ­ствующим объекту СУЧР, и действиями (операциями) человека.

Как теория и практика, как новая учебная дисциплина, СУЧР дол­жно занять достойное место в системе науки управления и менедж­мента в частности.

Единого определения предмета СУЧР пока не существует. Необ­ходимым условием формирования теории СУЧР как составляющей кадрового менеджмента и менеджмента в целом является точное оп­ределение его предмета, границ и направлений изучения, форм и ме­тодов исследования.

В литературе, освещающей СУЧР как область науки управления, приводятся различные толкования одних и тех же понятий, различные подходы к решению проблем СУЧР. Наблюдается определенная трудность в достижении единства относительно структуры, формы и содержания СУЧР. На современном этапе развития теории стратеги­ческого управления и СУЧР важно вскрыть их фундаментальные и прикладные аспекты.

Определить предмет исследования СУЧР можно лишь на основе проникновения в сущность и цели стратегического управления, в содержание его задач и в условия их выполнения.

Сущность СУЧР проявляется через многообразие его связей — с системой управления персоналом, стратегическим управлением, ха­рактеризующих тот или иной аспект предмета.

Под предметом СУЧР целесообразно понимать область объекта и эм­пирического материала, представляемого определенной моделью СУЧР. Как было установлено, под управлением вообще понимают деятель­ность руководителей организаций и персонала управления, связанную с обеспечением максимально эффективного использования ресурсов при решении задач и достижении определенных целей. Достижение этих целей связано с функционированием и решаемыми задачами, которые составляют содержание стратегического управления и СУЧР.

Как известно, теория призвана вырабатывать научно обоснован­ные практические рекомендации, базируясь на объективных законах и учитывая достижения смежных наук и теорий. Следовательно, основ­ная цель в выделении предмета изучения — это задание определенной области, где можно выявить эти закономерности стратегического уп­равления кадрами. При этом главное — вскрыть и разумно использо­вать механизмы проявления объективных законов управления, науч­но обоснованные принципы.

Задача определения предмета СУЧР может состоять в построении модели, позволяющей выделить эти законы. Следовательно, предметом интересов СУЧР являются законы (закономерности), принципы, цели, структуры и т. п., определяющие механизмы стратегического управления кадрами. Моделью, на которой эти законы следует изу­чать, может быть модель деятельности по реализации стратегичес­кой функции управления.

Определение предмета исследования СУЧР предполагает глубо­кое проникновение в сущность и цели кадрового менеджмента, со­держание его задач и условия их решения. При этом под сущностью предмета понимают внутреннюю, относительно устойчивую основу, определяющую смысл этого предмета, его функционирование и раз­витие.

Сущность проявляется через внешние связи и действия, характе­ризующие различные аспекты предмета.

Предметом управления кадрами как научно-практического нап­равления является изучение отношений работников в процессе про­изводства с позиций наиболее полного и эффективного использова­ния их потенциала в условиях функционирования производствен­ных систем. В наиболее известных современных учебниках четкого определения предмета научной дисциплины, изучающей управление кадрами, не приводится.

По нашему мнению, наиболее удачным является следующее опре­деление предмета кадроведения: это "изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях, принципах, критериях, механизмах и технологиях кадрового обеспе­чения государственной и муниципальной службы".

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что наблюдается ста­новление, формирование предмета научной дисциплины СУЧР. Тем не менее, сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений, что управле­ние кадрами как научно-практическое направление является неотъ­емлемой частью общей науки управления, а главный элемент систе­мы управления — кадры.

Известно, что изучать управление означает изучать отношения между людьми при целенаправленном воздействии на процесс про­изводства, выявлять законы формирования отношений управленцев с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой де­ятельности, формы и способы их осуществления.

Для определения предмета курса СУЧР необходи­мо уточнить его место в уже сформированной науке кадрового мене­джмента. Признав кадровый менеджмент реально существующим направлением в науке управления, тем не менее, следует уточнить его место среди изучаемых курсов в системе подготовки кадров, в частности "Управление персоналом организации", "Управление че­ловеческими ресурсами", "Управление трудовыми ресурсами". Дела­ется это, исходя из признанного методологического положения: в любой науке обоснованность теоретических выводов и ценность практических рекомендаций к решению той или иной частной проб­лемы зависят непосредственно от правильного понимания исследователем явлений и процессов, которые относительно рассматривае­мой проблемы носят наиболее общий характер, а также от методоло­гии исследования, ее мировоззренческих и общенаучных основ.

