Резервы повышения производительности труда на производстве

Тема 14. Социально – экономическая эффективность социальных стратегий.

Первые исследования изучения влияния социальных факторов на экономическую эффективность в нашей стране относятся к нача­лу 80-х гг. Одно из интереснейших исследований, проведенное под руководством А.Л. Иванова, выявило резервы повышения произ­водительности труда: эффективное использование социальных фак­торов позволяет увеличить производительность труда в 1,5 раза. Ве­дущую роль в этом играют социальные психологические факторы, на долю которых приходится 38,7%, в то время как доля влияния тех­нико-технологических факторов составляет 32,2%, а организацион­ных факторов - 29, 1 %.

Приведенные данные подтверждают мнение специалистов, что удельный вес социальных резервов повышения эффективности производства в общем объеме оценивается в 30-40%. Существен­ным аргументом, обосновывающим такую позицию, является и тот факт, что в период стахановского движения в нашей стране только лишь за счет социальных факторов производительность труда по­высилась на 35-40%, а норма выработки - в 8-10 раз.

Безусловно, в различных организациях состав и значимость фак­торов могут меняться. Для их определения необходимо проводить исследования в каждом конкретном, случае.

Таблица 11. 1

Для повышения активизации работника имеют большое значе­ние правильный подбор и расстановка кадров, улучшение условий труда, усиление его творческого содержания. По данным НИИ тру­да, если производительность труда человека, работающего с желанием и в соответствии со способностями, принять за 100%, то эф­фективность его труда достигнет 65%, если он работает по специ­альности, но без желания; 50% - если он работает с желанием, но не имеет необходимых способностей, и всего лишь 30%, если у него нет ни желания, ни способностей к работе.

В настоящее время вопросы активизации работника, мотивации труда, в том числе за счет социальных факторов повышения эффек­тивности производства, приобретают особое значение. Это объяс­няется тем, что в условиях конкуренции успеха добивается тот про­изводитель, который не только правильно и своевременно умеет оп­ределить потребность в товаре (услуге), но и может качественно ее удовлетворить по минимальной цене, за счет рационального ис­пользования внутрипроизводственных резервов и эффективного использования производственного потенциала. Поэтому в настоя­щее время на предприятиях вопросы наличия резервов снижения себестоимости продукции, мотивации труда, повышения эффек­тивности производства становятся весьма актуальными. Это под­тверждают и исследования Института экономики РАН, обосновав­шие необходимость социальной ориентации экономического раз­вития за счет «превращения социальных факторов в мощный рычаг воздействия на экономические преобразования».

Проблемы мотивации труда за счет социальных факторов явля­ются предметом пристального внимания многих ученых именно из-за наличия значительных резервов повышения эффективности производства и производительности труда. Так, Ж.Т. Тощенко от­мечает, что эксперименты 80-х гг. продемонстрировали рост произ­водительности труда по меньшей мере на 20% при изменении ком­плекса социальных условий (и неизменной технической оснащен­ности).

В советское время социальная деятельность организаций строилась не на принципе эффективности, а на принципе компенсации. Например, занятие тяжелым ручным трудом или работа в сложных и вредных усло­виях стимулировались более высокой оплатой, предоставлением пред­почтительных прав на отдых, потребление и т.п. Серьезным недостатком политики улучшения условий труда являлось нередкое отсутствие в соответствующих планах того периода показателей, характеризующих эко­номические и социальные последствия работы в неблагоприятной сре­де, поскольку соответствующие исследования практически не проводи­лись.

Исследования и эксперименты последних лет обосновали, что социальные факторы оказывают влияние не только на производи­тельность, но и на лояльность работников. Создание комплекса бла­гоприятных социальных условий повышает производительность и снижает потери от недобросовестного отношения к труду и воров­ства работников.

Несмотря на наличие значительных резервов повышения эффективности производства за счет социальных факторов, использование их руководством организаций оставляет желать лучшего. Современ­ная конъюнктура рынка труда такова, что руководство организаций не особенно заботится о комплексе социальных гарантий, считая, что при высоком уровне безработицы люди согласны на любые условия. При этом в «старых» (существующих с советского времени) органи­зациях средний возраст работников приближается к 40-50 годам, а притока молодых специалистов не наблюдается, при том что сред­немесячная заработная плата работников этих предприятий состав­ляет от 5 до 12 тыс. руб. (в разных регионах страны). В то же время на бирже труда зарегистрировано значительное количество людей молодого и среднего возраста. Для «новых» (созданных не позднее 1991 г.) организаций, с достаточно высоким средним уровнем опла­ты труда (от 10 тыс. руб. и выше) характерны высокая текучесть мо­лодых специалистов и потери на обучении персонала.

Следовательно, помимо заработной платы имеют место и дру­гие мотивы выбора рабочего места. Исследования показывают, что до 60% выпускников средних и высших учебных заведений останав­ливают свой выбор на организациях, в которых социальные усло­вия существенно лучше, чем в других, при сопоставимом и даже более низком уровне заработной платы.

В настоящее время, в век научно-технической революции и по­строения социально ориентированной экономики, необходимо уде­лять самое пристальное внимание формированию социального раз­вития организации. Однако зачастую работодатели рассматривают социальную деятельность как затратную, а поэтому вряд ли готовы добровольно включать данные мероприятия и показатели в свои стратегические планы. Вместе с тем именно создание комплекса со­циальных условий побуждает самих работников выявлять внутри­производственные резервы повышения эффективности производ­ства.

Подтверждают это успешно используемые мотивационные програм­мы авторов данного учебника в Санкт - Петербурге, Ижевске, Набереж­ных Челнах; коллектива авторов, во главе с Н.А. Белкиной, Челябинского филиала Института экономики, используемые в Челябинской области.

Внедрение мотивационных программ такого рода должно быть одним из направлений социальной стратегии.

Заинтересованность работников в получении социальных благ от организации было весьма значимым и до 1917 г., что подтверж­дают данные А.В. Чечулина и М.М. Решетникова. В советское вре­мя эту заинтересованность подтверждает исследование В.Х. Белень­кого, проведенное по проблемам социального развития (табл. 11.2). Результаты выявили существенные расхождения между тем, что ра­ботник надеется получить, и тем, чем он фактически обладает.

Например, 65,8% респондентов ожидают получить «хорошие жилищ­ные условия», в то время как реально его имеют 29,7%; заработной пла­той удовлетворены 36% анкетируемых, тогда как 60,9% недовольны ее уровнем; 42,5% рассчитывают на хорошую организацию труда, в то вре­мя как удовлетворены ее уровнем 13,2%; 36,1 % респондентов ожидают нормальных санитарно-гигиенических условий, а реально удовлетворены ими 19,2%.

Таблица 11.2