Тема 15. Структура, компетенция и функции службы персонала по управлению социальны развитием организации

Варианты (частные случаи) распределения прибыли по направлениям

Распределение прибыли	1-й вариант	2-й вариант	З-й вариант	4-й вариант
Дивиденды	Р1 →100%	Р1 →0	Р1 →0	Р1 →0
Резерв	Р2 →0	Р2 →100%	Р2 →0	Р2 →0
Накопление	Р3 →0	Р3 →0	Р3 →100%	Р3 →0
Социальное развитие	Р4 →0	Р4 →0	Р4 →0	Р4 →100%

По первому варианту вся полученная предприятием прибыль направляется на выплату дивидендов. Собственники (акционеры), имея максимальную выгоду, обрекают предприятие на снижение его конкурентоспособности и как следствие на его ликвидацию. Сию­минутная выгода в пользу акционеров может обернуться крахом предприятия. Следовательно, должен существовать предел, кото­рый предприятию весьма опасно переходить. Этот предел зависит от других позиций распределения прибыли. Однако есть и нижний порог, при котором акционеру должно быть выгодно оставаться со­владельцем данного предприятия, а это возможно в том случае, если доходность по акциям будет не ниже доходности по другим ценным бумагам и выше средней ставки процента долгосрочного банковского вклада, т.е.:

где d'- доход на акционерный капитал, %;

d - средняя величина дохода по другим ценным бумагам или средняя ставка процента долгосрочного банковского вклада, %.

При втором варианте вся получаемая прибыль направляется в резервный фонд. Практика и здравый смысл свидетельствуют о том, что такое допущение вряд ли возможно, поскольку для производи­телей эта мера вынужденная, предписанная законом. Поэтому ско­рее всего эта величина будет находиться в пределах 15%, которые рекомендованы российским законодательством для акционерных обществ, и в пределах 25% для коммерческих организаций с инос­транными инвестициями.

В третьем варианте вся прибыль предназначается для техничес­кого перевооружения, обновления основных производственных фондов и НИОКР; возможен вариант ускоренного технического пе­ревооружения предприятия при отсутствии квалифицированных кадров, поскольку использование дорогостоящего оборудования и технологий должно сопровождаться соответствующей подготовкой работников.

Четвертый вариант является прямой противоположностью тре­тьего, так как предусматривает опережающие вложения в работни­ков предприятия - в повышение их квалификации, мотивацию труда и т.п. Однако такой подход чреват разочарованием работни­ков в содержании и привлекательности труда, и, несмотря на яв­ные выгоды в получении социальных льгот, следует ожидать теку­чести кадров на данном предприятии, что также существенно ос­лабит его конкурентоспособность. При этом данное предприятие будет привлекательно для работников, желающих получить жилье или путевку в дошкольное учреждение, но по мере удовлетворения этой потребности работник скорее всего будет стремиться сменить предприятие с целью повышения привлекательности труда.

Распределение прибыли на развитие объектов социальной ин­фраструктуры возможно только после «насыщения» или достаточ­ного уровня развития социальных условий труда. Как правило, такая ситуация может возникнуть в организациях, стабильно и рен­табельно работающих долгое время. В остальных случаях направ­ления средств на строительство объектов социальной инфраструктуры может и не быть, но это не исключает использования части средств для решения отдельных социальных задач данного блока.

Отсюда следует, что оптимальное распределение прибыли орга­низации по перечисленным направлениям является весьма слож­ным.

Исследования и анализ данных, проведенный А.Л. Кузнецовым для устойчиво работающих предприятий, позволил установить за­кономерность, представленную следующими формулами:

1)

для отчисления от прибыли на социальное развитие;

2)

для отчисления от прибыли на техническое развитие;

где R - рентабельность предприятия;

p1 - доля отчисления от прибыли на социальное развитие;

p₂ - доля отчисления от прибыли на техническое развитие.

При отчислении от прибыли на социальное развитие 30%­ - 35% - рентабельность достигает 30%; соответственно, при сниже­нии или, наоборот, увеличении доли отчисления происходит и сни­жение рентабельности. Аналогичное явление наблюдается и при от­числении от прибыли на техническое развитие, для которого пороговой величиной является 40-45% (рис. 11.1).

Данные пределы отчислений от прибыли по указанным направ­лениям можно считать рекомендательными. Безусловно, для точ­ного определения норматива распределения прибыли на социаль­ное развитие каждой организации необходимо провести более уг­лубленный статистический анализ и учесть состояние социального развития на предприятии, а также наличие на балансе объектов со­циальной инфраструктуры. Необходимо особо подчеркнуть, что вложение в социальное развитие тесно взаимосвязано с разработ­кой и применением мотивационных программ, без чего сами по себе вложения не дадут ожидаемого эффекта.