Рассматривая в историческом плане место и роль кадров в систе­ме управления производством, выделяют последовательную смену концепций и технологий управления человеком:

• использование трудовых ресурсов (человек предназначен для ре­ализации трудовой функции, измеряемой затратами рабочего времени и заработной платой);

• управление персоналом (человеку определена роль в системе уп­равления, он занимает ту должность, на которую принят в орга­низацию);

• управление человеческими ресурсами (человек признан элемен­том социальной организации, где учитываются его трудовая функция, состояние как работника и социальные отношения);

• управление человеком (человек рассматривается как субъект и объект социального управления, где организация строится с уче­том его специфических особенностей).

В социальном управлении различают управление администра­тивно-государственное, материальным и духовным производством. Кадровый менеджмент включает еще управление кадрами в этих трех сферах социальной жизни.

Каждый вид управления имеет три иерархических управленчес­ких уровня, сложившихся как следствие вертикального разделения управленческого труда.

В искусстве управления бывшего СССР были сформированы три уровня — стратегический, оперативный и тактический, в США — стратегический (институциональный), функциональный (управлен­ческий) и операциональный (технический).

Изучая подходы к иерархическому делению, существующему в различных школах управления, можно убедиться, что управленчес­кая практика подтвердила целесообразность выделения трех основ­ных уровней управления организациями и разрабатываемых на этих уровнях соответствующих им стратегий.

Как показывает практика, стратегическому (институциональному) уровню управления предоставляется право организационного закреп­ления тех или иных общественных отношений. Можно осуществить также дополнительное вертикальное деление при реализации стратегической функции управления. В основе рассматриваемого деле­ния — иерархический принцип управления организациями, позво­ляющий на каждом уровне определять специфические механизмы управления и организационную культуру. Учитывая это, в сфере управления можно выделить подуровни, где следует разрабатывать и использовать определенные стратегии.

На планетарном уровне формального управления не существует. Человечество пока не создало систему управления, позволяющую реализовать общечеловеческие цели. На конференции глав госу­дарств, состоявшейся в Рио-де-Жанейро в 1992 г., было рекомендо­вано разработать стратегии устойчивого развития.

Устойчивое развитие характеризуется формой взаимодействия общества и природы. Это взаимодействие должно быть системным и приобрести характер взаимосодействия при решении задач сохране­ния биосферы земли и обеспечения выживания человечества. Моде­лирование устойчивого развития сложных систем специалистами различных центров предполагает разработку стратегии, учиты­вающей тенденции природных и общественных процессов.

Основным объектом стратегического управления, как отмечалось выше, являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включающие совокупность различных качеств людей [336]. К задачам управления трудовыми ичеловечес­кими ресурсами относятся активизация и использование человечес­кого фактора. Принципиальное различие управления трудовыми ичеловеческими ресурсами состоит в концептуальном подходе и тех­нологии управления кадрами. В одних случаях человек — это рабо­чая сила, а в других — особый ресурс организации. Управление чело­веческими ресурсами требует не только желания видеть в человеке невозобновляемый ресурс, но и формирования системы профориентационной деятельности, позволяющей выявить заложенные в каждом человеке ресурсы, обеспечить их востребованность обществом и гармоничное развитие.

Кадры — это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют основную (определяю­щую) роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами. В стратегическом уп­равлении ЧР это следует понимать так: тот, кто сейчас являет­ся объектом управления, через 10-15 лет станет субъектом разработки кадровых стратегий и управления реализацией кадровой политики.

Подготовка кадров к деятельности на стратегическом, оператив­ном и тактическом уровнях требует учета их специфики в целях со­вершенствования образовательной системы, использования актив­ных форм обучения, развивающих технологий.

Подытоживая изложенное и учитывая обобщенный опыт страте­гического управления, место и роль СУЧР можно представить графи­чески (рис. 1.5).

Как видим, стратегическое управление ЧР начинается не­посредственно после выбора миссии организации, формулирования ее целей и выбора организационной стратегии. Разработка кадровой стратегии организации учитывает ее миссию, цели и стратегию. Кад­ровая стратегия согласуется на функциональном уровне со стратеги­ями развития организации, финансовой и др. Разработанная кадро­вая стратегия реализуется как деятельность персонала управления в области внутриорганизационного управления и межорганизацион­ных отношений в виде (форме) кадровой политики через повседнев­ную кадровую работу.

Исходя из результатов анализа практики стратегического управ­ления, к объекту СУЧР можно отнести деятельность персонала уп­равления по реализации функции стратегического управления. Предметом же СУЧР является функция (модель) стратегического управления кадрами.