Новые задачи предприятия в области удовлетворения соци­альных потребностей работников требуют принципиально новых подходов к системе стратегического планирования и разработки социальных стратегий, а также учета исторического и практичес­кого опыта отечественных предприятий.

Рис. 11.1. Динамика взаимозависимости рентабельности и доли отчисления от прибыли на социальное и техническое развитие

Социальные мероприятия коллективного характера должны финансироваться за счет фондов потребления и накопления, которые формируются на основе фактической потребности в средствах для достижения нормативного уровня социального развития по каждо­му направлению. Мероприятия, носящие индивидуальный харак­тер (предоставление путевок в санатории, детские сады, оплата обу­чения детей работников предприятия, строительство жилья, предо­ставление ссуды и т.п.), осуществляются на основе учета личного вклада каждого работника. Определение личного вклада - слож­ная проблема, над которой работают зарубежные и отечественные ученые, но механизмы и модели ее решения уже начинают предла­гаться.

Стратегическое планирование должно осуществляться с учетом интересов всех субъектов, имеющих отношение к деятельности дан­ного предприятия (на рис. 11.2 сплошные линии показывают влия­ние субъектов на формирование социальных стратегий в области «развития социальных условий труда» (производственные условия); пунктирные - на формирование социальных стратегий в непроиз­водственной области (объекты социальной инфраструктуры, эко­логия и т.п.)).

Концептуальная схема разработки социальных стратегий на предприятии

* МСУ - аббревиатура термина "местное самоуправление».

Необходимо также принимать во внимание степень напряжен­ности социальных показателей на предприятии и характер меро­приятий, который может быть либо индивидуальным, либо коллек­тивным. Кроме этого, в формировании той или иной группы соци­альных стратегий должны непосредственно участвовать не только государственные и местные органы власти, но и профсоюзы.

Социальные стратегии в области развития социальных условий труда требуют корректировки со стороны государственных, мест­ных органов управления и профсоюзов, что оговаривается специ­альными соглашениями по социальному партнерству.

Согласно Трудовому кодексу «социальное партнерство - систе­ма взаимоотношений между работниками (представителями работ­ников), работодателями (представителями работодателей), органа­ми государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Основными целями социального партнерства является содей­ствие решению актуальных экономических и социальных проблем, укреплению демократии, сохранению социальной стабильности, достижению согласия между всеми сторонами в отношении важ­нейших характеристик экономической и социальной стабильности общества, что выходит за рамки непосредственно социально-тру­довых отношений, в том числе и на уровне организаций.

Российская практика показала эффективность нормативного метода взаимодействия различных субъектов, когда существует си­стема льготных условий в зависимости от соотношения фактичес­кого и нормативного значения параметра.

Показатели уровня социального развития позволят не только определить состояние отдельных социальных параметров, сопоста­вить их с нормативными значениями, выявить угрозы, но и определить тенденцию их развития.

Формирование социальных стратегий в отношении объектов социальной инфраструктуры также взаимосвязано с органами государственного и местного управления, которые в зависимости от степени участия организации в решениях социальных вопросов оп­ределяют для него налоговую политику. Как известно, налогообла­гаемая прибыль может уменьшаться, в частности, на величину затрат, направляемых:

• на финансирование жилищного строительства, а также для погашения кредитов банков на эти цели, включая проценты по кредитам, эта льгота действует и при долевом участии в финан­сировании указанных затрат;

• на содержание находящихся на балансе организации объектов социальной инфраструктуры (учреждения здравоохранения, об­разования, детских садов и др.), а также затраты на эти цели при долевом участии (в пределах норм местных органов власти);

• образовательным учреждениям на развитие и совершенствова­ние образовательного процесса.

Общая величина перечисленных и других льгот не должна уменьшать базу по налогу на прибыль более чем на 50%, что само по себе является весьма привлекательным способом уменьшения налоговых отчислений и способствует мотивации к долевому стро­ительству и содержанию объектов социальной инфраструктуры.

Управление социальным развитием – деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом. Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом.

Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации.

Главными социальными ориентирами управления социального развития являются:

· создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации;

· вознаграждение за труд;

· социальная защита персонала;

· поддержание оптимальной морально – психологической атмосферы в коллективе;

· обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.

Миссия деятельности – управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода.

Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

Функционирование служб в значительной мере зависит от условий характера социально – экономической среды и особенностей самой организации:

· с одной стороны, имеются внешние факторы (среда):

· отраслевая принадлежность;

· география и экология территории, на которой расположена организация;

· специфика товарного рынка;

· особенности рынка труда;

· стратегическая политика и оперативные меры федеральных, региональных и муниципальных органов власти;

· характер активности гражданских сообществ;

· с другой стороны имеются внутренние факторы (сама организация):

· ее организационно – правовая форма;

· размер;

· количественная и качественная характеристика персонала;

· организационная структура и стиль менеджмента;

· стратегия и ситуативная тактика управления;

· характер и степень ответственности руководства.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самим руководством компании, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения.

Идеальный образ организационной структуры службы персонала, осуществляющей управление социальным развитием, предусматривает должность заместителя высшего должностного лица (руководителя), ответственного за персонал – менеджмент (вице – президента, заместителя управляющего, директора и пр.), которому подчиняются подразделения (департаменты, отделы, секторы или группы) или отдельные специалисты, отвечающие за:

1. Социально – психологическую службу, в функции которой входят:

· регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации;

· урегулирование конфликтов, возникающих в процессе:

производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями;

отношений персонала и администрации;

личностных взаимоотношений;

· формирование условий комфортной социально – психологической атмосферы в коллективе;

· организация корпоративных мероприятий для коллектива работников;

· обеспечение социально – психологической основы корпоративного управления, или подготовка ответственных должностных лиц организации к взаимодействию с представителями партнеров, клиентов, собственников, органов власти и т.д.

· социологические, психологические и маркетинговые исследования персонала организации и рынка труда.

2. Службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции:

· совершенствование условий труда (техническое и эргономическое оснащение рабочих мест; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ; преодоление отрицательных последствий монотонности труда за счет меняющегося ритма работы, производственной гимнастики, рационального использования регламентированных перерывов в течении рабочего дня, комфорт социально- бытовых условий);

· обеспечение мероприятий по охране труда (комплекс организационных, технических, санитарно – гигиенических, охранных мероприятий и средств, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда).

3. Кадровую службу, осуществляющую учет и контроль выполнения производственных функций работниками организации, основанную на четком регламенте ведения документации в соответствии с законодательством и включающую в себя прием, увольнение, фиксацию служебных перемещений, квалификационных изменений, наказаний и поощрений; главным направлением деятельности кадровой службы является четкое ведение документации и фиксация кадровых изменений;

4. Службу управления профессиональным развитием персонала, которая управляет процессом профессионального развития персонала и отвечает прежде всего за соответствие реальной профессионально – квалификационной структуре для решения задач организации, а также выполняет следующие функции:

· подбор и расстановка работников в соответствии с их квалификационным уровнем и задачами организации;

· профессиональная адаптация работников;

· разработка программ (включающих в себя принципов и критериев) профессионального и служебного роста работников в различных подразделениях организации (или программ управления карьерой);

· выработка мотивационных программ – системы компенсации и стимулов, направленных на побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для подразделений организации – в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционными принципами справедливости, сложившимися в социо- культурной среде;

· создание и реализация программ обучения, подготовки, переподготовки, повышение квалификации работников.

5. Службу социальной защиты, обеспечивающей систему мероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников;

6. Службу обеспечения функционирования и развития социальной инфраструктуры, которая предназначена в первую очередь для удовлетворения социально – бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей работников организации и предполагает осуществление социальных услуг на базе социальной инфрастуктуры организации, которая может включать в себя:

· Обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства.

· Медицинские и лечебно – профилактические учреждения;

· Объекты образования и культуры;

· Объекты торговли и общественного питания;

· Объекты бытового обслуживания;

· Спортивные сооружения.

При наличии в организации разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант структуры, предусматривающей должность заместителя руководителя организаци и по социально – бытовым вопросам с передачей ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, отвечающих за:

· жилищно – коммунальное хозяйство;

· учреждения лечебно – профилактического профиля;

· учреждения образования;

· учреждения культуры;

· учреждения общественного питания;

· учреждения бытового обслуживания;

· другие объекты социального назначения.

Для осуществления социальной деятельности требуются специалисты, имеющие комплекс необходимых знаний, умений и навыков, соответствующих квалификационным требованиям профессии.

Специалист организации, выполняющий функции социального развития, должен иметь подготовку к участию в профессиональной организационно – управленческой, экономической, научно – технической, плановой, проектно – экономической, аналитической и научно - исследовательской деятельности в службе управления персоналом; обладать достаточными навыками для осуществления следующих видов деятельности:

· организаторская;

· управленческая;

· правовая;

· учетно – документационная;

· воспитательно – педагогическая;

· социально – бытовая;

· психологическая и социологическая.

Для успешного осуществления такой деятельности специалист должен знать:

1. законодательные и правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;

2. законодательство о труде;

3. основы экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

4. порядок ценообразования и налогообложения;

5. основы маркетинга;

6. современные концепции управления персоналом;

7. основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

8. формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

9. порядок разработки трудовых договоров и контрактов;

10. методы и организацию менеджмента; основы технологии производства;

11. структуру управления;

12. основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

13. этику делового общения;

14. основы организации делопроизводства;

15. методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникации и связи;

16. правила и нормы охраны труда.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и органов местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально – трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки – забастовок.

Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

Главная задача предопределяет основные функции по осуществлению социальной деятельности: